人力判断题排序.docx
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人力判断题排序
A
案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。
（√）
B
B13、被依法追究刑事责任的劳动者，用人单位提前30日通知本人后可辞退。
（错误
B2、不管工作规范中包括什么内容，其要求都是最基本的，是承担这一职位工作的最低要求。
（）正确
B11、本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工（）正确
B笔试是公共部门人才测评中最经济且效率最高的方式。
（√）
B贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。
（√）
B笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。
（×）
C
C15、创造力强的人整个职业生涯的核心是追求某一单位中的高职位。
如：
总裁、常务副总裁等。
（ ）错误
C7、从培训对象的需求调查出发，设计出合适的培训手段时，需要考虑培训对象的差异性。
（）正确
C1、成就需要理论把人的高级需要分为成就需要、权力需要和自我实现需要三种。
（）错误
C7、从培训对象的需求调查出发，设计出合适的培训手段时，需要考虑培训对象的差异性。
（正确
C传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。
（×）P28
C从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试。
（√）
C传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。
这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。
（√）P283
C采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。
（√）
C从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没有能成为公共部门人才测评的主体方法（×）
D
D2、对岗位名称、劳动活动的程序、责任、工作条件和环境等进行一般说明的文件称之为岗位要求。
（） 错误
D12、当事人不服地方人民法院第一审判决的，有权在判决书送达之日起30日内向上一级人民法院提起上诉。
到期不上诉的，判决书自动发生法律效力。
（）错误
D1、“大五人格”理论把人格分为五个大的因素类别，其中经验的开放性主要指有活力、主动性及社交性。
（ ）错误
D4、德尔菲法是一种典型的人力资源供给预测方法。
（）错误
D4、德尔菲法是一种依靠管理者主观判断的预测方法。
（ ）正确
D3、德尔菲法是美国兰德公司在20世纪40年代提出的。
（）正确
D相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。
（√）
D到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。
开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。
（×）
D大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。
（√）
D德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。
（√）
D调配功能是人力资源市场的基本功能。
（√）P144
D对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。
（√）
D对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。
（×）
D当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。
（×）
D到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。
（√）
D道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。
（√）
D调配功能是人力资源市场的基本功能。
（√）
E
E4、2年期规划属于企业人力资源中期规划。
（）正确
2003年4月，佛山市政府宣布：
为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。
（×）
2005年，国务院发布并开始实施《中华人民共和国公务员法》，成为中国推行公务员制度的起点。
（√）
F
F10、福利一般是低差异、高刚性的（） 正确
F访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。
（√）P159
F分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。
（×）P165
F发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。
（√）
F福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。
（√）
F凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。
（×）
F福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。
（√）
F法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。
（√）
G
G5、根据数学中的回归原理对人力资源预测的方法是德尔菲法（） 错误
G3、工作分析是对工作的一个全面的评价过程，一般可以分为工作分析计划、工作分析设计、信息收集分析、工作分析结果表达阶段。
（ ）错误
G7、个人好恶是指考核者凭“第一印象”下判断的问题。
（ ）错误
G5、管理的最终目的在于提高工作效率。
（）错误
Q9、期望理论认为激励水平与效价和期望值成正比。
（ ）正确
G12、广义的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范建立的劳动法律关系。
（ ）错误
G公共部门人力资源的政治性很和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。
（√）
G公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。
（×）
G公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。
（×）
G公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。
（×）
G公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。
（√）
G公共部门用人的目的是要做到既能够“管住”人，又能够管好人。
（×）
G根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。
（×）
G公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。
（√）
G挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。
（√）
G改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿；现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。
（×）
G工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。
（√）P152
G工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。
（√）P154
G工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。
（√）P164
G管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包括可见行为（如一定的体力活动），同时也包括不可见的更为复杂的决策过程。
（×）
G工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。
（×）
G古代的孔子（韩非）对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：
“人情者，有好恶，故赏罚可用”。
（×）
G公务员降职的目的是为了合理地使用公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。
降低公务员的职务，一般一次只降低一级。
（√）
G公平理论的基本观点是：
当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
（√）
G《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。
（×）P322
G公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。
（√）
G公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。
（√）
G公务员的福利津贴一般以各种形式提供，它涉及衣食住行、乐、，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。
（×）
G公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。
（×）
G公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点（功能）不同。
（×）P356
G公共部门人力资源管理中的监控与约束是互为补充，约束是手段，监控室目的。
（×）
G国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。
（√）
G公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。
（√）
G公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。
（√）P2
G工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。
工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。
（√）P164
H
H1、霍兰德的人职匹配理论中，企业型人格者长于动手并以“技术高”为荣；不足之处是人际关系能力较差。
（ ）错误
H合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。
（×）
L
L11、劳动关系的主体双方由于根本利益不一致、甚至是对立，这就决定了劳动合同的出现。
（） 错误
L10、 劳动法律关系由三个要素构成：
主体、内容、客体。
（ ）正确
L10、劳动法律关系的主体是用人单位，客体是劳动者。
（ ）错误
L13、劳动合同的期限分为三种类型,其中把“完成某项工作”作为起始和终止条件的劳动合同属于有固定期限的劳动合同。
（ ）错误
L劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分（√）P15
L理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。
（×）P48
L录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。
（√）
L录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。
（×）
L理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则。
（√）
L劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。
（√）
J
J8、绩效管理的唯一作用是为员工报酬的发放做依据。
（） 错误
J14、教育赋予个人才能、塑造个人人格、促进个人发展，是职业生涯的影响因素之一。
（ ）正确
J7、讲授法是培训中经常使用到的一种培训方法，它的最大不足是受训人员的参与性较差。
（）正确
J9、绩效考核的沟通原则是指在绩效考核的工作流程中，及时把考核结果与员工沟通，其目的是有利于缺陷的改进和优势的发挥。
（）错误
J9、绩效考评和绩效管理的含义完全相同（）错误
J7、简单排序法适用于对不同职务类型人员的全面考核。
（ ）错误
J8、绩效考核项目总体来说可分为工作内容、工作行为和工作结果三大方面。
（ ）错误
J9、绩效管理系统由三部分构成：
绩效标准的界定、绩效的衡量与绩效考核。
错误
J10、绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。
（）错误
精神（物质）奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。
（×）
J经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。
（√）
J角色扮演适用于较低层级的管理者。
（×）
J加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。
（√）
J降低公务员的职务，一般一次只降低一级。
（√）
J绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。
（×）
J精神奖励是最古老的传统的激励方式之一，我国的公共管理部门经常使用这种奖励方式。
（×）
K
K7、考核申述一般由人力资源部门负责。
（）正确
K8、可靠性与正确性原则是保证绩效管理有效性的充分必要条件，所以一个绩效管理体系要想获得成功，就必须具备良好的信度和效度。
（）正确
K开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。
（×）
K柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。
（√）
M
M8、每一个工资等级的顶薪点和起薪点之间的工资差额叫做薪级。
（）错误
M2、马尔可夫分析法是一种常用的人力资源需求预测方法。
（）错误
M14、美国管理学家薛恩提出的职业发展三维结构理论指出，职业生涯道路包括纵、横、外延三个方向。
（）错误
M马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。
使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。
（×）
M美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20％～30％的能力。
（√）
N
N9、内在薪酬是所从事“工作”的本身给员工带来的酬劳，可以说，它是相当有效的激励手段。
（ ）正确
N12、女职工在孕期、产期哺乳期内的，用人单位需提前30日通知劳动者本人后方可辞退。
（）错误
N内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。
（×）
N内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。
（√）
N能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。
（√）
N内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。
（√）
N内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。
（√）
N内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。
（√）
N南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。
（×）
P
P7、培训需求分析是现代培训活动的首要环节，其意义重大。
（）正确
P7、平衡计分卡的最大特点是始终把战略和愿景放在核心地位，其实质是将战略规划落实为具体的经营行为，并对战略的实施加以实时控制。
（ ）正确
P品位分类的最大特点是“因事设人”。
（×）P170
P平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。
（√）
P评价中心的核心技术是情境模拟测试。
（√）
P品味分类的最大特点是“因事设人”，它强盗的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。
（×）
P排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。
（√）P165
Q
Q9、企业提供给员工的福利一般包括基本医疗保险、经济性福利和非经济性福利（）错误
Q11、期望理论认为激励水平与效价和期望值成正比。
（ ）正确
Q权力是公共部门进行激励的有效方法。
权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。
（×）
Q全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
（×）
R
R3、人力资源需求预测的方法分为德尔菲技术和时间序列分析法两大类。
（）错误
R2、人的行为是由动机引起的，动机又是由人的需要决定的。
（）正确
R5、人力资源招聘是建立在两项工作基础之上的：
一是组织的人力资源规划；二是组织战略。
（ ）错误
R14、人的一生在职业方面的发展历程就是职业生涯。
（ ）正确
R4、人力资源外部供给预测可以用人力资源需求预测和人力资源内部供给预测结果求得。
（）正确
R1、人的个性，用心理学的语言来说，是个体经常地、稳定地表现出来的心理特征的总和。
西方心理学则把之称为“性格”。
（ ）错误
R人力资本理论认为培训是人力资本的核心。
（×）
R人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有：
用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。
（×）
R人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。
（×）P25
R人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。
（×）
R人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。
（√）
R人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。
（√）
R人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。
（×）
R人类在原始社会时期就已经存在人才观念。
（×）
R人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。
（√）P88
R人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。
（×）P88
R人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。
（√）
R人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲。
（×）
R人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。
（×）
R人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。
（√）
R人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。
（√）P123
R人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。
（×）
R人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。
（×）
R任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。
（×）
R任职培训一般采用脱产培训，培训时间相对较长，培训时间不少于10天。
（√）
R人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。
（√）P123
R人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。
（×）P88
R人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。
（√）
S
S1、社会型人格者，喜欢与人交往，乐于助人，关心社会问题，常出席社交场合，对于公共服务与教育活动感兴趣。
（）正确
S6、事业部制最大的特点是双道命令系统（）错误
S14、审理程序由起诉与受理、调查取证、调解、开庭审理等几个阶段组成。
（ 正确
S舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资源投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。
（√）P25-26
S舒尔茨被誉为“人力资本之父”（√）
S身份的改变是调任与转任共同的特点。
（×）
S双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。
（√）
T
T8、通过对组织的外部环境和内部气氛进行分析，可以发现组织目标与培训需求之间的联系。
（正确
T通常，公务员职位倾向于在全国范围内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募；操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募。
（√）
T12、提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
（ ）正确
W
W11、我国的社会保险在缴费时一般实行“五保合一”的办法。
（）正确
W我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。
（√）
W我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。
（√）
W韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。
（√）
W我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。
（√）
W我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。
（√）
W委任是我国公务员交流中最为常见的方式。
（×）
W我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。
（√）
W我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。
（√）
W无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。
（√）P200
W我国行政机关（权力机关）有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。
（×）P364
W文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。
（√）
W我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。
（√）
W我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。
（√）
W外部招聘的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。
（√）
W我国公共部门经常举办各种实地考察学习等均属于部际培训。
（×）
W我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。
（√）
W我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。
特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。
（√）
W我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。
（√）
W我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控。
（√）
X
X6、行为锚定法，其实质是关键事件的量化考核方法。
（ ） 正确
X9、薪酬支付的过程激励能够使员工在领取工资的行为进行中感受到心理上的满足。
（正确）
X3、需要是人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态。
（）正确
X狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。
（√）P27
X相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。
（√）
X现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。
（√）
X相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。
（√）
X现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。
（√）
X西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。
（×）
X校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。
（√）
X新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素。
（×）
X薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。
其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。
（√）P333
X选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。
（×）
X新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。
（×）
Y
Y一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。
（×）
Y一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于
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