XX工厂考核方案副本.docx
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XX工厂考核方案副本
XX工厂生产一线员工绩效考核方案
第一章总则
根据公司发展战略要求，为建立与健全公司人力资源管理系统与激励机制，加强以人为本，科技至上的经营方针，实现标准化、规模化、制度化的生产与管理模式，结合公司与工厂实际情况，制定如下绩效考核方案：
一、目的
为充分调动员工工作积极性，提高工作绩效，加强员工自我管理，不断提高员工个人素质与工作能力，鼓励员工向优秀人员学习，形成团队与竞争相互协调的生产氛围，实现团队与个人的共同成长，绩效考核结果作为员工奖惩的依据。
二、原则
坚持以“公平、公正、公开、真实”为原则，真实反映被考核者的工作实际情况，确保绩效考核的内容及结果的真实有效，避免因个人和其他主观因素影响考核的有效开展。
三、适用范围
本考核适用于XX工厂一线生产员工，其中计时与计件的员工采取同一考核标准进行考核。
第二章考核体系
四、考核对象
本考核对象以一线生产员工个人和生产小组为考核对象。
五、考核内容及方式
考核采用个人考核与团体考核。
1.个人考核以员工为考核对象，采取综合考核的模式，对员工工作业绩、工作能力、工作态度、个人素质四个方面进行综合考察，考核实行以半年考核一次的形式，考核结果作为奖惩依据，具体考核内容及指标见《个人绩效考核表》及《个人绩效考核表评分说明》。
2.团体考核以班组为对象，采取KPI指标考核的模式，以班组生产数量、生产质量、生产效率、成本节约、生产安全5个方面作为考核指标，考核周期实行月考核的模式，考核结果作为每月绩效奖金的发放依据，具体考核内容《团体绩效考核表》。
3.考核打分采取以“自评+直接领导评分+部门负责人评分”的方式，三项评分分别占总分的20%、60%、20%，即考核得分=自评得分*20%+直接领导评分*60%+部门负责人评分*20%，并且针对个人考核采取年中和年终考核综合计算成绩的方式进行年终评定，即年度评定成绩=年中考核成绩20%+年终考核成绩*80%。
4.为保证绩效考核结果的公正有效，考核结果将采取强制正态分布，即将员工划分为优、良、中、差四个等级，所对应的比例分别为5%、15%、60%、20%。
六、考核奖惩细则
1.分数计算：
每项得分=每项评分*权重/4%，总分=各项得分总和，综合得分=（自评分数*20%+直接领导评分分数*60%+部门负责人评分分数*20%）。
2.奖金计算：
实发奖金=绩效奖金*综合得分/100。
3.提薪或晋升：
根据年度考核成绩被评定为优的员工做晋升及提薪处理、被评定为良的员工做提薪处理，由部门负责人开展面谈并填制《绩效面谈表》，分/子公司人力资源部根据面谈结果最终确定提薪或晋升人员名单并组织培训，根据培训结果填制《绩效考核培训表》并最终确定薪资调整等级，在领导以及本人签字确认后，报集团人力资源部备案。
3.降薪或降职：
年中考核中被评定为差的员工，作为降薪或降职的拟定名单，主管人员对其开展绩效面谈，了解员工的实际情况，帮助员工改善工作绩效，并填制《绩效面谈表》，但经过面谈在年终考核中仍被评定为差的员工作为降薪或降职的预备人员，并由主管人员、部门负责人对其再次进行面谈，分/子公司人力资源部根据面谈结果最终确定处理人员名单并组织培训，根据培训结果填制《绩效考核培训表》，由领导以及本人签字确认，并报集团人力资源部备案。
4.薪资调整标准：
考核结果
优
良
中
差
备注
工资序列调整幅度
1+
1
0
-1
“+”代表做晋升处理工资序列已达到岗位工资最高或最低档次，根据岗位实际情况开展晋升或降职考核，如有特殊情况以纸质文件的形式提出申请
七、考核分工
1.分/子公司人力资源部负责考核资料的发放、指导、收集、汇总、分析，并根据工作实际情况与绩效反馈情况对绩效考核进行修订并完善考核方式与制度；负责组织绩效培训以及培训结果的跟踪处理；负责考核申述的协调以及处理；负责监督绩效考核的实施，确保绩效考核原则能有效执行；负责员工绩效考核档案的建立。
2.各生产车间负责人、主管、班组长负责考评打分；根据绩效考核结果对下属开展绩效面谈，对考核期中取得优秀成绩的下属给予肯定与鼓励，并鼓励优秀员工分享经验，对存在不足的下属提出建议给予帮助并与员工共同协商下一考核周期计划，并作为下一考核期的考核指标之一；有责任确保考核数据的客观公正；有责任协助分/子公司人力资源部开展绩效考核；有权对绩效考核过程进行监督；有权对绩效考核内容、指标提供建议。
3.员工有权对绩效考核过程进行监督；有权对绩效考核成绩提出异议；有义务和责任确保绩效考核数据的真实有效。
八、考核申述程序
1.员工或班组对绩效考核成绩存在异议，可以向上级主管寻求解释；
2.在上级主管做出解释后，员工对成绩仍存在疑问并能提供事实依据，可向分/子公司人力资源部提出申述，分/子公司人力资源部接到申诉后，在三个工作日内开展调查，在经调查确认后，与部门负责人共同协商，提出处理意见；
3.如员工对处理意见仍不满意，分/子公司人力资源部不能解决时，应及时上报集团人力资源部，集团人力资源部在接到申述后，组织人员进行调查与处理，并在十五个工作日内给申述人做出书面的答复。
九、考核时间
本绩效考核方案考核时间：
2015年4月30至2015年12月31日，具体实行日期以通知为准。
1.绩效准备阶段：
每月25日~次月1日，分/子公司人力资源部负责收集绩效考核信息资料，确保考核的数据的真实有效；
2.绩效实施阶段：
次月2~5日，由分/子公司人力资源部负责组织实施绩效考核；
3.绩效统计阶段：
次月6~9日，由分/子公司人力资源部负责整理绩效考核结果；
4.绩效反馈阶段：
次月10~15日，由分/子公司人力资源部将绩效考核结果反馈给各生产车间，生产车间根据绩效考核结果开展绩效面谈，并确定下一考核期的绩效计划；
5.绩效确认阶段：
次月16~20日，在未接到绩效申述的情况下，分/子公司人力资源部根据绩效结果进行计算并提交绩效奖金，在接到申述的情况下，根据申述处理情况发放绩效奖金；
6.个人考核：
初步定于6月和12月。
一十、其他事宜
1.本绩效考核方案最终解释权归人力资源部所有；
2.后期如有调整，人力资源部会以书面形式通知新执行标准；
3.如本方案与公司其他条款有冲突的，按此方案执行；
4.在考核中发现弄虚作假的行为，将根据情节严重程度，对相关人员进行处理。
；
5.本方案发布之日起执行。
十一、其他附件：
1.附件一：
《个人绩效考核表》
2.附件二：
《个人绩效考核表评分说明》
3.附件三：
《团体绩效考核表》；
4.附件四：
《绩效面谈表》；
5.附件五：
《绩效申诉表》；
6.附件六：
《绩效考核结果处理表》
附件一：
个人绩效考核表
日期：
年月日
姓名
岗位
班组
车间
评分标准
优-4分良-3分中-2分差-1分
考核指标
考核内容
权重
自评分
直接上级评分
部门负责人评分
工作业绩（32%）
生产订单完成率
4%
产品合格率
4%
生产效率
4%
成本节约率
4%
生产安全情况
4%
操作熟练度
4%
工作业绩提高情况
4%
设备保养完成情况
4%
工作能力（24%）
沟通协调能力
4%
环境适应能力
4%
工作执行能力
4%
专业技术能力
4%
应急处理能力
4%
创新能力
4%
工作态度（20%）
服从领导调度情况
4%
团队合作意识
4%
责任意识
4%
学习意识
4%
劳动纪律遵守情况
4%
个人素质（24%）
忠诚度
12%
职业道德
8%
发展潜力
4%
合计
满分
100分
综合得分
被考核人签字
签字日期
直接领导签字
签字日期
部门负责人签字
签字日期
附件二：
个人绩效考核表评分说明
考核内容
评分标准
优
良
中
差
生产订单完成率（A）
A=100%
95%≤A<99%
90%≤A<95%
A<90%
产品合格率（B）
B＞X%
B=X%
Y≤BB生产效率（C）
C>X%
C=X%
Y%≤CC成本节约率（D）
D>X%
D=X%
Y%≤DD生产安全情况
无安全隐患
存在1处隐患
存在2处隐患
发生1次事故，或存在3处安全隐患
操作熟练度
能熟练操作生产设备
能正常操作生产设备
对部分设备不熟悉
完全不熟悉生产设备
工作业绩提高情况（E）
E>X%
E=X%
Y%≤EE设备保养完成情况
严格生产要求操作，设备保养得得当
只按生产要求操作，但未对设备进行维护
不按生产要求操作，但未造成设备损坏
不按生产要求操作，造成设备损坏
沟通能力
能积极主动的与同事交流，分享各种信息，与同事相处融洽，口头及文字表达能力较强
能正常与同事交流仅限于工作之内的话题，口头及文字表达能力一般
能基本与同事交流，注意与同事交流的方式，口头及文字表达能力一般，偶尔会与同事有小争执
与人交流困难，口头与文字表达能力差，同事之间矛盾激烈
环境适应能力
能很好的适应生产环境，对周围环境熟悉
能融入环境中，对周围环境了解
基本能融入环境中，对周围环境不太了解
不能很好的适应环境，对周围环境缺乏了解
工作执行能力
能在第一时间执行并完成工作安排
能在规定时间内完成工作安排
工作存在拖延情况
不能完成工作安排
专业技术能力
具备很好的的专业理论知识与经验
具备良好的实际工作经验，但缺乏专业理论基础
具备良好的专业理论知识，但缺少实际工作经验
缺乏专业理论知识与实际工作经验
应急处理能力
应对突发状况沉着冷静，能在第一时间处理好问题，并及时向上级汇报
应对突发状况能想办法防止问题扩大，并及时尚上次汇报
应对突发状况能缺少经验，但能寻求帮助，并在第一时间向上级汇报
应对突发状况手足无措，或采取错误的解决方法造成更大的损失
创新能力
在工作中善于总结，根据自身工作经验提出合理性的建议或采取新的方法，为公司减少消耗或增加效益
在工作中能不断积累经验，根据实际工作情况调整自身工作方法，改善现有生产状况
在工作中懂得总结经验，并能借鉴其他同事优秀的方法
在工作中存在得过且过的思想，不尝试总结与创新
服从领导调度情况
能服从领导的一切安排，从不违反上级的指令，毫无怨言
能服从领导的合理安排，无怨言
能服从领导的合理安排，但略有怨言
不服从领导安排，有时还有顶撞领导的行为
团队合作意识
团队精神很强，能积极主动与同事有效合作，共同完成工作目标，并为团队建设献计献策
团队精神强，积极接受或参与并支持团队决策
团队精神一般，接受或参与并支持团队决策
团队意识差，我行我素，不能与团队很好的合作
责任意识
认真负责，具有较强的责任意识，尽职尽责，忠于职守，坚守岗位
责任意识较高，工作认真负责，尽职尽责，能坚守自身岗位，但偶尔有串岗的情况
工作负责，但偶尔会出现擅离职守或串岗的现象
工作不负责任，在工作中经常擅离职守，串岗现象频繁
学习意识
能积极主动学习与思考，对不懂的方面能向他人请教，虚心接受他人的指导
能积极主动的学习，对不懂之处能向他人请教，能接收他人的指导
能向优秀同事学习，不断学习，提高自身
不思进取，不向他人请教，也不接受他人的指导
劳动纪律遵守情况
严格遵守规章制度，无违纪情况
能遵守规章制度，违纪1次
基本能遵守规章制度，违纪2-3次
不能遵守规章制度，违纪3次以上
忠诚度
工龄5年以上
工龄3-5年
工龄1-3年
工龄1年以下
职业道德
具备良好的职业道德并能坚守，维护公司利益，严格保护公司机密
具备较好的职业道德，在大体上能维护公司利益，保护公司机密
职业道德意识一般，能维护公司利益，保护公司机密，偶儿会犯除原则性问题以外的小错
职业道德缺失，造成公司利益损失、或泄露公司机密
发展潜力
发展潜力较强，具备较强的自我管理能力，不断追求更高的发展目标，能将个人目标与企业目标有效的结合在一起，
发展潜力强，自我管理能力良好，能不断进行自我调整，追求个人的进步
发展潜力一般，自我管理能力一般，在安于现状的基础上，有追求进步的意愿
发展潜力较差，缺乏自我管理能力，不能没有明确的追求，安于现状
附件三：
团队绩效考核表
日期：
年月日
班组
班组成员：
班人数
班组长
生产车间
车间主管
车间负责人
考核项目
权重
考核标准
实际情况
班组自评
主管评分
负责人评分
综合得分
生产数量
20%
每月完成订单量与生产计划良之比，即每月生产完成率（A）,A生产质量
20%
每月合格产品量与实际生产产品数量之比，即每月生产合格率（B）,A生产效率
20%
每月实际生产耗时与生产计划用时之比，即生产效率（C），C成本节约
20%
每月生产计划成本与实际生产成本差与计划成本之比，即成本节约率（D），D安全生产
20%
满分20，实行倒扣分制，发现1处安全隐患扣1分，扣完为止，出现1起生产事故不得分
满分
100
实际得分
班组长签字
签字时间
车间主管签字
签字时间
车间负责人签字
签字时间
附件四：
绩效面谈表
班组
车间
考核时间
姓名
岗位
考核结果
自我评价
总体评价
（考评人或主管领导）
优点之处
待改善之处
提高之处
（与上考核周期相比）
其他评语
培训与开发建议
绩效考核计划
（下个考核周期）
备注
签字（本人）
时间
年月日
签字（面谈领导）
时间
年月日
附件五：
绩效考核申诉表
申诉人
车间
岗位
考核时间
考核结果
申诉时间
申诉争议描述：
申诉人：
日期：
申诉理由：
签名：
日期：
分/子部门负责人意见：
签名：
日期：
分/子公司人力资源部意见：
签名：
日期：
集团人力资源部意见：
签名：
日期：
申诉处理结果：
签名：
日期：
申诉人确认：
签名：
日期：
附件六：
绩效考核培训表
姓名
车间
岗位
考核时间
考核成绩
面谈结果
处
理
方
式
1.晋升：
由车间岗位晋升到车间岗位；
2.降职：
由车间岗位降为车间岗位；
3.调岗：
由车间岗位调整到车间岗位
4.提薪/降薪：
由目前岗位工资序列调整为，即由元/月调整为元/月；
4.再次考评；
5.停薪留职；
6.劝退；
7.其它____________________________。
本人签字确认：
签名：
日期：
部门/分部负责人意见：
签名：
日期：
分/子公司人力资源部意见：
签名：
日期：
分/子公司负责人意见
签名：
日期：
集团人力资源部意见：
签名：
日期：
集团分管领导意见：
签名：
日期：
董事长评语：
签名：
日期：
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