招聘计划及招聘策略.docx
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招聘计划及招聘策略
招聘目的
人员招聘录用程序
招聘工作的承当者
招聘方案
招聘信息
招聘策略
招聘评估
招聘目的
明确招聘的目的是招聘工作的前提。
一般情况下，企业招聘工作是源于以下几种情况的人员需求：
1、缺员的补充；
2、突发的人员需求；
3、为了确保企业所需的专门人员；
4、为了确保新规划事业的人员；
5、当企业管理阶层需要扩充之时；
6、预先安排调动企业的经营者之时；
7、企业其他机构有所调整之时；
8、为了使企业更具有活力，而必须引入外来的经营者之时。
人员招聘录用程序
用人部门向人事部提出用人申请
↓
人事部主管定编调查、审核
↓
人事部长审批上级
↓
总经理批准
↓
人事部制定招聘方案、费用预算
↓
总经理批准
↓
人事主管从财务领取广告费用
↓
向社会或内部发出招聘广告
↓
人事部主管收集应聘材料
↓
人事部门初试〔面试〕
↓
人事主管整理求职材料
↓
招聘专家组深入面试
↓
应聘材料真实性核对与经历评估
↓
各项智力、技能、性向测验
↓
候选者体格检查
↓
人事部建议录用
↓
顶头上司的面试
↓
录用，进入企业试用期
↓
对新进人员岗前培训
↓
人事部培训、考核并记录
↓
用人部门试用期满考核并提出去留意见
↓
人事部下达正式录用令，签订劳动合同招聘工作的承当者
一般情况下，招聘工作的主要承当者应是企业的人事部门。
企业的上层领导一般不参与招聘技术工人、办事员的活动，但是在招聘管理人员和专业技术人员时上层领导要充当主动角色。
重要岗位的招聘必须有专家参加。
人事部门在招聘活动中的主要职责是：
1、向上级主管部门提供招聘政策、开展战略和招聘程序；
2、同相关部门一起研究员工的需求情况；
3、派出招聘工作人员进行具体的招聘活动；
4、对应聘人员进行必要的甄别筛选；
5、检查整个招聘过程，并做出必要的修正和改良。
招聘方案
招聘方案是把对工作空缺的陈述变成一系列目标，并把这些目标和相关的应聘者的数量和类型具体化。
〔一〕招聘方案的主要内容
1．招聘人数。
需要招聘数量往往多于实际录用的人数。
这是由于一些应聘者可能对于该工作没有兴趣，也可能资格
不够，或者两个原因兼而有之。
2．招聘基准。
招聘基准就是确定录用什么样的人才。
其
内容包括：
年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性
品质等。
3．招聘经费预算。
除了参与招聘工作的有关人员的工资以外，还需要广告费、考核费、差旅费、费、通信费、文具费等。
〔二〕招聘的行动方案
招聘的具体行动方案内容包括：
招聘工作小组的组成，制定招聘章程、考核方案和择优选聘的条件，拟定招聘简章，确定资金来源，规定招聘工作进度等。
招聘信息
制定了较为详细的招聘方案和招聘策略之后，招聘人员需要准备包括招聘信息在内的所有有关材料。
设计的招聘信息要鼓励那些具有所要求的能力、技巧和兴趣的应聘人员愉快而主动的申请到企业或组织来完成特定的工作。
招聘信息不仅仅限于广告，而且还包括内部的工作布告、小册子、信件以及由企业或组织提供的其他含有招聘内容的东西。
〔一〕招聘信息应包括的内容
1、工作岗位的名称；
2、有关工作职责的简单而明确的阐述；
3、说明完成工作所需的技巧、能力、知识和经验；
4、工作条件，如地理位置、时间、周工作天数、下层管理人员的水平、
报酬和福利；
5、申请时间和地点；
6、如何申请、是否要寄送简历、填申请表以及面试等。
在准备招聘信息时，注意不要把工作岗位或企业本身说的过好。
如果工作岗位的现实难以满足受聘人员初始的期望，那么，过分“推销〞工作或企业可能导致受聘人员的不满和跳槽。
当招聘者为吸引某些紧缺人才而与其
他招聘者竞争时，常常采用过分推销的方法。
在中国，这种做法比拟普遍，有些地方政府或企业为了吸引人才，有时甚至为了装潢门面而过分的夸大
地方或企业的优势，并允诺各种优惠，而在实际录用后又不兑现，既造成了受聘人的不满，也给企业带来了不必要的麻烦和损失。
事实上，招聘者常常根据申请人的数量和质量，而不是受聘者在组织中工作的时间来判
断。
〔二〕招聘面试的程序
招聘面试的程序是招聘工作的重要组成局部，是招聘方案、招聘策略等的具体实施。
招聘策略
招聘策略是招聘方案的具体表达，是为实现招聘方案而采取的具体策略。
〔一〕地点策略
选择哪个地方进行招聘，一般要考虑潜在应聘者寻找工作的行为，企业的位置，劳动力市场状况等因素。
客观上，为了节省开支，企业通常在既有条件又有招聘经历的地方招聘，倾向于在所在地的市场招聘办事员和工人，在跨地区的市场上招聘专业技术人员，而在全国范围内甚至国际上招聘高级管理人才。
〔二〕招聘策略
采用哪一种途径或方式招聘人员，应根据供求双方不同情况而定。
例如，是采用简单的方式，还是繁复的方式；是采用主动的，还是等人上门；是大张旗鼓，还是悄悄的进行等。
无论如何，做好招聘工作，都需要和学校、职业介绍机构、有关团体、培训机构等保持密切联系。
一般来说，企业可在大学毕业生中招聘专业技术人员和中层管理人员；借助职业介绍所招聘办事员和生产工人；通过广告招聘销售人员、专家等。
为了节省开支和时间，还可采用员工引荐的方式。
〔三〕聘用策略
采用外部招聘，还是企业内部招聘，取决于企业的聘用策略。
聘用策略主要有传统的甄选模式、人力资源管理模式和“非
我族类“模式。
1、传统的甄选模式，即“以人就事〞，以工作为主，机
构的需要优先。
2、人力资源模式，即“以事就人〞，“以人为主〞，旨
在人尽其才。
3、“非我族类〞模式，即筛除与我们的理想、经验、教
育、背景不同的人。
〔四〕时间策略
有效的招聘策略不仅要明确招聘地点和方法，还要确定恰当的招聘时间，招聘时间一般要比有关职位空缺可能出现的时间早一些。
可以用一个例子来说明招聘时间的选择。
某企业欲招聘
30
名推销员。
根据预测，招聘中每个阶段的时间占用分别为：
征集个人简历需要10天，邮寄面谈邀请信需要
4
天，坐面
谈准备安排需
7天，企业聘用与否的决定需
4天，接到聘用
通知的候选人在
10天内做出接受与否的决定，受聘者
21天
后到企业参加工作，前后需消耗
56天的时间。
那么招聘广
告必须在活动前
2个月登出，即如果招聘
30
名推销员的活
动是某年的6月1日，那么招聘广告必须在
4月1日左右登出。
招聘评估
一个完整的招聘过程的最后，应该有一个评估阶段。
招聘评估包括以下三个方面：
〔１〕招聘本钱评估：
招聘本钱评估是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。
它是鉴定招聘效率的一个重要指标。
总经费〔元〕
招聘单价＝―――――
录用人数〔人〕
做招聘本钱评估之前，应该制定招聘预算。
每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一局部。
招聘预算中主要包括：
招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其
他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按４：
３：
２：
１比例分配预算较为合理。
〔２〕录用人员评估：
录用人员评估是指根据招聘方案对录用人员的质量和数量进行评价的过程。
录用人员的数量：
录用人员的数量可用以下几个数据来表示。
１．录用比：
公式：
录用人数
录用比＝＊１００％
应聘人数
如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，
那么可能录用者的素质较低。
２．招聘完成比：
公式：
录用人数
招聘完成比＝＊１００％
方案招聘人数
如果招聘完成比等于或大于１００％那么说明在数量上全面或超
额完成招聘方案。
３．应聘比：
公式：
应聘人数
应聘比＝
方案招聘人数
如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。
录用人员的质量：
除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进
行等级排列来确定其质量。
详见“工作分析>排列法〞。
〔３〕撰写招聘小结：
招聘小结的主要内容有以下几方面。
A．招聘方案
B．招聘进程
C．招聘结果
D．招聘经费
E．招聘评定
以下为一招聘小结范例。
公司春季招聘小结
〔一〕招聘方案
根据１９９３年１月３日第二次董事会决议，向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理一名，生产部经理一名，销售部经理一名。
由人力资源开发管理部经理在分管副总经理的直接领导下具体负责。
招聘测试工作全权委托复旦管理咨询公司人力资源效劳部实施。
〔二〕招聘进程
２月１日，?
解放日报?
和?
新民晚报?
刊登招聘广告。
２月１５日－２月２８日，初步筛选，去掉一些明显不符合要
求的应聘者。
３月１日－３月３１日，招聘测试。
４月１日－４月１０日，最终决策。
４月１５日，新员工上岗。
〔三〕
招聘结果
１．
副总经理应聘者３８人，参加招聘测试２５人，送企业
候选人三名，录用０人。
２．
生产部经理应聘者１９人，参加招聘测试１４人，送企
业候选人三名，录用１人。
１．
销售部经理应聘者３５人，参加招聘测试２９人，送企
业候选人三名，录用１人。
〔四〕
招聘经费
１．
招聘预算共五万元。
２．
招聘广告费二万元。
３．
招聘测试费一万五千元。
４．
体格检查费二千元。
５．
应聘者纪念品费一千元。
６．
招待费三千元。
７．
杂费三千五百元。
８．
合计支出四万三千五百元。
〔五〕
招聘评定
１．
主要成绩。
这次由于委托专业机构进行科学测试，录用的两位经理素
质十分令人满意，同时测试结果指出了副总经理应聘者中无合
适人选，最后没有录用。
另外由于公平竞争，许多落选者都声称受到了一次锻炼，
对树立良好的企业形象起到了促进作用。
２．主要缺乏之处。
由于招聘广告的设计还有些问题，所以没有吸引足够多的高层
次应聘者来竞争副总经理岗位，致使副总经理最终没有适宜人
选录用。
人力资源开发管理部经理签名
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