航空材料研究院薪酬设计方案报告.docx
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航空材料研究院薪酬设计方案报告
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北京航空材料研究院
薪酬设计方案
北大纵横管理咨询公司
二零零一年十一月
第一章总则1
第二章薪酬体系2
第三章薪酬结构2
第四章职务职能工资制5
第五章年薪制7
第六章销售提成工资制7
第七章效益工资制9
第八章岗贴调整9
第九章其他10
第十章附则11
附件一岗位评估分值表12
附件二岗位等级分布图14
第一章总则
第一条适用范围
凡北京航空材料研究院（以下简称为航材院）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条目的
制定本方案的目的在于使员工能够与航材院一同分享航材院发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据
薪酬分配的依据是：
贡献、能力和责任。
第五条考核对于薪酬的影响
考核与薪酬直接相关。
半年考核结果直接影响下一个半年的岗位津贴发放比例；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。
考核结果表现为个人的半年考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：
（一）个人考核系数
考核结果
优
良
中
基本合格
不合格
个人考核系数
1．5
1．2
1
0．6
0．3
（二）部门考核系数
考核结果
优
良
中
基本合格
不合格
部门考核系数
1．5
1．2
1
0．6
0．3
第二章薪酬体系
第六条航材院薪酬体系包括四种不同类型：
（一）与年度经营业绩相关的年薪制；
（二）与销售业绩相关的提成工资制；
（三）与日常管理、科研开发或者服务支持等工作相关的职务职能工资制；
（四）生产操作人员采用的效益工资制。
第七条对于科研生成并重的各研究室主任采用年薪制。
其特征是对年度科研生产经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第八条对于承担院产品销售/营销任务的员工实行销售提成工资制。
第九条对于生产技能工人采用效益工资制。
第一十条对于年薪制、提成工资制以及效益工资制以外的人员采用职务职能工资，主要针对中层以上管理人员、职能部门一般职能人员以及二级核算单位的科研人员、科研辅助人员、职能人员、生产管理人员、生产技术人员。
第一十一条离退休人员的薪酬参见航材院相关规定。
第三章薪酬结构
第一十二条航材院员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。
（一）档案工资，包括基本工资、生活补贴、福利补贴、职务补贴、特殊补
贴、提租补贴。
（二）岗位津贴，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗
位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位津贴等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
（三）效益工资，仅仅针对生产技能工人。
（四）附加工资，包括一般福利、保险等。
（五）奖金，包括年度奖金、销售提成奖等。
第一十三条档案工资
档案工资=基本工资+生活补贴+福利补贴+职务补贴+特殊补贴+提租补贴
（一）基本工资=职务工资+津贴+行业工资一+行业工资二+教护
工资
（二）生活补贴=水电补贴+误餐补贴+郊区补贴+蔬菜补贴+交通
补贴
（三）福利补贴=书报费+洗理费+婴幼补贴
第一十四条奖金
奖金包括年度奖金与销售提成两种形式。
（一）年度奖金与年度考核结果、航材院年度经营情况挂钩，是在航材院整
体经营效益的基础上对员工的一种激励。
年度奖金在每年的8月根据效益预计情况预支发放一次，下年初补充发放。
（二）销售提成奖专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业
绩与能力，具体奖励金额按照个人销售收入的一定比例来确定，具体比例系数由产品发展部根据实际销售情况拟定。
第一十五条附加工资
附加工资是航材院正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
（一）附加工资=一般福利+医疗基金+失业保险+住房公积金
（二）一般福利是指各部门、基层单位和工会在各个重大节日期间发放的过
节费和其他实物形式的收入，物质供应部提供的劳动保护用品、防暑降温用品以及单身职工的伙食补贴。
（三）医疗基金=（基本工资+平均岗贴+平均奖金）× 比例系数；失业
保险、住房公积金由院与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和院相关政策。
第一十六条岗位津贴
岗位津贴是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。
第一十七条确定岗位津贴的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第一十八条员工初始岗位津贴等级的确定
（一）岗位分档分级。
依据岗位评价结果，在最低分170分和最高分1000
分之间共划分出10档[]级（待定），每档档差为50分。
（二）基于按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数将各个岗位对应
到相应类别的档次等级上，形成《岗位等级分布图》。
（三）科研人员岗位津贴初始等级确定：
根据科研岗的档级和等级，按职务
调整。
根据员工职务把具体员工对应到相应岗位的相应等级。
新的工资体系实施后根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴晋级，不再考虑外在的职务等级。
（四）管理人员、职能人员岗位津贴初始等级确定：
管理人员、职能人员不
考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同，根据年度考核结果确定岗位津贴晋级或者降级。
具体参见《附件二职能管理岗位等级分布图》
第四章职务职能工资制
第一十九条职务职能工资制适用范围
职务职能工资制适用于中层以上管理人员、职能部门一般职能人员，以及二级核算单位的科研人员、科研辅助人员、职能人员、生产管理人员和生产技术人员。
第二十条工资结构
收入整体构成=档案工资+岗位津贴+奖金+附加工资
针对不同的人员类别，工资具体构成不同。
第二十一条高层管理人员工资
收入整体构成=档案工资+岗位津贴+奖金+附加工资
奖金=C×个人年度考核系数×效益系数
C是常数，对于职能部门人员一致；
效益系数是与院年度效益状况、员工岗位津贴档级相关的系数。
第二十二条职能部门人员工资
职能部门人员包括机关中层管理人员和一般职能人员。
其收入构成如下：
收入整体构成=档案工资+岗位津贴+奖金+附加工资
实发岗位津贴=岗位津贴×个人半年考核系数
奖金=C×个人年度考核系数×部门考核系数×效益系数
C是常数，对于职能部门人员一致；
效益系数是与院年度效益状况、员工岗位津贴档级相关的系数。
第二十三条科研人员工资
收入整体构成=档案工资+科研岗贴+奖金+附加工资
（一）科研人员岗贴构成及发放
科研岗贴=一般科研岗贴+课题津贴
一般科研岗贴：
科研人员不参加科研课题时的津贴。
初始岗贴等级根据岗位评估结果同时考虑个人的职务因素确定，以后通过年度考核和聘任职务变化来晋级或者降级。
课题津贴：
根据科研人员参加课题类别（A/B/C）以及在课题中担当的角色重要程度不同而有差异。
课题类别
A
B
C
课题组长课题津贴
元
元
元
课题成员课题津贴=课题组长课题津贴×课题成员参加课题系数
课题成员参加课题系数一般为0.1—0.8。
实发科研岗贴=科研岗贴×个人考核周期考核系数
（二）院对于不同类型的研究室设定不同的考核指标进行年度考核，核准可分配利润总额，然后研究室主任自行制定奖金分配办法。
科研人员参加研究室整体奖金的分配，奖金计算方式如下：
奖金=C×个人年度考核系数×部门考核系数×效益系数
C是常数，对于研究室内科研人员一致；
效益系数是与研究室年度效益状况以及科研人员岗位津贴档级相关的系数。
第二十四条生产管理、生产技术人员工资
生产管理、生产技术人员包括各研究室和生产中心从事生产管理和生产技术的人员。
其收入构成如下：
收入整体构成=档案工资+岗位津贴+奖金+附加工资
实发岗位津贴=岗位津贴×个人半年考核系数
奖金=C×个人年度考核系数×部门考核系数×效益系数
C是常数，对于具体二级核算单位内部人员一致；
效益系数是与研究室或者生产中心年度效益状况以及员工工资档级相关的系数，具体由二级核算单位主任分配。
第五章年薪制
第二十五条年薪制的适用范围
年薪制适用于按照利润或者成本考核的二级核算单位主任。
第二十六条年薪制的收入结构
收入整体构成=月收入+年底年薪补足+年底奖金+附加工资
其中，月收入=档案工资+岗位津贴
第二十七条年薪总额确定
年薪总额按照年初二级核算单位与院签订的经营业绩合同确定。
年底根据经营情况，按照不同的比例发放。
年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收入后的部分。
年底年薪补足=经考核确定的年薪总额—12个月的月收入
第二十八条年底奖金
年底奖金是二级核算单位超额完成经济指标后由院直接奖励二级核算单位的主任的奖金，在二级核算单位业绩管理管理办法中有明确规定。
第二十九条年薪制收入的支付
总收入中，月收入部分按月计算。
扣除月收入的剩余部分，年底根据二级核算单位考核指标完成情况计算，下年初发放。
第六章销售提成工资制
第三十条院内直接从事销售、营销的员工采用提成工资制。
第三十一条工资结构
收入整体构成=月收入+销售提成奖+附加工资
其中，月收入=档案工资+岗位津贴×发放系数+附加工资
发放系数由院依据各年销售情况差异分别确认；
第三十二条销售提成奖
提成奖励是对销售人员完成销售任务的年终奖励。
根据实际完成销售额，采取半年预发，年底统一结算发放的形式。
销售提成奖=实际完成销售额×提成比例
（一）提成比例由产品发展部依据不同的产品和销售难度分别确认报院领导批准，并报财务部、人力资源部备案。
考虑销售工作效率的不断提高和院产品品牌效应对销售业绩的支持，每年年初调整确定当年销售提成比例。
对超额完成销售指标部分可以考虑按超额提成比例提成，超额提成比例随超额数的增加而增大。
（二）年度销售指标完成率低于50%的人员不享受提成奖励。
（三）实际奖励额度需在当年销售回款额的基础上进行奖励，以满足院正常经营对现金流的要求。
当年未完成回收货款的销售额提成方式：
1）年底前未回收的货款，如在第二年3月底前回收，仍按上年的提成方法，对这部分销售额实行提成奖励；
2）如在第二年4月底前回收的，乘80%的系数后实行提成奖励；
3）如在第二年5月底前回收的，乘70%的系数后实行提成奖励；
4）如在第二年6月底前回收的，乘50%的系数后实行提成奖励；
5）如第二年7月以后回收的货款将不再提成。
6）到第二年年底仍没有回收的上一年的货款，将从第二年度实际完成的销售回款额中抵扣，抵扣后的余额作为第二年提成奖励的核算基数。
（四）销售人员正常离开院的，其在职期间的提成奖金应按本办法计发。
（五）由于销售人员无法抗拒的原因，所导致的销售指标和回款指标不能按计划完成，院经审查后应对计划进行调整。
第三十三条附加工资
销售人员附加工资与非销售人员享受同等待遇。
第七章效益工资制
第三十四条对于生产单位班组长以下的技能工人采用效益工资制。
第三十五条工资结构
收入整体构成=基本工资+效益工资+附加工资
基本工资是保证其基本生活要求而设立的保底工资，根据技能工人的技能等级不同，由产品发展部核人力资源部协同拟定基本工资标准。
效益工资：
院根据生产单位上缴收益状况同时考核产品质量、成本定额、生产任务完成情况后发放到研究室、生产中心，由研究室、生产中心自行决定效益工资分配比例。
第八章岗贴调整
第三十六条院岗贴调整采取整体调整与个别调整相结合原则。
第三十七条岗贴整体调整形式是调整所有岗位的岗位津贴，调整周期与调整幅度根据院效益与院发展情况决定。
第三十八条个别调整根据员工个人考核结果和岗位变动决定。
（一）考核调整。
连续两个年度考核结果为“优”者，岗贴等级在本系列内晋升一级。
年度考核结果为“不合格”或连续两个年度考核结果为“基本合格”的员工岗贴等级下调一级，对于连续两个年度考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。
（二）岗位变动调整。
若员工岗位发生变动，则员工岗贴等级变动为相应岗
位系列的岗贴等级。
若调整前岗贴等级与调整前所在岗位系列对应的初始等级有差距，则该级差保留。
第三十九条岗贴等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的最高档次，则岗贴等级不再变动。
第九章其他
第四十条试用期工资标准
（一）试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位最低岗位津贴等级的
70%发放，本科毕业生按照同岗位最低岗位津贴等级的70%发放，研究生按照同岗位最低岗位津贴等级的70%发放。
（二）试用期满后到按照所处岗位的岗位津贴等级发放。
第四十一条加班津贴
一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，院发放其加班津贴。
计算标准：
1）平时每小时加班津贴=（基本工资/160）×1.5，不满2元时按2元计发。
注：
一周四十小时工作制，一个月按四个星期160小时计，适当提高每小时加班工作的价值。
2）周六周日休息日每小时加班津贴=（基本工资/160）×2
3）法定节假日每小时加班津贴=（基本工资/160）×3
4）加班费发放数额=适用小时加班津贴×加班小时数
5）加班费每月统计一次，由各部门于月底时进行统计，并由主管领导签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。
6）每月每人加班费最高限额不超过500元。
7）由于工作性质及时间特点，享受加班津贴的人员包括：
生产技能工人、各部门一般人员。
员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。
其他人员的加班要填写加班记录，作为绩效考核的指标之一，但是并不享受加班津贴。
第四十二条病事假期间工资发放标准
经航材院批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。
每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为基本工资与岗位津贴。
病事假工资扣除=请假天数×（基本工资+岗位津贴）/21.5
第四十三条副职代理正职工作的情况，其基本工资按正职岗位的等级下调一级处理。
第四十四条同类岗位人数较多时，可以指定组长级员工。
组长级员工的工资等级在该岗位原有工资等级上向上浮动一级。
第四十五条待岗员工工资发放参见航材院相关管理规定。
第四十六条对于院外派培训的员工，按照北京航空材料研究院培训管理相关规定执行。
第四十七条工资计算期间从每月的日起至次月日止并于当月日发放工资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。
第四十八条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：
（一）个人工资所得税
（二）缺勤扣除额
（三）社保基金、住房公积金个人负担部分
（四）其它法令规定的事项
第十章附则
第四十九条本方案由人力资源部负责制定、修改、解释。
第五十条本办法自起执行，原规定和管理办法同时废止。
附件一岗位评估分值表
附件二岗位等级分布图
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