管理技能开发.docx
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管理技能开发
管理技能开发
“如果你没有感到困惑，那就说明你没有关注。
”
“人际关系中的自由、尊严、信任、关爱和诚实始终是人们追求的目标之一，并且不分时代的适用。
”
“建立相互信任的人际关系是处理信息超载的关键因素。
”
“事实是当每件事都在变化时，改变就变得无法管理了，没有人能管理永恒的并且无序的变化。
我们通过确定一个持久稳定的并且为我们提供参照点的视角来理解变化”
“常识并不一定就是普遍实践，知道和行动也是不一样的。
能够分析案例，识别问题，叙述一个问题的答案，并不等于有能力实践有效的管理技能。
”
“根据4317名北美、欧洲和亚洲的管理者所述，与组织成功有关的工具是：
战略计划、绩效薪酬、战略联盟、顾客满意度测量、股东价值分析、任务愿景描述、标杆管理、周转期缩短、灵活策略、自我指导团队和团队意识。
”
“管理技能形成了一种载体，通过它管理策略、管理实践、工具和技术、个性特征和工作风格在组织中才能产生有效的结果。
换句话说，管理技能是有效管理的基石。
”
有效管理者的技能：
一项研究
1.语言沟通（包括倾听）
2.管理时间和压力
3.管理个人决策
4.识别、定义、解决问题
5.激励和影响其他人
6.授权
7.设置目标与表达愿景
8.自我意识
9.团队建设
10.冲突管理
管理的界定：
一、管理技能是行为的
二、管理技能是可控的
三、管理技能是可发展的
四、管理技能是相互联系、相互重叠的
有效的管理者需要具备复杂的、矛盾的技能。
也就是说，最有效的管理者既是参与式的管理者，又是专制型的管理者；既是可培育的、又是有竞争力的。
他们既灵活又富有创造性，然而也是可被控制、稳定和理智的。
“所有技能的共同点就是可以通过实践而不断获得提升。
”
“开发管理技能的能力必须同时依赖概念学习和行为练习。
”
成分
内容
目标
1.技能评估
调查工具
评估现有的技能和知识水平
角色扮演
准备改变
2.技能学习
书面文献
教授正确的原则
行为指导
解释行为指导的原理
3.技能分析
案例
提供恰当或不恰当的技能表现的例子分析他们工作行为的原则和原因
4.技能练习
训练
训练行为导向
模拟
适应个人风格调整原则
角色扮演
接受反馈和帮助
5.技能应用
任务（行为和书面）
将课堂所学的应用于现实的情形促进持续的个人发展
“从各个角度，个人能力、人际关系以及团队技能都是管理成功的关键前提。
良好的分析能力和定量技能都很重要，但只有这些还是不够。
成功的管理者必须能够与人一起高效共事。
”
开发自我意识
“自我认知（自我意识、自我洞察、自我理解）对富有成效的个人和人际交往功能，以及理解和领会别人是必要的。
”
“对自己的憎恨与对他人的憎恨是不可分离的。
”
自我意识和自我接纳是心理健康、个人成长以及能够了解并接纳他人的先决条件。
最基本的人类需要是自尊。
自我审视的功能是为顿悟建立基础，没有自我审视，就不会有成长。
顿悟是“哦。
我知道了”的感觉，它必须有意识或无意识地发生在行为的改变之间。
顿悟（真实、坦诚地审视自己）只有经历困难，有时甚至是精神上的痛苦才能实现。
但它们是成长的基石。
因此，自我审视是顿悟的前提，就像自我了解的种子破土而出后，发展成为行为的改变。
自我认知也可能阻碍个人提高。
主要是因为个人会频繁地逃避个人成长和接受新的自我认知。
我们往往害怕任何将使我们轻视自己或使我们感到卑微、虚弱、无价值感、邪恶和羞耻的认知。
我们通过压抑及诸如此类的防御机制来保护我们自己和我们的理想形象，这是我们用以回避知觉不愉快或可怕真相的必要手段。
“对自己完全诚实是一个人能够付出的最好的努力，因为完全的诚实要求持续是寻求更多关于自我的信息和拥有自我提高的欲望。
而这个寻求的结果通常是令人不舒服的。
”
敏感阈限：
它是指当一个人遇到与自我概念不一致的有关自己的信息，或面对迫使自己改变行为的压力时，就变得有防御性或保护性的最低限度值。
对威胁的强硬反应：
超越敏感阈限将导致强硬和自我保护。
当个体受到威胁，或是遇到令其不舒服的信息，或是产生不确定时，他们倾向于变得强硬。
他们变得保守，保护自己，回避风险。
他们往往会加倍努力地保护使自己感到舒服和熟悉的东西。
他们依赖于最初学习的或被强化程度最高的行为模式和情绪模式。
如何针对这种抵触情绪促进自我认知并做出个人改变呢？
至少有两个答案。
一个是，如果个体可以检测差异信息的有效性，如果这些信息是预料之中的，如果对接受信息的内容、时间、方式有一定的控制，反馈更可能被倾听和接受。
第二个答案是：
克服对自我评价的阻力取决于其他人在帮助你顿悟的过程中所扮演的角色。
只有当我们与他人进行交流并且向他人表露自我时，我们才有可能增加自我认知。
除非个体愿意向其他人敞开心扉，讨论自己不清楚的或是不懂的各种问题，否则就不会成长。
因此，自我表露是推动自我认知的关键因素。
在自我表露的过程中从其他人那里获得支持和反馈。
有大量证据表明，管理者的个体有效性与他的识别能力和最终利用人们之间的关键性、基本性的差异是密切相关的。
本章有两个目标：
1）帮助你更好地了解自己的独特性，为更好地管理自己做好准备；2）帮助你判断、评价和使用你与其他人的差异。
自我认知会帮助你理解你自己理所当然的假想、触发点、敏感阈限、舒适区间、优势与劣势，等等。
这些知识会让我们在与他人进行交流时更有效、更有洞察力。
判断其他人之间的根本差异是有效管理者的一个重要部分。
意识并体会其他人的不同观点、需求和爱好是情商和人际关系成熟的关键。
然而，大多数人总是倾向于跟与自己相似的人交流，选择跟自己相似的人共事，而排斥那些与自己有差异的个体。
人类的战争和冲突历史也说明了这样一个事实，差异通常与威胁和恐惧等同。
然而，尽管培养相似性表面上可以更顺畅地与其他人进行交流，尤其在同一个团队中，但是它降低了团队的创造性、对复杂问题的解决能力和挑战权威人物观点的可能性。
对组织失败的研究反复证明了，缺失多样化组成的重要决策团体，在识别环境变化以及采用正确、新颖的应对方式是很困难的。
差异帮助我们理解人与人之间误解的潜在来源，并且对如何更有效地与他人共事提供一定的指导。
聚焦于差异而不是区别。
这种区别的产生会破坏人们之间的信任关系，即使这种区别针对的当事人不在场。
如果你想用区别贬低其他团队的某个成员。
这种行为会使在场的人滋生不信任的感觉，他们会认为你用的这种区别可能是在贬低他们。
关键是，识别差异并不等同于评价区别，一个是建设性的，另一个是破坏性的。
还有，当其他人认为自我表露的信息可能被用来攻击他们自己时，也就是说，他们会考虑区别的不利的一面，他们就会不愿意参与自我发现的过程，尤其是在要求他们分享关于个性特征的信息时。
再重复一遍，如果没有自我表露、分享和信任的谈话，自我意识和差异理解就不可能发生。
自我认知要求理解和评价差异，而不是制造区别。
因此，我们鼓励你用发现的关于自己和其他人的信息，在交际中建立、发展和重视彼此。
关于自我意识的这五个领域，即情商、价值观、认知风格、变革取向和核心自我评估构成了自我意识的核心。
情商定义了人们能够识别并且控制他们情感的广度，以及识别并恰当回应他人的情感。
价值观定义了个体的基本判断标准，什么是好和坏；什么是有价值和没有价值；什么是渴望的和想拒绝的；什么是真和伪；什么是道德的和不道德的基本标准。
认知风格定义了个体的思维过程、观点以及获得和存储信息的方法，它不仅决定了个体接收什么样类型的信息，而且还决定了个体的理解、判断以及对信息的回应。
变革取向定义了个体的适应能力，它包括个体对模糊、不确定性环境的忍受度以及在变化的环境中倾向于对自己的行为负责的程度。
核心自我价值定义了领导行为的一般个性取向。
它揭示了自尊、自我效能感、情感稳定性和自我控制的水平，这些对个体幸福感以及管理的有效性有重要作用。
1.情商
情商已经成为一个非常流行的话题，不幸的是，它遇到了几乎所有流行概念都会遭遇的问题。
它的含义和测量方法都变得非常混乱和模糊。
能用来测量情商的工具数不胜数，但是，只有三四种是科学有效的，并且被用在系统研究上。
（萨洛维的《多因素情商量表》，戈尔曼和博亚兹的《情绪能力调查表》）
对多种定义进行分类的一种方法是区分情商和情绪能力。
情商指的是判断、理解和管理情绪的能力；情绪能力指的是影响人类机能的非认知的能力和技能，包括社交能力。
情商指的是：
1）判断、识别个人情绪的能力；2）控制情绪的能力；3）识别、判断他人所表现出来的情绪的能力；4）恰当地回应他人情绪的能力。
通过一定的努力和实践，人们可以改变他们的情商水平。
高情商的人能够调整和控制他们的情绪。
他们不太可能突然发怒并失去控制，也不可能表现出失望和焦虑，比低情商的人能更好地管理自己的情绪状态。
这种能力并不是让你一直保持温和的情绪——高情商的人可以表现出广泛的情感范围和强度。
相反，也就是说，一个人能控制他的情绪，所以他们不会成为脱缰之马。
高情商的人能够准确地判断和领会别人的情绪。
他们对其他人的感受很敏感，因而能够与此产生共情。
领会是指理解和分享其他人的情绪的能力。
情商高的人即使从来没有经历过与其他人类似的事情，他们也能理解其他人的情绪。
高情商的人可以恰当地回应他人的情绪。
他们的回应与他人的情绪强度相匹配，同时，他们支持并且鼓励其把情绪表达出来。
，因为，如果其他人很兴奋、很高兴，他们也不会很冷淡。
他们认可他人表达的情绪，而不是压抑或谴责他们的情绪。
另一方面，他们不仅仅是巧妙地处理自己的感情和对他人的情绪做出回应，也不仅仅是对别人的感情基础上的回应，而是可以掌控自己对他人的反应，通过自己在情感上的反应预先表现出一种对别人的关心和接纳。
2.价值观
价值观是个体最稳定和最持久的个性特征。
很大程度上，我们是什么样的人是我们在生活中发展起来的基本价值观的产物。
不幸的是，人们认为价值观是理所当然的，经常忽视它。
除非一个人的价值观受到挑战，否则人们所持有的价值观是处于隐藏状态的。
文化价值观
价值维度
解释
典型国家
普遍主义
特殊主义
看重社会的规则和规范
看重个人间的关系
美国，瑞士，挪威，瑞典
韩国，中国，委内瑞拉
个体主义
集体主义
看重个体的贡献
看重团队的贡献
美国，尼日利亚，丹麦
日本，墨西哥，菲律宾
感性
理性
看重情感表达（倾向公开表露情感，感性地解决问题）
看重非情绪化的反应（解决问题时更理性和自制）
法国，瑞士，西班牙
中国，日本，韩国
具体的
整合的
看重分割的生活角色（维持私人和个人的自主性）
看重整合的生活角色（工作和私人关系更大限度融合）
英国，荷兰，瑞典，丹麦
中国，新加坡，尼日利亚
成就
归属
看重个人的成就（个人成就来获得社会地位）
看重内在的属性（地位与威信更多的基于家族威望、年龄、性别、宗教背景等内在属性）
美国，加拿大，奥地利
埃及，韩国，捷克
过去和现在
将来
过去与将来紧密联系
将来是分离的，但是被看重
法国，日本，英国
美国，荷兰
内控
外控
看重个人控制（个人掌控着自己的命运）
控制来自外部力量（自然或者外在力量更多地控制所发生的事情）
美国，加拿大，英国
中国，日本，捷克
根据人们所在国文化而对他们形成刻板印象，或根据诸如在此报告的内容等过分夸张化，则是危险且具有误导性的。
没有人愿意根据一般性的国家特征而被对号入座。
正如你将要看到的一样，这些维度在增加人们的敏感性和帮助进行诊断方面才是最有用的，而不是将人们放在各个类别中。
个人价值观
罗克奇确定了价值观的两种普遍类型，并且发现每一个类型都有独立的优先级评价（即这两套价值观大部分是无关的）。
一种普遍的价值观类型是工具性的或意义导向的，而另一种是目的性或结果导向的。
工具性价值观描述了为获得某个结果所期望的行为标准或方法。
工具性价值观的两种类型涉及道德和能力。
违反道德价值观则会产生罪恶感；违反竞争价值观则会带来羞耻感。
目的性价值观描述了个人所向往的结局或目标。
目的性价值观比工具性价值观更少，所以在所有社会中所有个体的目的性价值观的总和能够被确定。
目的性价值观是个人化的（例：
心灵的平静），或是社会化的（例：
世界和平）。
罗克奇发现，某种个人化价值观优先级的提高会提高其他个人化价值观的优先级，而降低社会化价值观的优先级。
相反，社会化价值观优先级的提高也一样。
例:
一个提高“世界和平”的优先级的个体，也将提高“平等”的优先级，而降低“愉快”或“自尊”的优先级。
换句话说，人们往往在自己的价值观中采取不同程度的自我导向和他人导向。
不同群体的人倾向于持有不同的价值观，与一般人相比，管理者大体上对成就感、自尊心、舒适的生活和独立更为看重。
管理者追求的最高工具性价值观是抱负；他们追求的最高目的性价值观是成就感。
换句话说，个人化价值观和那些成就导向的价值观在管理者中占主导地位。
个人化价值观和社会化价值观的平衡，例如公正和乐于助人，在将来会是一个更具有适应性的管理者的特征。
个体展示的行为是他们的价值观成熟水平的产物。
不同个体在价值观发展水平上是互不相同的，因此在不同发展阶段的个体所持有不同的工具性价值观集合。
人们从一个成熟水平向另一个成熟水平迈进，同时他们的价值观优先级也会随之变化。
道德判断的水平和发展阶段的分类
水平
道德判断的根据
发展阶段
A
前习俗水平（自我中心水平）
道德价值观在于外部因素和结果，而不是人或关系
1.惩罚和服从
根据回避惩罚和不破坏权威的规则来决定是否正确
2.个人的工具性目的和交换
判断正确的标准是否满足自己的短期利益，以及对他人来说什么是公平的或平等的
B
习俗水平（遵从水平）
道德价值观在于责任、维持社会契约和保持承诺
3.相互的人际期望、关系和遵从
正确的标准是考虑他人的感觉和通过遵从期望及承诺来保持信任，黄金法则是至关重要的
4.社会系统和道德维持
正确的标准是履行自己的社会责任和维持社会秩序
C
后习俗水平（原则水平）
道德价值观在于遵从自己自由选择的标准、权利和责任
5.优先权利和社会契约或效用
正确的标准是坚持权利、价值观和与社会中的其他人所达成的契约。
道德行为是自由选择的
6.普遍性的道德原则
正确的标准受内在的、普遍的道德原则指导，当法律和原则冲突时，法律会被忽略
总之，自我中心的个体视规则和法律为身外之物，他们之所以遵从是因为这样做可以获得奖励或避免惩罚。
遵从的个体视规则和法律为身外之物，但他们也会遵从，因为他们已经学习和接受了这些规则和法律，并且借此寻求他人的尊敬。
原则性的个体检验规则和法律，并且发展了一系列他们相信在道德上正确的内化原则。
如果要在遵从法律和遵从原则之间选择，他们会选择原则。
在原则性个体中，内化的原则超越了规则和法律。
要在价值观发展中变得更成熟，个人应该发展一套能够管理他们行为的内在原则。
当个体面对、探讨和思考有关价值观的问题时，这些原则将得到强化，并且价值观的成熟度将得到增加。
3.认知风格
我们的周围每天充斥着大量信息，但每次我们只能注意到其中一部分并给予反应。
并非所有这些信息都能被意识到，不然你的大脑会超载，你也会神经错乱。
久而久之，我们都形成了一套压制某信息而关注另一些信息的策略。
这些策略变成习惯性的和根深蒂固的，也便形成了我们每个人的认知风格。
认知风格是指个体感知、解释信息及对信息做出反应的方式的倾向性。
认知风格基于两个基本维度：
1）个体收集信息的方式；2）对信息的评估及行动方式。
特征
可能的后果
适宜的专业、职业
分析型
着重于特征、细节和数据；
寻找清晰的、客观的方法；
关注数据的有效性、准确性；
强调精确、准确
做决定较慢；
无创新；
缺乏革新；
很多狭隘的观点
技术、工程、法律
物理、计算机专业、审计、财务
计划型
注重结构、计划；
寻求方程式、大纲和过程；
关注方法、准备跟进；
关注规定和程序
不会改变；
含糊，模棱两可；
混乱；
不能掌握非逻辑性问题
学术、阅读、分析模式、经济学、会计、运筹学、数学，工程机械、信息科学和研究领域
创新型
着重创造力、风险承担和创新；
寻找新奇和模棱两可；
专注于行为、自发性和可能性；
强调相互作用，获得很多产出
反对结构；
倾向打破常规；
会犯很多错误；
会忽略数据和事实
艺术学、历史学、政治、英语、心理学、公共服务和艺术交流领域、市场营销和人脉上有较高表现力。
大部分人都喜欢选择他们倾向的方式去解决问题，他们偏爱甚至寻求和自己风格相一致的决策情景和问题类型。
认知风格的不同还将导致管理者在决策过程中的差异。
认知风格并不代表智力或是能力。
知道自己的认知风格，可以以几种方式证明自己的优势。
4.变革取向
为了充分利用好你的认知风格的力量，你应该深刻认识到你对变革的取向。
这很重要，因为随着管理者所管理的环境变得越来越复杂、混乱、不稳定和信息超载时，你处理信息的能力或多或少要受到你对变革态度的取向。
几乎所有人都会认同变革将会面临越来越多的预期，而这种增加既包括速度也包括范围。
21世纪初，学生和管理者所面临的挑战是他们必须准备面对一个不能依据经验所预期的世界。
过去的模式已经不能预测未来的趋势了。
人类所能接受到的知识以及知识的半衰期正以不可思议的速度进行改变。
甚至有很多科技信息的半衰期不到一年。
在混沌的变化进程中，意识到对变化的取向，是你有效应对的前提。
下面将讨论与管理者有很大关系的变革取向的两个维度。
模糊耐受性
即一个人在多大程度上感受到环境的威胁或者难以处置，如模糊性的情景，变化速度过快或者无法预测，信息不适宜或者不清晰，或者存在复杂性的情景。
人们在“认知复杂性”上，或者在处理模糊、不完整、非结构化，动态化情景的程度上，表现往往不同。
拥有高模糊耐受性的群体往往倾向于更高的认知复杂性。
他们喜欢关注于更多的信息、解释更多的线索和拥有更多的意义类别。
他们更关注于内部特征；他们的行为在模糊和超载的条件下更适合、更灵活；他们也能更好地应对组织变革、裁员、角色压力和冲突等。
然而，应该指出的是高模糊耐受性的个人在关注信息的单个重要因素时困难很大（他们倾向于关注不同的内容）并且他们在不被打扰的时候也无法集中精力。
但是最重要的是，在现代信息丰富化的环境中，模糊耐受性和认知复杂性更具适应性而非相反特性。
对各种复杂环境耐受性的程度，包括三个不同的分要素：
1.新颖性；2.复杂性；3.不可解决性。
认知复杂性和模糊耐受性与认知智力并不相关，要最重要的是，个体能够学会应对更多更灵活的信息加工能力。
2.内外控
升级会员 