人力资源战略管理规划现有文献总结Word文件下载.docx
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略管理理论的发展而被提出的。
Kanter（1983）及Baird和Meshonlam（1988）认为组织需要一种战略人力资源管理，去帮助它们适应日益激烈的市场竞争并逐步实现柔性化管理。
自此以后，越来越多的人致力于对战略人力资源管理的研究，并从不同侧面对战略人力资源管理的定义进行了界定。
Wright和McMahan（1992）认为战略人力资源是“为使企业达成目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为”.Chadwick和Cappelli（1999）把战略人力资源管理中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”而.Delery和Doty（1996）认为战略人力资源管理实践包括内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计七方面的内容。
目前，学术界比较认同的是Wright和McMahan（1992）给出的定义，这个定义突出了战略人力资源管理的内涵和特征。
这些内涵和特征主要表现在四个方面，即人力资源的战略性、人力资源管理的系统性、人力资源管理的战略性、人力资源管理的目标导向性。
国外相关研究综述
国外关于战略人力资源管理的理论研究主要集中在三
个方面：
一是人力资源管理与企业竞争优势的关系
（Barney,1991;
Wright,1994;
Lado&
Wilson,1994;
Boxall,1996;
ect）[1],即竞争优势的来源问题，主要研究人力资源管理能否给企业带来竞争优势；
二是人力资源管理与企业绩效的关系（Youndt,1998;
Wright&
Snell,2001;
Steven,2001），即人力资源管理对于企业绩效的影响，侧重于影响有多大，通过什么样的中间机制发生作用；
三是人力资源管理的内外契合（Delaney,Lewin&
Ichniowski,1989;
Osterman,1994;
Pfeffer,1994;
Huselid,1995;
ect），即人力资源管理系统内部以及人力资源管理系统与企业战略的契合，这种契合的协同作用是否存在，以及对于企业的绩效是否有影响。
对于人力资源本身的竞争优势问题的研究是在Barney
（1991）提出的竞争优势分析框架基础上展开的。
Barney
（1991）指出，某种资源之所以能成为竞争优势的源泉，必须满足四个方面的条件，即稀有性、不可模仿性、不可替代性、价值性。
这四个方面的条件也正是组织核心竞争力的主要来源，Bar-ney（1991）的研究表明，实行战略人力资源管理有助于打造组织的核心竞争力。
后来的研究者进一步拓展了Barney的研究，Wright等（1994）对资源要成为竞争优势的四个条件给予了比较充分的理论说明。
关于人力资源管理与企业绩效的关系，许多研究者从企业整体目标着手进行了研究，他们认为战略人力资源管理的核心在于保证和增进组织绩效。
等（1998）提出了一个关于战略人力资源管理与组织绩效关系的概念模型。
等认为，组织绩效的提高是企业的环境、经营战略、人力资源管理实践和人力资源管理的支持因素等四个基本变量相互联系、相互作用的复杂系统行为的结果。
Youndt（1998）将智力资本作为中间变量研究了人力资源管理实践对于企业绩效的影响，研究发现人力资源管理系统对人力资本、社会资本、组织资本的都有着不同程度的影响。
而且，特定的人力资源管理实践与特定的智力资本的维度之间有较强的关系，而且人力资源管理、智力资本与企业绩效之间均有很强的直接关系，显示了智力资本作为中间变量确实影响着人力资源管理与企业绩效之间的关系。
在等人研究的基础上，Ferris（2001）提出了人力资源管理与组织绩效之间关系的“社会背景理论”这一理论将人力资源管理放在一个更加广泛的背景中，通过引入多因素变量、中介联结和约束条件，建立了两者之间的动态关系模型[2].除此之外，Wright&
Snell（2001）研究发现，工作态度和组织承诺都不同程度地对组织的绩效存在着影响。
关于人力资源管理的内外契合问题，研究者主要关注的是人力资源管理系统内部以及人力资源管理系统与企业战
略之间是否存在契合的协同问题，以及对组织的绩效是否存在影响。
对这个问题的研究存在着三种不同的基本假设：
第一种为一般性的观点，其基本假设是不管企业的战略如何，都存在着一种最好的人力资源管理系统，这种系统总是优于其它的，采纳这种系统的企业会提高绩效。
这种方法得到了很多研究者的认同（Delaney,Lewin&
Pfeffer,1994），也得到了实证的支持。
Huselid（1995）对这个问题进行了深入研究，结果表明，人力资源系统有助打造组织的竞争优势并对组织的绩效产生深远的影响。
第二种为权变观点，即企业采取何种人力资源管理系统应该根据企业的战略而定，如果不与战略相契合，不但不会对绩效做出贡献，反而会对企业的绩效造成损害。
Wright,Smart,Macmahan（1995）的相关研究证明了这个观点的正确性。
第三种为结构性观点，基本观点是假设将所有雇员看成同质的且为一种人力资源系统所管理的观点过于简单化了，在现实组织中针对不同特征的劳动力管理有很大差异。
不同特征的劳动力通过不同的方式对组织做出贡献，因此，也应
该用不同的方式进行管理。
Lepak&
Snell（1999）发现，根据人力资本价值以及独特性的不同在相同的组织中存在着不同的人力资源管理模式，证明了在企业内部存在着多种人力资源战略。
此后Lepak,Takeuchi&
Snell（2001）的研究也得出了基本相同的结论。
除上述研究之外，Sean和Diane（2005）以企业资源基础理论、多利益者视角、水平和垂直适应性联系的概念、系统一致性理论和战略观点为理论基础，研究了战略人力资源管理的理论框架。
通过研究提出了对组织有效性进行测度的维度。
这些研究成果为战略人力资源资源的进一步研究奠定了良好的基础。
国内相关研究综述
国内关于战略人力资源管理的研究是在借鉴和学习国外研究的基础上进行的，目前与该命题相关的研究主要集中在两个不同的领域。
一个是理论研究领域。
这部分的研究成果基本上都是以综述的形式出现的，主要是引进、介绍、总结国外人力资源管理理论与实践。
樊宏和戴良铁（2004），程德俊和赵署明
等（2004）从不同的角度介绍了战略人力资源管理理论的发展，并指出未来发展的方向。
程德俊与赵署明（2004）在综
述战略人力资源管理理论发展的基础上提出越来越多的战略人力资源管理建立在资源基础范式之上[3].
另一个实证研究领域。
即以实证的方式证明战略人力资源管理对组织的绩效等会产生影响，在这一领域不少研究者试图从人力资源管理里的角度提出人力资源管理影响企业绩效的内在机制（黄攸立和花明，2004;
樊宏和戴良铁，2004）。
黄枚立和花明（2004）认为战略人力资源管理主要通过影响组织的员工队伍特征而与影响组织绩效指标的三个主要因素（人力成本、组织知识创造力、市场导向）发生关系[4].员工队伍特征主要是指由员工的素质、心态等方面所综合体现出来的三种组织员工队伍特征：
人力资本（组织员工的知识、技能和能力）、员工动机（员工的态度和积极性）和员工流动。
研究表明，影响组织绩效的三个主要因素直接受到员工队伍特征的影响。
12下一页2人力资源战略管理规划研究综述
国外相关研究综述学术界一般认为，Niniger（1982）提出将人力资源规划
与战略规划联结来增进组织的有效性的观点，标志着人力资源战略管理正式形成。
在Niniger及其他学者研究的基础上，Golden（1985）总结了人力资源规划与战略联结的四种形式：
（1）监督：
很少联结，人力资源只负责传统的行政工作。
（2）单通路式：
战略规划领导人力资源规划（或相反）。
（3）互
惠与相依式：
双方同时进行。
（4）整合式：
二者以互动关系同时进行。
Miller（1987）认为人力资源战略管理是在企业中所有与人力资源有关的决策，而这些决策主要是为了协助实施企业战略以获得竞争优势。
Schuler（1992）认为人力资源战略管理的关键在于整合和调适。
Wright和McMahan（1992）认为人力资源战略管理必须实现垂直整合和水平整合。
垂直整合的目的在于促进人力资源管理与企业战略规划互相整合，而水平整合则是强调使不同人力资源管理实践具有协调性和整合性。
Shdeth和Denph（1994）对人力资源战略进行了分类，他们认为人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取以下四种战略：
发展式战略、任务式战略、家长式战略和转型式战略。
（2004）以投资视角为切入点，依次论述了人力资本理论和人力资源的战略管理、战略规划、环境审视、战略实施、战略评估等，强调了人力资源在提升股东回报率和为利益相关者提供公平报酬方面不可替代的战略意义。
相比国外研究而言，国内对人力资源战略管理的研究起步更晚，人力资源战略管理引起学术界、企业界的关注也只是近几年的事情，相关理论研究还处于借鉴和消化吸收阶段。
在借鉴以往研究的基础上，舒勒（1989）将人力资源战略分成累积型、效用型和协助型三种类型。
人力资源的需求和供给问题是研究人力资源战略规划的一个关键问题，何永福，杨国安（1995）从供求平衡的角度对这个进行了研究，他们认为人力资源战略规划是将企业目标和战略转化为人力的需求，透过人力资源管理体系，有效达成质和量，长期和短期的人力供需平衡。
曾湘泉（2000）则从实现人力资源供求平衡的政策和措施的角度对人力资源战略规划的概念进行了界定，他认为人力资源战略规划就是指组织为确保自身战略目标的实现，依据内外部环境对战略实施过程中的人力资源的供给、需求进行分析、判断和预测，并制定吸纳、维系和激励人力资源的一系列政策和措施的过程。
在人力资源战略与企业战略的关系问题上，陈维政等（2003）认为人
力资源是企业持久优势的竞争资源，人力资源战略必须与企业战略整合。
杨清等（2003）认为人力资源战略管理就是人
力资源实践活动与业务战略联系起来的过程，这个过程包括了识别业务战略所需具备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。
安鸿章（2005）认为人力资源战略管理有两个特点；
一是将人视作组织中最重要的资源，二是对人力资源战略进行系统化的管理过程。
实行人力资源战略管理，人力资源管理部门的性质和功能发生重大改变，表现在：
管理角色转变，管理职能的纵向和横向扩展，管理模式的转变。
3对现有研究的述评
虽然对人力资源战略管理的研究已引起了许多专家和学者的关注，理论研究也取得了一定的进展，但是上述研究仍存在一些局限性，这些局限性主要表现在以下几个方面。
（1）孤立地看待人力资源战略管理，没有将人力资源战略和公司其它战略联系到一起。
在波特看来，公司竞争战略有多种，包括成本领先型战略和差异化战略。
公司的人力资源战略作为一种职能战略，应该是紧密地跟公司总体战略联系在一起的。
尽管已有学者看到了人力资源战略必须与公司总体战略配合一起，然而，仅仅认为公司的人力资源战略服从公司的总体战略，没有看到人力资源的职能战略和公司总体战略之间的互动关系：
人力资源战略要服从公司总体战
略，公司的总体战略的制定也需要考虑人力资源战略的影响。
（2）基于战略的人力资源规划只是强调了人力资源管理规划需要依靠公司总体战略来制定，并关注人力资源规划实施后的后果。
既然人力资源战略规划师组织为了实现自身的战略目标，根据内外部环境做出了一系列的措施，包括人力资源供给、需求预测、激励措施等等。
然而，这种规划并没有从经济效率角度来考察人力资源战略规划的效率问题。
如果在实现既定的目标下，甲企业在人力资源方面花费的成本比乙企业多，这说明甲企业的人力资源战略规划效率并没有乙企业高。
对于一个企业来说，如何在最小的成本下实现既定目标或者是在既定的成本下实现目标的最大化是企业最基本的经济目标。
在既定的目标下，在人力资源方面的花费成本最小是企业人力资源战略规划需要关注的内容。
然而，从已有的文献上看，人力资源战略规划并没有关注成本、效率问题。
（3）目前对于人力资源战略规划的研究，均是考虑的以盈利为目的的单位---企业的人力资源战略规划，没有考虑其他非盈利单位的战略规划，比如公共管理部门。
对于公共管理部门而言，他们的人力资源战略规划也是需要关注的。
市场经济中，公共管理部门---政府的作用是巨大的，如何制定合理的人力资源战略规划关系到国家经济发展、社会问题等各类问题。
同时，企业绩效的好坏也可能受到的政府公共服务的影响。
当政府的人力资源战略规划不合理时，就可能导致政府的公共服务质量受到影响，如政府政策制定存在偏差，等等，这些均会影响公司运营绩效和公司的国际竞争力。
4研究展望
未来对于人力资源战略管理规划的研究，可以关注人力资源管理规划的绩效问题。
传统的人力资源管理规划，只看到规划，没有看到规划的效度；
只看到满足公司总体战略，没有看到为了满足公司总体战略而发生的成本。
这种不考虑效率的规划，对于未来越来越激烈的市场竞争而言，是不合适的。
这是未来人力资源战略规划研究方向之一。
除此之外，对于公共管理部门的人力资源管理规划的研究也是未来的研究方向。
公共管理部门的人力资源管理规划，关系到公共管理部门的公共服务质量的高低，并最终影响到社会各个单位---个人、企业。
参考文献：
[1]Wright,,McMahan,,:
aResource-basedPerspective[J].InternationalJournalofHumanResourceManagement,1994,5
（2）。
[2]Ferris,,Hochwarter,:
SomeNewDirections[J].JournalofManagement,1999,25（3）。
[3]程德俊，赵曙明。
资源基础理论视角下的战略人力资源管理[J].科研管理，2004,（9）。
[4]黄攸立，花明。
战略人力资源管理与组织绩效问题探
析[J].中国人力资源开发，2004,（9）。
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