人力资源管理智能仿真与竞赛对抗平台运营规则.docx
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人力资源管理智能仿真与竞赛对抗平台运营规则
人力资源管理智能仿真与竞赛对抗平台运营规则
一、公司初始状态
1.1 财务状态
公司初始总经费2500K。
1.2 人力资源状态
公司最初管理人员包括总经理、人力资源经理、招聘甄选主管、培训开发主管、绩效考评主管、薪酬福利主管各一名，各管理人员均有初始价值，管理人员的个人价值通过公司的绩效考核会有增减变动。
初始价值具体见下表：
管理人员
总经理
人力资源经理
招聘甄选主管
培训开发主管
绩效考评主管
薪酬福利主管
初始价值
10
7
4
4
4
4
本平台中除管理人员以外，还包括研发人员、生产人员和销售人员三类员工，每类员工设定了A、B、C、D四个等级，其具备的初始价值如下表所示：
员工
A级
B级
C级
D级
初始价值
10
6
3
1
注：
员工的个人价值可通过员工的能力提升而增加，不同部门的员工通过技能提升培训增加的能力是不同的，研发人员每增加能力3（生产人员每增加能力1/销售人员每增加能力6），则员工价值增加1。
举例：
如B级研发人员的初始价值为6，对应的P1的初始能力为18，当其通过技能提升培训，P1的能力提升为21时，该员工价值+1。
以此类推，当该员工P1的能力提升到30时，员工升级。
1.3 业务状态
产品属性
低端产品
中端产品
高端产品
产品
P1
P2、P3
P4
1.4概念解析
1）本平台可运营六个经营年度，每年分为四个周期进行。
2）K为唯一货币单位。
3）价值指员工本身拥有的技能、知识、文化程度等内在素养的总和。
其中初始价值指公司招聘获得某员工时，其本身具备的价值和素养。
4）本规则中提及的员工能力包括研发人员的能力，生产人员的能力和销售人员的能力。
研发人员的能力指研发人员研发产品和技术保障的能力。
生产人员的能力指生产人员可生产产品的数量。
销售人员的能力指销售人员可销售产品的数量。
二、人力资源规划中心
每年年初须进行人力资源规划。
各公司在申请人力资源经费前，须从企业战略出发详尽分析企业所处行业，外部市场环境等，准确预测企业未来发展所需的各类人力资源数量、质量、结构等方面的要求，结合市场供需确定企业人力资源工作策略。
规划内容包括人力资源战略规划、人力资源供需预测、费用预算、培训晋升计划和调岗计划等。
三、工作分析中心
公司根据人力资源规划，明确各类员工和管理人员的岗位职责，形成工作说明书，并设置研发人员、生产人员、销售人员的基本工资区间，此区间将影响基本工资的设定。
具体各类人员基本工资区间设置规则如下：
1、各类员工基本工资下限不低于最低基本工资3K；
2、各等级员工基本工资区间的上限和下限差额不得超过6K；
3、高一级员工基本工资区间的上限不得高于低一级员工的基本工资区间的上限的2倍；
4、低一级员工的基本工资区间的上限不得高于高一级员工的基本工资区间的下限。
5、下一年工作分析制定的基本工资区间设置的数值不得低于上一年设置的数值。
举例：
员工等级
员工类型
A级
B级
C级
D级
研发人员
22K-28K
18K-22K
11K-17K
5K-11K
生产人员
18K-20K
11K-16K
6K-10K
3K-6K
销售人员
15K-21K
11K-15K
6K-10K
3K-5K
四、招聘与甄选中心
4.1 招聘渠道
公司可在每年的第一、三周期进行招聘。
各公司根据人力资源规划中的人力资源供需预测，制定招聘计划，确认员工岗位（即产品类型），且在员工入职后执行。
各公司招聘员工可选择不同的招聘渠道，不同的招聘渠道费用不同，所获取的员工数量、员工种类、员工等级也不尽相同，招聘渠道种类及费用见下表：
招聘渠道种类
每一人员等级招聘费用
校园招聘
3K/次
人才交流中心招聘
4K/次
Internet平台招聘
4K/次
传统媒体招聘
5K/次
猎头招聘
3K/人
招聘成功后再支付该等级员工二周期的基本工资
再就业
6K/次
注：
①再就业招聘渠道：
从第二年开始出现，是流失人员未被市场淘汰而回流入的招聘渠道，只在流失后下一年度的第一周期招聘时出现。
②以上同一招聘渠道各等级员工的招聘费用按实际招聘情况缴纳，同一招聘渠道同一类型同一等级员工招聘不限人数。
（猎头渠道除外）
举例：
如在校园招聘渠道招聘1个B级研发人员及1个C级研发人员需缴纳6K,在校园招聘渠道招聘2个B级研发人员只需缴纳3K。
4.2 人员招聘
各公司在招聘过程中，如无其他公司竞聘同一员工，则该公司对该员工可直接招聘成功，也可放弃招聘。
如多个公司竞聘同一员工，则各公司按以下排序要求轮流招聘。
1、根据总工资进行排名，排名第一的公司优先招聘；如该公司选择放弃，则排名第二的公司进行招聘，以此类推；其中总工资=期基本工资+25%人才引进津贴+满额绩效工资（期）+岗位津贴+交通/通讯/住房/高温补贴+工龄工资（以工龄1年的期工龄工资计算）；
2、如参与竞聘公司设定总工资相同，则比较基本工资，排名靠前的优先招聘；
3、如参与竞聘公司设定的基本工资相同，则比较参与竞聘公司上年度经营排名，排名靠前的优先招聘（第一年度比较招聘申请表提交时间，先提交的公司优先招聘）。
注意：
人才引进津贴的最高上限为员工年基本工资（四期）的100%。
同一年，招聘新员工时，其基本工资必须与同等级老员工基本工资相同，人才引进津贴可不同。
4.3 挖人
从第二年开始，每年第一周期，公司之间可互相挖人（挖人属于猎头招聘方式，不论挖人是否成功，凡提出挖人申请需要支付猎头招聘费用3K/人），欲挖人公司需填写挖人申请表，被挖公司每类每等级员工最多被挖走一人，处于脱产培训中的员工不能被挖，每家公司每年可向同行公司每类人员各挖一人，至多可挖三人，挖人目标公司不限。
挖人前提：
公司提出挖人申请后，须先比较挖人公司给出的期基本工资，挖人公司给出的期基本工资必须高于被挖人员在原公司本年度的期基本工资的120%，否则挖人直接失败；
挖人竞争：
如有公司符合挖人资格，则按以下排序要求，由系统自动判定挖人成功与否。
（排序时包括被挖公司）
1、根据总工资（总工资算法详见4.2）进行排名，排名第一的公司挖人成功，若排名第一的是被挖公司，则其他公司挖人失败；
2、如参与挖人竞争公司设定的总工资相同，则比较基本工资；
3、如参与挖人竞争公司设定的基本工资相同，则比较参与挖人竞争的公司上年度经营排名。
挖人费用：
挖人成功后，挖人公司应支付本公司该等级员工二周期的基本工资给猎头公司作为猎头费用，挖人失败不支付猎头费用。
如果挖人成功，被挖员工应保持原公司的定岗、能力和价值。
4.4 员工入职
公司每年在招聘工作完成后，如有新员工，需对新入职员工办理入职手续，签订劳动合同。
（具体详见八、员工关系管理中心规则）
五、培训与开发中心
5.1 培训需求分析
各公司每年须进行一次培训需求分析，以确定员工是否需要培训以及培训的内容与方法。
主要从公司战略、组织任务和组织资源三个角度分析，其中组织任务又可以从人员招聘计划、研发计划、生产计划、销售计划具体分析；组织资源又需要考虑企业资金和人员情况。
从不同角度分析可能会得出不同甚至相互矛盾的培训需求，结合公司的实际情况和公司未来发展的规划综合分析，得出最终的培训需求分析结论。
5.2 人员培训
各公司结合年初人力资源规划中的培训计划和每年的培训需求分析，制定培训实施方案，针对不同的员工，进行相应的培训，并支付培训费用。
具体培训种类、费用、培训要求及培训效果如下表所示：
培训种类
费用
培训要求及培训效果
新员工培训
1K/人
上岗的先决条件，当期新招员工必须进行新员工培训。
技能提升培训
在岗培训（2K/期）
员工每经过连续四周期在岗培训，员工所有岗位的能力增加。
在岗培训期间保持原有能力，不同员工通过培训增加的能力如下表所示：
人员类型
培训类型
研发人员
生产人员
销售人员
在岗培训（每四期）
+3
+1
+6
脱产培训（3K/期）
脱产培训（每二期）
+3
+1
+6
员工每经过连续二周期脱产培训，员工所有岗位的能力增加。
处于脱产培训期间员工不能研发、生产和销售；D级员工不能进行脱产培训。
脱产培训中的员工不能被挖走。
岗位轮换培训
转岗到P1费用为1K/次
转岗到P2费用为3K/次
转岗到P3费用为5K/次
转岗到P4费用为7K/次
经过岗位轮换培训可以研发（生产/销售）另一种产品。
转回定岗过的岗位，无需支付转岗费用，但是仍经一周期才可以研发（生产/销售）原岗位产品。
经过岗位轮换培训不会影响该员工的能力。
企业文化培训
每增加1K的人均企业文化培训费用，降低3%的员工流失率。
最高降低10%
公司每年第四周期可以进行企业文化培训，以增加员工忠诚度，降低流失率。
注：
①新入职员工当期不能进行岗位轮换培训和技能提升培训；
②员工经过技能提升培训后所定岗能力达到上一级员工的初始能力，则员工升级，升级后至少经过一周期，方可再进行该员工技能提升培训，员工升级后按照新等级员工的工资标准执行；
③员工脱产培训过程中的薪酬按基本工资+企业承担法定福利+工龄工资支付；
④脱产培训限额：
公司员工脱产培训的人数最高为公司同类同等级员工人数的50%。
⑤脱产培训的服务期为两年，通过技能提升培训实现员工等级提升后，未满两年员工自动流失，需支付给公司培训违约金。
⑥在岗培训中不能同时进行岗位轮换培训；脱产培训中可以同时进行岗位轮换培训。
⑦技能提升培训时需要经过连续培训才能达到能力提升的效果，一旦中断，将不能累计其培训效果。
举例：
在第二年第一周期至第三周期连续对一名D级生产人员进行在岗培训，如在第四周期继续对其在岗培训，该名人员的能力在下一周期将会提升；但是如在第四周期没有对其在岗培训，而是在下一年度第一周期对其在岗培训，该人员前三周期的在岗培训将不能累计。
六、绩效管理中心
在每年年初，各公司需在绩效考核指标库中选择相应指标形成绩效考核表，其中每一考核大类中至少选一项，并设定各项指标的权重，每位管理人员指标权重之和需等于100%。
每年年末进行考核，考核评分由系统自动计算。
每项绩效考核指标评分最高为100分，最低为50分。
（第一年不能选择增长类指标）
6.1绩效考核指标库
1、总经理考核
总经理绩效考核表
绩效考核大类
绩效考核指标
指标含义
考核标准
企业净利润
净利润
当年净利润/市场本年平均净利润（本年所有企业的净利润总和/企业数）
净利润高于市场本年平均净利润100%，得80分；在此基础上，每高10%，加5分；每低10%，减5分公司当年
当市场本年平均净利润为负，公司当年净利润为正时，得100分。
净利润增长率
（本年净利润-上年净利润）/上年净利润*100%
每低10%，扣5分当净利润增长率>=50%,得80分；在此基础上，每高10%，加5分；
当上年净利润为0时，本年净利润为0，得50分；本年净利润大于等于0，得100分。
销售情况
产品销量
当年产品销量/市场本年平均销量（本年所有企业的销量总和/企业数）*100%
公司当年销量高于市场本年平均销量的120%，得80分；在此基础上，每高10%，加5分；每低10%，扣5分
销售额
当年产品销售额/市场本年平均销售额（本年所有企业的销售总和/企业数）*100%
公司当年销售额高于市场本年平均销售额的120%，得80分；在此基础上，每高10%，加5分；每低10%，扣5分
销售计划准确率
当销售计划准确率100%,得100分；在此基础上，每高或每低10%，扣5分。
当所有产品实际销量和计划销量都为0时，得100分；只有所有产品计划销量为0时，得50分。
产品获利
产品利润
当年产品利润（产品利润=销售收入-产品成本-研发费用-员工工资）/市场产品平均利润（本年所有企业的产品利润总和/企业数）
公司当年产品利润高于市场平均产品利润的120%，得80分；在此基础上，每高10%，加5分；每低10%，扣5分
产品利润增长率
产品利润增长率=（本年产品利润-上年产品利润）/上年产品利润*100%
当产品利润增长率>=30%，得80分；在此基础上，每高10%，加5分；每低10%，扣5分
当上年产品利润为0时，本年产品利润为0，得50分；本年产品利润大于等于0，得100分。
生产情况
生产计划准确率
当生产计划准确率为100%时，得100分；在此基础上，每低或每高10%，扣5分
当所有产品实际产量和计划产量都为0时，得100分；只有所有产品计划产量为0时，得50分。
2、人力资源经理考核
人力资源经理绩效考核表
绩效考核大类
绩效考核指标
指标含义
考核标准
人力资源规划
人力资源规划方案提交及时率
本年度人力资源规划方案提交的时间
各公司提交时间排名，最早的20%，得100分，最迟的20%，得60分，其余为80分。
（排名四舍五入）
人力资源成本
人力资源成本
人力资源成本（薪酬调查费用+招聘费用+培训费用+经济补偿金+劳动争议处理费用+薪酬总额+经费损失）/市场平均人力资源成本（本年所有企业的人力资源成本总和/企业数）*100%
人力资源成本低于市场平均人力资源成本的90%，得80分；在此基础上，每低10%，加5分；每高10%，扣5分
人力资源成本增长率
（当年人力资源成本-上年人力资源成本）/上年人力资源成本*100%
当人力资源成本增长率<=30%，得100分；在此基础上，每高10%，扣5分
人力资源成本预算准确率
实际人力资源成本/计划人力资源成本*100%
人力资源成本预算准确率为100%，得100分；在此基础上，每低或每高10%，扣5分
人均人力资源成本
人均人力资源成本
人均人力资源成本（企业人力资源成本总和/企业内员工总人数）/市场人均人力资源成本（本年所有企业的人均人力资源成本总和/企业数）
人均人力资源成本低于市场平均人均人力资源成本的90%，得80分；在此基础上，每低10%，加5分；每高10%，扣5分
人均人力资源成本增长率
（当年人均人力资源成本-上年人均人力资源成本）/上年人均人力资源成本*100%
当人均人力资源成本增长率<=10%，得100分；在此基础上，每高10%，扣5分
员工流失
员工流失率
（人员流失数量/总人数）/（市场人员流失总量/市场总人数）
企业人员流失率低于市场平均人员流失率的90%，得80分；在此基础上，每低10%，加5分；每高10%，扣5分
员工流失增长率
（本年员工流失率-上年员工流失率）/上年员工流失率*100%
当员工流失增长率<=-10%，得100分；在此基础上，每高10%，扣5分
当本年员工流失率和上年员工流失率都为0时，得100分；只有上年员工流失率为0时，得50分。
劳动关系
劳动争议发生次数
本年劳动争议发生的次数
劳动争议发生次数=0，得100分，在此基础上，每增加1次，扣5分。
经费申请损失
经费申请不当产生的损失
（超额损失+紧急经费申请损失+经费回帐损失）/市场平均损失额（本年所有企业的经费损失总和/企业数）
损失额低于市场平均损失额的90%，得80分；在此基础上，每低10%，加5分；每高10%，扣5分
当市场上所有企业三项损失都是0，都得100分
3、招聘甄选主管考核
招聘甄选主管绩效考核表
绩效考核大类
绩效考核指标
指标含义
考核标准
招聘费用
人均招聘成本
人均招聘费用（所有招聘渠道费用/招聘到人数）/市场人均招聘费用（本年所有企业的招聘费用总和/所有企业招聘到的人数）
人均招聘费用低于市场人均平均招聘费用的80%，得80分；在此基础上，每低10%，加5分；每高10%，扣5分
招聘费用增长率
本年招聘费用/上年招聘费用*100%
招聘费用低于上年企业招聘费用的80%，得80分；在此基础上，每低10%，加5分；每高10%，扣5分
当本年招聘费用和上年招聘费用都为0时，得50分；只有上年招聘费用为0时，得100分。
招聘费用准确率
实际招聘费用/计划招聘费用*100%
招聘费用控制在100%，得100分，在此基础上，每高10%或每低10%，扣5分。
当实际招聘费用和计划招聘费用都为0时，得100分；只有计划招聘费用为0时，得50分。
招聘计划
招聘计划准确率
实际招聘总人数/计划招聘总人数*100%
招聘计划准确率为100%，得100分；在此基础上，每高或每低10%，扣5分
当实际招聘总人数和计划招聘总人数都为0时，得100分；当只有计划招聘总人数为0时，得50分。
招聘评估
招聘人员流失率
当年入职人员流失数量/当年新入职人员总数
招聘人员流失率=0,得100分，每高10%，扣5分
4、培训开发主管考核
培训开发主管绩效考核表
绩效考核大类
绩效考核指标
指标含义
考核标准
培训费用
人均培训费用
实际发生人均培训费用（总培训费用/参与培训总人数）/市场本年度人均培训费用
当年实际发生人均培训费用高于市场本年度人均培训费用120%，得80分；在此基础上，每高10%，加5分；每低10%，减5分
培训费用准确率
实际培训费用/计划培训费用
当培训费用准确率为100%，得100分；在此基础上每高10%或每低10%，扣5分
当实际培训费用和计划培训费用都为0时，得100分；当只有计划培训费用为0时，得50分。
培训计划
技能提升培训计划准确率
培训计划准确率为100%，得100分，在此基础上，每高或每低10%，扣5分。
当实际技能培训总人数和计划技能培训总人数都为0时，得100分；只有计划培训总人数为0时，得50分。
能力提升
培训能力提升
能力提升次数/市场平均能力提升次数
当能力的提升次数高于市场平均值时120%，得80分；在此基础上，每高5%，加5分；每低5%，扣5分
当市场平均能力提升0次，得70分
人员晋升数量
实际人员晋升数量（公司内所有员工一年内等级晋升总人数）/市场平均人员晋升数量
当年实际人员晋升价值高于市场本年平均晋升价值的120%，得80分；在此基础上，每高5%，加5分；每低5%，扣5分
当市场平均人员晋升0次，得70分
培训数量
培训人次
本年实际培训人次/市场本年平均培训人次
本年实际培训人次高于市场本年平均培训人次的120%，得80分；在此基础上，每高5%，加5分；每低5%，扣5分
培训人次增长率
（本年培训人次-上年培训人次）/上年培训人次*100%
当培训人次增长率>=20%,得80分；在此基础上，每高10%；加5分；每低10%，扣5分
当本年培训人次和上年培训人次都为0，得50分；只有上年培训人次为0时，得100
5、绩效考评主管考核
绩效考评主管绩效考核表
绩效考核大类
绩效考核指标
指标含义
考核标准
价值增量
管理人员价值增量
管理人员价值增量（公司所有管理人员一年内价值提高的总量）/市场平均管理人员价值增量（市场所有管理人员价值提升总量/企业数）
管理人员价值增量是市场平均的100%，得80分；在此基础上，每高10%，加5分，每低10%，扣5分。
当市场平均管理人员价值增量为0，得80分
员工价值增量
员工价值增量（公司所有员工一年内价值提高的总量）/市场平均员工价值增量（市场所有员工价值提升总量/企业数）
员工价值增量是市场平均的100%，得80分；在此基础上，每高10%，加5分，每低10%，扣5分。
当市场平均员工价值增量为0，得80分
考核指标数量
当年所选考核指标数
考核指标数量/市场平均考核指标数量
考核指标数量是市场考核指标数量的100%，得80分；在此基础上，每高10%，加5分，每低10%，扣5分。
6、薪酬福利主管考核
薪酬福利主管绩效考核表
绩效考核大类
绩效考核指标
指标含义
考核标准
人均薪酬
人均薪酬
人均薪酬（公司本年薪酬总额÷（年初员工数和第一期招聘员工数×4+第三期招聘员工数×2+24）/市场人均薪酬（所有公司本年薪酬总额÷（年初员工数和第一期招聘员工数×4+第三期招聘员工数×2+24×公司数）*100%
人均薪酬在市场人均薪酬的100%，得100分；在此基础上，每低或每高10%，扣5分
薪酬总额
薪酬总额占人力资源成本比
薪酬总额/人力资源成本*100%
薪酬总额占人力资源成本比为80%得80分；在此基础上，每低5%，加5分；每高5%，扣5分。
薪资总额预算准确率
实际总薪资/计划薪资*100%
薪资预算准确率为100%，得100分，在此基础上，每高或每低10%，扣5分。
当计划薪资为0时，得50分
薪酬结构
当年绩效奖金占薪资比
绩效奖金（本年度发放的所有员工的绩效奖金总和）/薪酬总额*100%
绩效奖金占薪资比高于市场平均的100%，得80分；在此基础上，每高10%，加5分；每低10%，扣5分。
当年人才引进津贴占薪资比
人才引进津贴/薪酬总额*100%
人才引进津贴占薪资比低于市场平均的90%，得80分；在此基础上，每低10%，加5分；每高10%，扣5分。
薪酬结构丰富化
薪酬结构选择项目的数量/市场平均薪酬结构选择项目的数量
薪酬结构选择数量占市场平均选择数的100%，得80分；在此基础上，每比市场平均多选一项，加5分，每少选一项，扣5分。
6.2管理人员价值及薪酬等级
对管理人员的绩效考核结果将会影响管理人员的薪酬等级、绩效工资和价值。
管理人员的价值增减最低不得低于初始价值。
管理人员的薪酬等级不得低于本岗位的最低薪酬等级，不得高于本岗位的最高薪酬等级。
考核结果M
85≤M
65≤M＜85
M＜65
管理人员价值
+2
0
-1
薪酬等级
+1
0
-1
七、薪酬管理中心
7.1市场调查
1、发布社会平均工资
从第二年开始，每年年初，政府发布上一年度社会平均工资。
社会平均工资=上一年度市场上所有企业实际支付的全部职工工资总额/[（第一期招聘的人数+上年末人数）×4+第三期招聘的人数×2+管理人员人数×4*组数]
2、薪酬调查
从第二年开始，每年年初每家企业可以购买市场基本工资报表,内含上年度各类各级员工和管理人员的市场平均基本工资，费用为10K，为各公司制定今年的基本工资提供参考。
市场基本工资报表样表如下：
年份：
第x年
各级员工平均基本工资（K/期）：
研发人员
生产人员
销售人员
A级：
B级：
C级：
D级：
管理人员平均基本工资
升级会员 