内勤人员绩效考核表模板.docx
《内勤人员绩效考核表模板.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《内勤人员绩效考核表模板.docx（14页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
内勤人员绩效考核表模板
内勤人员绩效考核表
姓名
部门
职位
内勤
考核项目
评价内容
配分
评分
工作态度
（15）
遵守各项规章制度
3
对本职工作认真、负责
4
服从管理，与领导保持良好的沟通
4
出勤状况良好
4
岗位要求
（50）
接待来访客人，纪录并通知相应部门
3
协助组织和安排大型公司活动
4
接听客户，能简单介绍本公司及产品情况，尽可能问清对方详细资料、意图
4
接听，并作相应转接、权限控制和清单结算
3
负责管理报纸杂志订阅工作，每天去门卫查看
3
信件包裹的收发和登记，客户发票、合同的邮寄和登记
4
资料、工具书的增订、购买、登记、整理及资料、工具书的借阅管理
4
收发登记、复印管理，业务员及客户需要的资料、合同收发、登记
4
统计办公用品需求，报请公司采购，并负责分发和库存控制
4
登记并统计各部门的办公用品消耗，控制办公用品支出
4
负责公司员工的考勤，每天尽可能记录员工的上班、出差情况
4
负责每月的勤汇总，上报有关部门
3
办公场所的卫生打扫，督促其他员工整理自己的办公桌
3
总经理办公室的打扫及办公司桌的整理
3
工作能力（20）
熟练操作电脑
2
熟悉企业各项规章制度
3
具备一定的专业知识技能
3
具有一定的独力思考能力及团队协作精神
3
具有良好的人际交往能力和沟通能力
3
具有较强的执行力
3
能适应高压力工作
3
工作成绩（15）
时间安排的合理性
4
与团队的协作性
4
工作结果反馈的及时性
4
做事敏捷、效率高
3
经双方绩效面谈确认，被考核人本月绩效考核评分为：
______________，双方签字生效。
被考核人（签字）：
上级主管（签字）：
日期：
日期：
教学顾问每月绩效考核表姓名：
考核时间：
年月
单
项
考
核
本月应达标任务
个人外招学员应达标人数：
部门新增学员应达标人数：
本月实际各项
达标情况
外招学员人数：
外出登记资料人数：
外出派发传单数量：
部门新增学员人数：
来访人数：
上门咨询学员人数：
咨询成功率：
新增学员名单
项目
考核内容
考核目标
分比
自评
部长
领导
总分
一、
部
门
工
作
55分
工作态度
积极高效完成上级安排的工作任务，定期汇报本部门安排的工作
5
工作计划
月初向上级汇报本月部门宣传安排工作计划，合理安排人员协作
8
上门咨询
本月部门上门咨询学员人数（10个以上，6~10，3~5，3个以下）
5
来访
本月部门咨询学员人数（15个以上，10~15，5~10，5个以下）
5
招收新学员
本月部门新学员增加人数（10个以上，6~10，3~5，3个以下）
10
学员跟进
部门本月新学员和试课不成功学员跟进及时到位，提高咨询成功率
8
资料整理
部门新学员资料整理合理整齐，摆放妥当
5
团队协作
与部门内外各职能部门人员高效合作，为公司市场工作创造效益
4
财务、后勤工作
协助公司财务、后勤工作
5
二、
个
人
工
作
45分
个人管理
上班佩戴工牌，按要求统一着装，遵守公司行政规章制度，以身作则
5
个人业绩达标
完成公司设定和自己计划的招生任务，不断努力提高部门业绩
15
市场调查与策划
了解周边学校和社区、竞争对手情况，进行市场调研、反馈和策划市场活动
5
广告宣传
及时宣传覆盖周边片区，加大宣传效果，成为周边第一品牌机构
5
学习能力
积极学习新知识，不断充实和提高自己
5
信息处理
了解部门附近学校开散学、考试、家长会等信息，及时上报并安排相应工作
5
前台保洁
注重部门前台咨询大小环境的整洁干净，物品摆放合理
5
部长
加分
部门工作
加分理由：
加分分值（5分为限）
个人工作
加分理由：
加分分值（5分为限）
总分：
100
备注：
上门咨询和来访中，如学员先咨询再上门只算一次，4档得分中依次为：
5分制（5、4、2、0），10分制（10、6、3、0）；
时间安排、外出登记、传单派发的4档得分依次为：
10分，7分，4分，0分。
有弄虚作假者，作假当项为0分，另当项追加罚款人民币50元
个人总结与评价
上月工作达成
本月工作计划
上级评价
考核说明：
1、为更有利促进公司发展，提高员工主动性与积极性，进而提高部门业绩，特修改本考核表。
2、市场人员绩效考核原则上每学期或每年更新一次，如发生成本重大变动、工作人员变动或工作负荷过大时可以进行修改。
3、2021年9月至2021年1月各部市场人员提成方案如下：
分校部门
个人招生保底人数（个人招生）单位：
人次
个人招生超出保底部分提成
平时（学校开学）
寒暑假
4
6
100元/人/月
3
6
100元/人/月
3
6
100元/人/月
5
8
100元/人/月
特殊说明
1、个人招生是指市场人员自主招生的，包括分区域招生，外出招生，营销和人脉招生。
公司招生、其他老师招生或来电来访跟进不算个人招生。
2、每周上2次课以上（包括2次）的算1人次，如每周只上1次算0.5人次计，午晚托学员各算0.5人次。
3、按每个学员共交费10次起算业绩，未交费或未交10次以上的学员不计算提成，待其交满10次课以上才算提成。
3、公司招生不计入个人招生提成，计入部门业绩考核，即总课时达到一定标准后发放奖金，具体参照各部《业绩奖金机制》，
员工绩效考核表模板
绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。
下面，小编为大家带来一份关于企业员工绩效考核表的模板，欢迎参考引用!
员工绩效考核表（KPI考核用）
被考核人
个人编号
填表日期
所在部门
岗 位
入司日期
考核区间
年 月至 年 月
考核标准以及分数
杰出（6分）优秀（5分）良好（4分）一般（3分）差（2分）较差（1分）极差（0分）
考核项目
考核得分
自我考核
直接领导考核
分管领导考核
权重
备注
个人素质
1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表
10%
2、有团队合作意识，能以集体利益为重
10%
3、沟通能力和亲和力
8%
4、学习、总结能力
10%
5、主动发现问题、解决问题的态度和能力
10%
6、责任心
10%
7、灵活性
9%
8、创造性以及潜力
9%
9、良好组织能力和协调管理能力
8%
10、遵守法律法规以及公司规章制度
8%
11、职业操守
8%
合计
0.0
0.0
0.0
100%
——
工作态度
1、出勤状况
15%
2、对待工作责任心
17%
3、对待工作热情度
17%
4、能主动完成工作任务
19%
5、能寻求更好的方法来完成工作
10%
6、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门保持良好的协作关系
12%
7、遵守工作规范
10%
合计
0.0
0.0
0.0
100%
——
专业知识
1、专业业务知识
30%
2、相关专业知识
15%
3、外语知识
15%
4、计算机应用知识
20%
5、参加各种专业知识培训，不断学习专业知识和技能
20%
合计
0.0
0.0
0.0
100%
——
工作能力
1、能保质保量完成工作任务
20%
2、能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标
15%
3、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保持良好的人际关系
15%
4、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验
18%
5、工作认真、细致，考虑问题深入
12%
6、对问题认识全面，有系统性
10%
7、在承担工作上有发展潜力
10%
合计
0.0
0.0
0.0
100%
——
工作业绩（以岗位职责为标准）
合计
——
——
总计
0.0
0.0
0.0
0.0
直接领导评价
您最欣赏被考核人哪些方面？
您认为被考核人哪些方面需要改进？
评语
如何设定目标
目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。
从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。
“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想;“标”者，尺度也。
目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。
目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。
只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。
通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。
各层级人员的目标指标是层层分解而得的。
绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。
常见的指标
销售额（销售收入） 生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）
采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）
管理成本（运营成本节约率）
营销成本（费销比）
人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）
税务成本（节税率、税销比）
商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）
生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）
组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）
业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）
财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）
绩效考核方法
绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程如EMBA、CEO12篇及MBA等均将绩效考核方法的设计与实施作为针对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内，主要是人力资源部门的核心工作之一。
一、相对评价法
（1）序列比较法
（2）相对比较法
华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核
华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法
（1）目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
（4）平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
三、描述法
（1）全视角考核法
全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。
通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
四、目标绩效考核法
目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。
因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。
同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。
绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。
五、写实考评法
考核指标的SMART原则
S：
（Specific）------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标;
M：
（Measurable）------可量化的。
一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。
目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。
没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差;
A：
（Attainable）-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。
比如对销售经理的考核，销售收入2000万，要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。
指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的;
R：
（Relevant）------实际性的、现实性的，而不是假设性的。
现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的;
T：
（Timebound）-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。
如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。
升级会员 