初版人力资源开发与管理06论文封面要求 2.docx
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初版人力资源开发与管理06论文封面要求2
ShanghaiLixinUniversityofCommerce
人力资源开发与管理
课程论文
姓名：
汤凯迪
学号：
1218010128
课程序号：
课程论文得分：
二〇一四年五月
书写格式
1．页面设置
上下边距为2.5cm，左边距为3cm，右边距为2cm，页眉1.2cm，页脚1.5cm。
段前为0.5行，段后为0.5行；标题以外的文字行距为“固定值”22磅，字符间距为“标准”。
2．封面
题目应中文（黑体2号），其他（宋体小3号），居中打印。
3．摘要、附录
中文摘要（宋体小4号）；
中文附录内容（宋体5号）。
4．关键词
中文标题“关键词：
”（黑体小4号）；
中文内容（宋体小4号）；
每个关键词之间用“；”分开，最后一个关键词不打标点符号。
5．正文中的标题
正文中的标题编号方式，按学科特点选择以下二种形式之一。
第一种方式：
一、
（一）、1．、
（1）、1）……；
第二种方式：
1.、1.1、1.1.1……。
章标题，中文（黑体小3号）英文（Arail小3号）；
节标题，中文（黑体4号）英文（Arai4号）；
目标题，中文（黑体小4号）英文（Arai小4号）；
条标题，中文（黑体小4号）英文（Arai小4号）。
6．正文内容
中文（宋体小4号）打印。
7．图
图下方图序、图题（宋体小4号）居中。
图序后空两格接写图题，图题末尾不加标点。
图序按章编排，如图3-1为第三章第一图，不得重复或跳缺。
图中若有分图，分图号用a、b、c等标序，分图的图名以图注形式写在图题下方。
引用图应在图题的右上角标注引文序号。
图与图序、图题为一个整体，不得拆开排版为两页。
当页空白不够排版该图整体时，可将其后文字部分提前，将图移至次页最前面。
8．表格
表格上方表序、表题（宋体小4号）居中。
表序后空两格接写表题，表题末尾不加标点。
表序按章顺序编号，如表3-1为第三章第一表，不得重复或跳缺。
引用表格应在表标题的右上角标注引文序号。
按规定的符号注明单位（宋体5号）。
表内数字和字母居中（TimesNewRoman5号），中文居中（宋体5号）。
若存在“资料来源”（宋体5号），应放置于表格下方，与表格左侧边框竖线对齐。
表格允许下页接写，接写时表题省略，表头应重复书写。
9．注释
有个别名词或情况需要解释时，应采用页末注释（宋体5号），将注文放置于加注页的下端。
若在同一页中有两个以上的注释时，按各注释出现的先后顺序编号，注释只限于写在注释符号出现的同页，不得隔页。
注释序号以“①、②”等数字形式标示在被注释词条的右上角。
10．参考文献
（1）参考文献在正文中的标注
1）按正文中引用文献的先后顺序用阿拉伯字连续编码，并将序号置于方括号中，用上标的形式（置于右上角），直接放在引文之后。
2）同一文献在正文中被引用多次，只编1个首次引用的序号。
（2）参考文献编写格式
参考文献标题中文（黑体小3号）居中。
参考文献内容中文（宋体5号），英文（TimesNewRoman5号）。
参考文献中的标点统一使用英文标点，每篇文献都应以英文句号结束。
参考文献内容的编写格式如下（若作者有两人以上，之间以半角逗号相隔）：
期刊：
[序号]作者.篇名[J].刊名,出版年份（期号）:
起止页码.
专著：
[序号]作者.书名[M].出版地:
出版社,出版年份:
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报纸：
[序号]作者.篇名[N].报纸名,年月日.
专利：
[序号]专利所有者.题名[P].国别:
专利号,年月日.
标准：
[序号]标准代号,标准名称[S].
会议论文集：
[序号]作者.篇名[A].论文集名[C],出版地:
出版单位,出版年份:
起止页码.
学位论文：
[序号]作者.论文名[D].出版地:
出版地:
作者学校院系,毕业年份.
报告：
[序号]报告者.报告题目[R].报告地:
报告会主办单位,报告年份.
电子文献：
[序号]作者.文献题名[电子文献及载体类型标识].电子文献地址,发表或引用日期.
电子参考文献建议标识如下：
DB/OL——联机网上数据库（databaseonline）；
DB/MT——磁带数据库（databaseonmagnetictape）；
M/CD——光盘图书（monographonCD-ROM）；
CP/DK——磁盘软件（computerprogramondisk）；
J/OL——网上期刊（serialonline）；
EB/OL——网上电子公告（electronicbulletinboardonline）。
（3）文后参考文献顺序
参考文献首先按正文中参考文献出现的先后顺序排列编号；其他的参考文献，按发表的先后顺序排列，中文文献在前，外文文献在后。
我国民营企业人力资源管理的现状和对策研究—基于苏宁电器的分析
1引言
1.1研究背景及意义
经过20多年的改革和发展，我国的民营企业不断的由小变大，由弱变强，逐渐成为我国社会主义市场经济的重要组织部分。
据统计，我国民营企业的年产值增长率一直保持在30左右，这高于同期国民经济的增长速度。
民营企业在国民经济中具有重要的地位。
民营经济成为了国民经济中最为活跃的经济增长点。
客观上，民营企业的发展从发展初期向发展中期转变，向着更合理、更科学的方向的发展。
但是民营企业的生存环境还是不容乐观的，并且它在近年总体上还有所恶化。
其根源是多方面的，有着市场的原因、企业自己本身的问题。
在这样的背景条件下，企业的人力资源管理该如何解决和发展。
1.2国内外研究概况
在国外民营企业的人力资源管理讲究以人为本，通过培训，人才选拔，工作激励等多种方式来提高员工的劳动积极性，用来加强企业的竞争能力。
人力资源管理的特点主要表现在：
①重视员工的培训和教育，提高员工的整体素质，让员工在经济高速发展的时代能适应市场的需求。
②改革并创新工资制度。
③可以制定有效的激励机制并制定规范的绩效评估等。
④国外的企业重视战略性的人力资源管理和员工的良好的工作环境。
⑤国外的企业合理的拉开了员工的收入差距并使员工的收入显性化等等。
在国内，民营企业对我国的国民经济具有举足轻重的作用，是经济发展的关键。
然而民营企业想在当今日益激烈的市场竞争中获得长期的发展就必须改变以往的以往的人力资源管理模式。
自改革开放以来，我国的民营企业发张迅猛并得到了长足的发展，在各方面都有一定的成就。
但是由于历史的原因和企业内部的许多原因，导致了我国民营企业在发展中累积了一些列问题：
①在人力资源管理中的培养人才和留住人才都缺乏相应的措施，这也就导致了多数民营企业中人才缺乏，人力资源素质不高的状况。
②大部分的民营企业决策者都缺乏对人力资源管理的正确观念，缺乏对人力资源的战略规划。
③管理机构设置不科学，人员素质不高，从而导致了人员不能适应专业化的管理，造成了工作效率的地下。
④企业中缺少相应的人力资源战略规划，人力资源的规划有利于开发和培养人才。
⑤企业中的激励机制不合理，缺乏科学分配的激励机制等。
我国民营企业在人力资源上面临着诸多问题，不仅要提高对人力资源管理的认识，还要发展和完善人力资源管理和激励的机制，提高我国民营企业的人力资源管理水平，从而让我国民营企业蓬勃发展。
1.3本文研究的主要内容及内容框架
根据我我国民企、市场经济、时代的背景，发现民企在人力资源管理上的问题，从而提出解决问题的对策。
本文会列出苏宁电器在人力资源管理上的特点，并结合我国民企的问题，从而给出我国民企在人力资源管理上的建议。
内容框架：
人力资源管理的理论基础、引言：
国内外现状分析、民营企业人力资源管理现状及问题分析、完善民营企业人力资源管理的对策、苏宁的人力资源管理分析
2人力资源管理理论概述
2.1人力资源管理的概念和主要内容
人力资源管理（HRM）是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：
企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
人力资源管理是为开发和利用能为企业带来价值的人所组成的群体而制定的政策和实践。
它的内容主要包括：
①职务分析与设计；②人力资源规划；③员工招聘与选拔；④绩效考评；⑤薪酬管理；⑥员工激励；⑦培训与开发；⑧职业生涯规划；⑨人力资源会计。
人力资源管理是一个整体的系统，由人力资源管理的许多子系统构成。
每个环节对企业的发展都是尤为重要的。
企业首先得制定人力资源管理战略和人力资源计划，并对各个工作职位的性质、结构、责任、流程等整理出职务说明书以便进行合适的人员安排；把企业的人力资源战略转化为中长期目标从而确保企业在需要时能获得所需要的人力资源；对员工在一定时间内的业绩进行评定，及时反馈以便提高员工的工作绩效；可以采用激励理论对员工的需要予以不同程度的满足，用以激发员工为企业的目标而奋斗；对员工进行培训也是一个很重要的环节，这可以提高员工的个人素质，技能等，可以提高个人的贡献率；最后就是协调和改善员工与企业之间的劳资关系，进行企业文化建设，创造良好的氛围。
以上这些都是企业在人力资源管理中要进行的重要的环节，只有做好这些企业才能长足的发展。
2.2人力资源管理的重要性
2.2.1人力资源管理的作用
人力资源管理是在经济学、管理学、与人本思想指导下，通过招聘、甄选和培训等形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，开发新的人力资源，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现和成员发展的最大化的一项综合性工作。
人力资源管理从其本质上说它是开发人力资源的工具并且它也是企业发展的核心工作，人力资源管理对企业人力资源的合理配置和人力资源管理战略的发展规划具有举足轻重的地位。
人力资源管理的作用：
人员招聘、培训管理、人力资源规划、绩效考评、薪酬管理、绩效管理、劳动关系还有对人力资源规划进行业务细分，对每个工作环节的业务进行规范并制定相应标准，只有实现了这些人力资源管理才能从经验管理向规范管理方向提升，突破一些限制，实现工作的无界化和标准化，企业的工作效率达到最高。
因此人力资源只有和正确的人力资源管理实践相结合，才能对企业起到重要的作用，让人力资源效率最大化。
人力资源管理既要实现企业目标，又要考虑员工的个人发展，强调在实现企业目标的同时实现个人的发展。
只有这样企业才能更长远的发展。
2.2.2人力资源管理对提高员工绩效的作用
人力资源管理把人当作一种重要的资源加以开发、利用和管理。
员工的绩效直接l影响着企业的生产和发展。
人力资源管理能提高员工的工作绩效，营造理想的组织氛围，为员工做好职业规划，并对员工进行专业的培训，这样才能人尽其才，为企业创造一定的价值，使员工将企业的目标当成自己的义务。
人力资源管理还可以确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高企业的工作效率。
2.2.3加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力
人力资源管理是企业发展的需要，是企业的核心竞争力的重要因素。
当今市场经济的迅速发展，市场竞争的加剧更加的突显出人力资源管理的重要性。
随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要，一个企业能否健康的发展，在很大程度上都看企业员工素质的高低，还有企业在人力资源管理上的重视程度。
人力资源管理是把人看作一种重要的资源并开发人的潜能，激发活力使员工可以积极的工作从而为企业创造价值。
人力资源管理可以帮助企业处理和协调各种关系，合理的解决员工之间的关系，以便员工间和睦的相处；可以充分调动员工的积极性、创造性，让员工努力的工作；可以对员工进行培训，提高员工的综合素质，保证企业的最好效率。
企业运用人力资源管理创造理想的组织氛围，为员工做好职业生涯设计，通过不断的培训，进行横向纵向的岗位设计或岗位调整，使人尽其才，物尽其用，实现个人价值，营造良好的企业文化，使员工的个人价值与企业相结合，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业的工作效率。
以上可以看出加强人力资源管理是企业可持续发展的重要内容，是企业提高竞争力的重要关键。
3民营企业人力资源管理的现状及存在的主要问题分析
改革开放以来，我国的民营企业大多是在计划经济和市场经济的制度缝隙中发张起来。
受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功往往与企业主锐利的目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。
但制度转轨过程中的市场给予了巨大的机会，使民营企业得到的巨大的发展，但摆在民营企业面前的却是一道严峻的难题：
国企经历改革后逐渐恢复元气，跨国公司的大量进入，对羽翼未丰的民营企业形成两面夹击；还有国家对民营企业的政策非公正性以及民企自身的问题等等。
随着全球经济一体化的形成和市场竞争的加剧，据企业间的竞争也更加激烈。
据《中国民营经济发展形势分析报告》显示2012年我国民营企业数量规模持续增长，截至2012年9月，全国登记注册的私营企业已超过1059.8万家。
同比增长12.6%；个体工商户超过3984.7万户，同比增长7.8%。
民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，对人才晋升等要求的局限引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。
现代民营企业之间的竞争实质是人才的竞争，企业能否在激烈的竞争中利于不败之地，一个非常重要的方面就是企业是否实行科学合理的人力资源管理。
但是现在很多民营企业内部管理不规范，特别是在人力资源管理方面存在的问题比较严重，使得员工流失率的增高，企业人力重置成本增加，影响工作的连续性和工作质量。
我国民营企业发展的先天不足，在人力资源管理方面又没有发展出一套适合我国国情的，适合我国民企的人力资源管理。
民营企业要做大做强，必须要有科学的人力资原管理。
3.1家族式管理
我国民营企业大多数都是私人投资兴办，一般情况下企业家都是经营权和所有权与一身的，招收员工时玩玩任人唯亲，而且在做决策往往只需对私人利益负责即可。
这样民营企业就会走上一个个人专权的家长式管理模式。
一旦企业走上发展之路，规模逐渐扩大时，这样模式的弊端就会显现，容易造成决策盲目、管理的混乱等，最终导致企业的衰败.
我国民营企业的企业家的素质参差不齐。
民营企业中除了一些集团化发展的企业以及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外，大部分中小型民营企业的管理人才学历偏低，缺少现代企业管理的基本知识，在管理方式上，大部分处于经验管理阶段。
3.2人力资源战略不够科学，对人力资源管理不够重视
人力资源战略是企业战略的重要组成部分，是企业成功实施企业战略的保障。
它是企业发展的前提，它对组织具有长久的影响。
虽然有不少民营企业管理者意识到人力资源战略的重要性，认识到人力资源对企业发展所起到的重大作用。
但由于意识与实际操作过程中存在一定的差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，这就导致了人力资源战略与企业战略规划的不协调。
如何使人力资源战略与企业相适应已经成为了当前民营企业人力资源管理的一大难题。
而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业进入稳定的成长期后，人的因素的作用就越来越来重要了。
许多民营企业原有的管理模式并不适应如今企业的实际情况，管理比较随意，不够科学等，正是这些弊端制约了企业的发展。
许多民营企业在制定市场战略、产品战略和投资战略时没有考虑人力资源战略对其的支持，因此经常在实施战略过程中出现“人才缺失”，这样就导致了战略最终难以实现，使企业的生产经营受到了严重的影响。
3.3 制度不健全，规范管理水平较低
民营企业管理制度不健全。
在市场经济高速发展的今天，民营企业都把重点放在内部生产和市场拓展上，从而导致内部管理的疏忽，导致了许多制度规范建设的不完善，也不能人力资源管理与企业战略有效的结合。
企业管理的方式主要还是人治，缺少相应的制度规范。
并且大部分民营企业几乎所有的人权和财权都集中于企业家一个人身上。
在民营企业成长初期，这种管理模式曾发挥过很高的效率，但在企业高速发展的今天，这种管理模式应经不能满足企业发展的客观需要了。
3.4 缺乏长期有效的激励机制和薪酬机制
民营企业应建立完善的工资薪酬激励机制，要尽可能的提高员工的工资、福利待遇。
激励就是满足员工的需要而使其努力工作，从而实施企业目标的过程，也就是激励员工的动机就是让员工发现自己的需求与企业之间的联系，从而让员工积极工作，这样员工不仅能满足个人的需求，也同时能通过完成一定量的工作业绩实现企业目标。
激励对于调动员工潜在积极性，提高绩效都具有十分重要的作用。
但是激励并不是满足员工的任意要求，所以企业要对员工的需求的满足方式和程度给予控制。
在民营企业中要留住那些有能力的员工，公平的薪酬机制是必不可少的。
随着企业的发展和人才结构的变化，对核心员工来说报酬不仅是一种谋生手段，更是一种人们的自我满足的需要。
单一的薪酬的体系已经不能满足员工的需求了，所以做出相应的调整才能更好的适应企业现阶段的发展情况。
此外大多数民营企业缺乏较为科学的绩效考评指标体系和操作规程，难以得到客观公正的考评结果，而且不能将考评结果与各种激励手段挂钩。
如果员工的晋升、加薪和奖金发放随意性大等，与绩效考评无关，那么这将极大的挫伤员工的积极性。
3.5 人力资本投资不足，培训机制不够完善
人力资源作为企业一项非常重要的资源，在于其可以不断被开发，并持久使用。
民营企业管理者在对人才的认识方面存在许多不足：
①将人才当作商品，认为只要有钱就可以找到员工，不需要时就可以辞退；②认为内部人都不行，外部人才又找不到，企业就是缺乏人才。
其实问题的根源就在于，管理者没有从根本上认识到人力资源的重要性，更加的没有认识到人力资源是还可以再开发的。
当然有些企业是认识到人力资源的重要性了，但是在培训员工方面缺乏深刻的理解和认识，没有对培训要求进行深入调查，缺乏系统培训的体系的规划，培训形式单调，培训方法不适应成人学习特点等。
3.6 人力资源管理缺乏长远的规划
民营企业的快速发展使得人才资源供不应求，特别是中高级管理人员和技术骨干人员的匮乏性使得民企发展的后劲不足。
许多民营企业在等到永人的时候才发现没有这样的人才又得去招收，所以事先有个人力资源规划具有重要的作用。
在企业的战略目标、财务计划、经营计划的基础上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等都有着长远的意义。
但在现实中，许多民营企业并没有对骨干员工系统的培养计划，这样就导致了人员结构不合理、思想状态起伏不定等。
4 完善当前民营企业人力资源管理的对策
4.1 树立现代人力资源管理观念
民营企业在人力资源管理上存在着许多问题，存在这些问题的关键在于企业对人力资源和人力资源管理的认识不到位。
要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来，从传统的注重事物管理向现在的“人本主义”管理转变，从传统的对人事管理的分散性向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。
民营企业的经营者在对人力资源上的重新认识，这对企业的发展具有长远的意义。
企业应把人力资源管理战略与企业目标相结合，建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，从而把员工的个人需要、个人成长与企业的发展统一起来，满足员工的成就感、归属感、自尊感，通过一些方法提高员工的满意度，只有这样才能增强人和工作的相互适应性，实现企业与员工的双赢。
在这过程中企业应树立“人是企业的第一资源”的观念，以人本管理为核心思想，尊重员工，为员工创造一个良好的工作环境。
4.2 构建科学合理的人力资源管理体系
人力资源管理作为现代管理思想的一部分，把人当作一种组织在激烈竞争中赖以生存的特殊资源。
民营企业的大部分决策者对人力资源管理有一个更深层次的认识和理解，因此民营企业的决策者必须转变思想，把人的管理放到人力资源管理的高度上来，这能能为企业人力资源管理的发展奠定一个良好的基础。
企业应树立正确的现代人力资源管理理念，根据企业的实际情况，建立一个科学的人力资源管理体系。
企业可以建立一个动态的人力资源管理机制，并把人才当作一种资源来进行管理和开发，重视员工的培训，还有建立一个严格、公正和准确的考核制度。
4.3 逐步完善激励机制，健全人才培养机制
民营企业应建立工资薪酬激励机制，要尽可能的提高员工的工资、待遇和福利。
但是企业以前的激励方法都很单一，这就需要建立一个多样化的激励体系并且加强对员工的精神激励。
对员工的工作激励其实可以用两方面都概括其一：
授权与民主参与激励。
信任员工的能力，放手让员工在自己职责范围内工作，这样可以让其承担一定的责任，并给予相应的全力，这样可以在一定程度上激发员工的主动性和创造性。
同时员工还能享有一定的民主权利，这样员工更容易产生责任感。
其二：
成长激励。
这样对于那些想得到个人发展机会的，对事业心强的员工有很大的激励作用。
激励可以调动和激发员工的积极性、责任感，把企业目标与个人目标相结合。
然而人才培养可以提高员工的素质、技能从而更好的工作，提高绩效。
因此企业必须树立正确的人才培养观念，把培训当作投资，出于企业长远发展考虑，加强人才培养的投资，为企业各方面人才做好储备，造就一批复合型人才，使其成为增强企业竞争力、谋求长远发展的骨干力量。
4.4 制定人力资源发展规划
人力资源规划主要包括人力资源的需求分析、工作岗位分析、人力资源利用、人力资源供给途径等。
一个成功的人力资源管理可以通过有计划的吸收、招聘、培养和发展等方法，为企业提供各个阶段的所需要的人才，用以满足企业短期的长期的需求。
人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它能为企业的管理活动提供有效的信息和依据，进而保证管理活动的有序化，并且还能通过预测组织人员变化，调整组合字的人员结构，从而把人工成本控制在合理水平上，这是组织可持续发展不可缺少的环节。
制定一个良好的人力资源发展规划有利于组织制定战略目标和发展规划，人力资源管理活动的有序化，调动员工的积极性和创造性以及控制人力资源成本等。
4.5 加强人力资源的战略地位，提升其战略作用
完善企业的组织架构并设置转职的人力资源部门。
把人力资源管理部门放到决策层面和战略层面，从而全面的发挥人力资源的战略性和规划性等功能。
明确人力资源管理部门的职责和功能，这样才能更好的发挥人力资源管理的计划、组织、激励、协调等职能。
完善人力资源的相关控制流程并加强人力资源规划工作。
4.6 加强企业的文化建设，培养文化凝聚力
企业文化是员工们认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，所以企业文化对稳定员工有着很大的作用。
企业文化建设是现代企业制度的重要内容，其本质是一种一人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想。
企业文化建设的实质就是建立企业内部的动力机制，以鼓励广大员工自觉地把个人目标融入企业的目标之中，并为企业目标的实现而做出巨大的贡献。
5 苏宁人力资源管理的问题分析
5.1 苏宁电器简介
苏宁电器1990年创立与江苏南京，是中国3C（家电、电脑、通讯）家电连锁零售企业的领先者，是国家商务部重点培育的“全国15家大型商业企业集团”之一。
经过20年的发展，现已然成为中国做大的商业企业集团，品牌价值508.31亿元。
苏宁电器是中国最大的商业连锁企业，名列中国上规模民企前三，中国企业500强第54位，入选《福布斯》亚洲企业50强、《福布斯》全球2000大企业中国零售企业第一。
2004年7月21日，苏宁电器在深圳证券交易所上市。
短短的20多年苏宁电器取得如此惊人的成绩与其独特的竞争战略、正确的扩张战略还有合理的经营管理模式息息相关。
5.2 苏宁
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