组织行为学 1.docx
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组织行为学1
第一章：
组织行为学概述
1.组织的含义：
组织是对完成特定使命的人的系统性安排，组织成员在共同目标指导下协同工作。
（1）组织是人组成的集合；
（2）组织是适应于目标的需要；（3）组织通过专业分工和协调来实现目标。
2.组织行为的3层次：
个体行为模式、群体行为模式、组织行为模式
3.组织行为学研究对象：
人的心理和行为的规律性
4.研究术语：
变量：
工作满意度、员工生产率、工作压力等；假设：
试探性解释；因变量：
受自变量影响而发生变化的反应变量；自变量：
假设中导致因变量变化的原因；中介变量：
权变变量；因果关系；相关系数：
正相关、负相关、零相关；理论：
模型
5.常用的技术方法：
（1）观察法：
观察者以自己的眼、耳、鼻、舌和皮肤等感觉器官为工具，直接观察人们的行为，并通过对外的分析去推测人们内在的心理状态。
（2）调查法：
这是与系统观察法密切相联系的方法。
它主要是了解被调查者对某一事物的想法、感情和满意度（3）心理测验法：
采用标准化的心理测量表或精密的测验仪器以及各种图表，来测量被试者有关智力、能力倾向、兴趣爱好、个性性格、成就需要等心理特征的研究方法。
（4）案例研究法：
这是对组织内的个体、群体或组织的一个或几个以至更多变量之间的关系作出描述和说明。
这种方法是体现理论与实践、知识与能力、历史与现实、教学与研究、科学与艺术五统一的极好方法。
（5）数量统计法：
是以现实世界的空间形式和数量关系作为研究对象。
第二章：
组织行为学的理论与学科
1.组织行为学有哪些学科：
心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学、伦理学、生物学、生理学
2.著名人物：
（1）欧文“人际关系之父”,改善工作条件;限制童工最低年龄;缩短劳动时间;提供厂内膳食;设立按成本价出售生活必需品的商店;建造住房、修筑街道改善工人居住条件等。
（2）克虏伯——住房、子女教育、医疗保险、低息贷款等福利（3）“科学管理”理论：
美国的泰勒运用“时间一动作分析”的方法进行了大量的试验，提出了“劳动定额”、“计件工资制”等一系列科学管理制度和方法（4）计划管理”理论：
法国的法约尔提出构成管理的基本要素，即计划、组织、指挥、协调和控制，提出14条管理原则。
（5）“行政组织”理论：
德国的韦伯的“官僚结构”：
组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔形结构（6）泰勒与法约尔区别：
泰勒的研究侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工作监督；法约尔的思想则主要集中于高层的管理原则，如企业的计划，不同层次组织的协调、控制等，共同缺点：
轻视组织中人的因素问题，仅把人看成机器，而不考虑人的思想、感情、主观能动性。
（7）韦伯是社会学中组织理论的创始人（8）“官僚结构”组织理论是各类组织采取的“直线式”组织结构的理论基础。
（9）现代管理阶段是在第二次世界大战以后形成的，分为行为科学学派、管理科学学派。
（10）哈佛大学著名心理学家梅奥的霍桑实验最早提出以人为中心的管理思想，第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提醒人们在处理管理问题时要注意人际关系的因素。
（11）需要层次理论是美国心理学家马斯洛提出的，马斯洛认为，人的需要可分为五类，即生理、安全、交往、尊重和自我实现的需要。
这些需要是从低级向高级发展的，形成金字塔形的层次。
（12）道格拉斯·麦格雷戈提出了消极的x理论和积极的y理论
第三章：
个体基本心理过程
1.个体的一般行为模式：
需要在长时间未满足成为内驱力--动机：
行为的直接动力--行为：
心理活动与外显行为--目标：
行为指向结果
2.知觉的特性（选择题）：
选择性、整体性、理解性、恒常性
3.社会知觉含义：
又称社会认知，即个体对他人、群体及自己的知觉。
4.社会知觉的类型：
（一）对他人表情的知觉：
1.面部表情2.身段表情3.言语表情
（二）对他人人格的知觉（三）对人际关系的知觉（四）对行为原因的知觉
5.社会知觉中的偏差：
（1）选择性知觉：
当刺激模棱两可时，知觉倾向于更多受到个体解释基础，而不是刺激本身的影响
（2）首因效应即第一印象：
在印象形成过程中，信息出现的顺序对印象形成有重要作用。
最初出现的信息影响最大（3）近因效应：
最新获得的信息影响也较大，因为它在时间上离认知者最近（4）光环效应：
个体对认知对象的品质一旦形成某种倾向性印象，就会用它评价认知对象的其它品质。
最初的倾向性印象好似一个光环套在其上，使他的其它品质也因光环影响反射出类似色彩。
（5）对比效应也称“感觉对比”。
同一刺激因背景不同而产生的感觉差异的现象。
如同一种颜色把它放在较暗的背景上看起来明亮些。
（6）投射是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人的一种认知障碍。
（7）皮格马利翁效应，也有译“毕马龙效应”、“比马龙效应”，由美国著名心理学家罗森塔尔和雅格布森在小学教学上予以验证提出。
亦称“罗森塔尔效应”或“期待效应”。
暗示在本质上，是人的情感和观念，会不同程度地受到别人下意识的影响。
人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示。
（8）晕轮效应：
在观察一个人的时候，由于他的某种品质或特征较为突出，会将它扩大成为他的整体行为特征，也称店概面效应
6.归因理论认为我们都个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释，创始人海德
7.归因的类别
（1）内在归因可分为两种：
能力，努力。
（2）外在归因可分为两种：
任务难度与运气。
8.凯利的三维归因理论：
一贯性信息：
即个体的行为在前后不同的时间内，或在其它场合的行为是否前后一贯；一致性信息：
个体的行为是否与周围其它人有相同的反应；
区别性信息：
在对待不同的刺激物时，其行为表现是否有差别。
以上三类信息的使用情况，决定了我们对行为归因的可先靠程度。
9．学习的含义（记住）：
由于经验而发生的相对持久的行为改变，如果一个人的行为、活动、反应这些作为经验的结果与过去的方式有所不同时，意味着学习已经发生了
10.塑造行为的方法：
积极强化:
当一种反应之后伴随着愉快事件时,称为积极强化,比如管理者称赞员工工作干得好;消极强化:
当一种反应之后人们做出的是中止或逃离不愉快的行为时；惩罚:
是指设置了令人不快的条件,其目的是为了减少不良行为.员工因为喝酒问题而被责令停薪两天就是惩罚的一个例子.忽视:
取消维持某一行为的所有强化物的方法,称为忽视.当行为不被强化时,它就会慢慢消失.如果老师不希望学生在课堂上提出问题,则可以通过以下办法消除这些行为:
当学生举手要发言时,无视他们的存在.当举手行为得不到强化时,它便会很快消失.
第四章：
个体的心理特征
1．气质的类型及其特征（选择判断）
（1强—不平衡-兴奋型—胆汁质，李逵：
急躁、直率、热情、情绪兴奋高。
容易冲动、心境变化剧烈、具有外向性
（2）强-平衡-灵活—活泼型—多血质，孙悟空：
活泼、好动、反应迅速、喜欢与人交往。
注意力容易转移、兴趣容易变换、具有外向性（3强—平衡—不灵活—安静型—粘液质，猪八戒：
稳重、安静、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外露。
注意稳定但不易转移、善于忍耐、具有内向性（4弱—抑制型—抑郁质，林黛玉：
行动迟缓、而且不强烈、孤僻、情绪体验深刻、感受性很高、善于觉察别人不易觉察的细节、具有内向性
2.血液说（选择判断）：
A型血的人消极保守、焦虑多疑、冷静但缺乏果断，富于情感；B型血的人积极进取，灵活好动、善于交际，爱说寡信，多管闲事；O型血的人胆大好胜，自信、坚强，爱支配AB型血的人，外表像B型血的人，内在却像A型血的人
3．性格的类型：
（1向性说（容格［瑞士］）这种类型说把人的性格分成两在类型：
外向型和内向型。
每个人都有内向和外向两种特征。
根据一个人是内向还是外向占优势，可将性格分为外向型和内向型两种。
外向型的人爱社交，活泼、开朗、当机立断，不拘小节、情感外露、独立性强、容易适应环境的变化；内向型的人好沉思，善内省，孤僻，实际面窄，易害羞，较难适应环境的变化。
（2独立性说按照个体独立的程度人的性格可分为顺从型和独立型两种。
顺从的人独立性差，容易不加批判地接受别人的意见，照别人的意见办事，在紧急情况下表现惊慌失措。
独立型的人，善于独立发现问题和解决问题，在紧急情况下不慌张，但易于固执已见，甚至喜欢把自己的意见强加于别人。
（3机能类型说，英国心理学家培因和法国心理学家李波提出根据理智、情绪和意志三者各自在性格结构中所占优势的不同来确定性格类型。
理智型：
以理智衡量一切，支配行为，情绪性：
情绪体验深刻，言谈举止受情绪左右，意志型：
有明确的活动目的，行动坚定，主动、积极、持久，情绪-理智型、意志-理智型
4.能力差异与管理：
（1制定与业务发展相匹配的人力资源规划，合理招聘人才，量才录用（2制定准确的人才评估和选拔标准，实现能力与工作匹配。
（3团队和领导班子的能力互补。
（4有效地加强员工能力培训是组织管理的重要内容。
（5建立有效的业绩评估和人才选拔制度。
5.人格评估常用的工具：
卡特尔16种人格因素PPT78、五大人格因素、三因素理论
6.霍根的五大人格因素：
（1外倾性指一个人是否善于社交、善于言谈、比较自信。
（2随和性指一个人是否随和，与之合作是否让人信任。
（3责任心指一个人是否有责任感、可靠、持久，成就感是否强烈。
（4情绪稳定性指一个人是温和、热情、安全还是紧张、焦虑、失望和不安。
（5经验开放性指一个人是否善于幻想、聪慧，对艺术是否敏感。
第五章态度与管理
1.态度的定义（记住）：
是指个体对客观事物、人或事件以一定作出反应时所持的评价性的、较稳定的内部心理倾向。
2.态度的类型：
工作满意度、工作参与度和组织承诺
3.态度对个体行为的影响：
态度影响社会判断、挫折容忍力、学习效率、工作效率
4．态度改变的方法与技巧（论述）：
（1态度改变的方法：
a强迫接触法：
要转变一个人的态度，可以采取不管他喜欢与否，都强迫他与对象相接触的方法。
通过接触而产生了解，会改变对对象的原有态度。
b角色扮演法：
实用心理戏剧的办法让参与者离开自己，投身于对象的角色中体会其心理活动和社会关系、社会责任的方法。
c团体影响法：
通过团体对个体的影响来有效地改变人们的态度，团体的影响来自于团体的规范与准则，这种规范与准则对团体成员具有一种无形的约束力d活动参与法：
通过引导人们参加与态度改变有关的活动来改变人们的态度。
（2态度改变的技巧：
员工更可能对那些受人喜欢、值得信任、有说服力的人所作的改变态度的努力做出反应。
b如果员工还没有对某一态度作出明确承诺时，改变这种态度是比较容易的c当态度的改变幅度不大时，态度也容易发生改变d各种态度改变技术在不同情况下并不是同样有效。
5什么是认知失调理论（掌握）：
（1是由社会心理学家费斯廷格提出来的，分为三种情况：
相互协调一致的；和谐、相互冲突或矛盾的；无关的。
（2每个人都努力使自己的认知因素之间保持和谐一致的关系，当认知因素之间出现不和谐的时候，就会引起人体内心的不自在。
人们通常会采取的减轻或消除认知失调、获得认知协调的途径有：
a改变或否定造成失调的认知元素的任何一个。
b对造成认知失调的认知元素重新进行评价c在造成失调的认知元素之间增加一些新的认知元素或者理由，在不改变原有认知元素的前提下减轻或消除认知失调
6.工作满意度对员工行为的影响（重点，概述正负相关）：
（1满意度与生产率：
研究证明，满意度和生产率之间并没有很强的联系，大约只有＋0.14左右。
（2满意度与缺勤率：
满意度与缺勤率之间存在着一种稳定的消极关系，但是这种关系并不强，通常小于0.40。
（3满意度与流动率满意度与离职率之间是负相关的，不满意的员工可能更容易离开组织。
还有其他因素也会影响到离职率，如劳动力市场的状况，改变工作机会的期望，任职时间的长短，对组织的承诺等。
7员工对不满意的表达：
（1退出：
离开目前岗位的行为。
包括在组织内寻找一个新的职位或者辞职。
（2建议：
采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境。
包括改进的建议、与上级讨论所面临的问题和某些形式的工会活动。
（3忠诚：
消极地但是乐观地期待环境的改善。
包括当组织遭受外部批评时为组织辩解、相信组织及其管理层会采取正确的举措改善目前的情况。
（4忽略：
消极地听任事态向更糟糕的方向发展。
包括长期缺勤和迟到，降低工作中的努力程度，犯错的次数增加。
第六章激励理论及其应用
1.马斯洛需求层次理论：
认为人的各种需要可归纳为五大类，按照其重要性和发生的先后次序可排列成一个需要层次，人的行为过程就是需要由低层次到高层次逐步满足的过程。
（1）生理需要——这是人类生存所必需的一种基本需求，包括食物、衣服、住所等。
“衣食足而后知荣辱”。
（2）安全需要——保护自己免受身体和情感伤害的需要。
（工作、保险、储（3）社会需要——友情、爱情、归属及接纳方面的需要。
（交友、爱情、参加社团）（4）尊重需要——内部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、认可和关注等。
（5）自我实现需要——成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。
自我实现的需要是人类最高层次的需要，但各人达到自我实现的途径和方式是各不相同的。
2.奥尔德弗ERG理论：
（1生存需要：
是维持人的生命存在的需要，相当于马斯洛的需要层次论中的生理需要和安全需要。
它们包括衣、食、住以及工作组织为其得到这些因素而提供的手段，如报酬、福利和安全条件等。
（2这是个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的需要，相当于马斯洛需要层次论中的社交需要和尊重需要。
这种需要通过工作中和工作以外与其他人的接触和交往得到满足。
（3这是个人要求得到提高和发展，取得自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的需要。
相当于马斯洛需要层次论中的尊重需要和自我实现需要。
这种需要通过发展个人的潜力和才能而得到满足。
3.马与奥区别：
（1）马斯洛认为人的需要是生来就有的，奥氏则认为有些是后天学习的；
（2）马氏认为人的需要严格按照由低到高逐步上长，而奥氏认为并非如此，有时可以越级；（3）马氏认为人的需要只能由低到高发展，奥氏认为还存在着遇到挫折后下降的情况。
4.赫茨伯格双因素理论：
保健因素不满足，会使员工产生不满，满足也只能消除不满，不能调动员工的积极性。
所以这类因素对提高员工的行为，提高士气没有积极的作用；而激励因素的改善对于人们的行为动机有着积极的作用，它是人的真正的行为动机之源。
5.赫茨伯格双因素理论在管理中的应用和不足之处：
正确处理保健因素与激励因素的关系。
工资和奖金不仅仅是保健因素，运用恰当也能成为激励因素。
注重深度激励—内在激励：
工作丰富化。
该理论也存在着明显不足。
（1）数据的收集及准确性值得怀疑
（2）缺乏普遍意义（访谈对象不具代表性）（3）没有考虑个体差异
6.弗鲁姆期望理论：
激励水平高低＝期望值×效价M＝E）×V，
（1）现实大大超过期望值，结果喜出望外；
（2）现实与期望值差不多，预料之中；（3）期望值大大超过现实，结果垂头丧气。
因此，在管理工作中，应尽是避免第三种情况。
7.亚当斯公平理论：
在管理活动中，员工会将自己付出的投入和所得报酬的比值与他人的相比较，此理论给管理者的启示：
（1重视员工的公平感（2建立赏罚分明的制度（3实行量化管理，增加透明度（4战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育
8斯金纳的强化理论：
该理论认为人的行为是其所受刺激的函数。
如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现，若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。
（1正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。
（2负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。
9强化理论的原则：
（1要遵循目标强化的原则。
）（2不能以同样的方式奖励所有的人。
（3要及时反馈和及时强化。
（4要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。
（5要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬。
（6奖惩结合，以奖为主。
（7精神奖励与物质奖励相结合。
10.波特和劳勒的综合激励理论：
（1个人是否努力以及努力的程度不仅取决于绩效和奖酬的价值，而且还受个人希望努力后成功获奖概率的影响。
（2个人实际能达到的工作绩效不仅取决于个人的努力程度，还受个人能力大小以及对自己所承担的任务的了解和理解的程度深浅的影响。
（3个人应得的奖酬应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔出主观评估因素。
（4个人对所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，是取决于受激励者对所获得报酬公平性的感觉的。
要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。
激励是一个系统工程的观点告诉我们，管理者在制定激励制度时，应从整体上来把握组织的现状和想达到的目的，从而使众多激励措施、方案、制度之间相互衔接、补充、支持，赢得整体的激励效果
11.常用激励方案：
（1员工参与方案：
员工的积极性会更高，对组织更忠诚，生产力水平更高，对工作更满意，运用了Y理论、双因素理论、ERG理论（2浮动工资方案：
工资随个人或组织的绩效水平上下波动的报酬形式。
运用了期望理论（3技能工资方案：
根据员工掌握了多少种技能和能做多少工作来确定他的工资级别。
运用了ERG理论、期望理论、强化理论；（4灵活福利：
是指允许员工在各种可能的福利方案中按自己的实际生活需求进行选择。
（5股权激励
12临时员工的激励：
（1自愿的临时工：
高报酬（2非自愿的临时工：
获得长期工作的机、提供培训机会、通过实行浮动工资或技能工作以减长期工和临时工之间的工资差别；
13罐头厂的案例（重点）：
1、该厂突击加班遇到困难的主要原因是什么？
原因：
（1）突击加班时间与农忙冲突，参加加班得不偿失。
（2）加班收益与公司收益不成比例，加班遵循计件工资，无特别奖励。
（3）突击加班与假期冲突，突然性强，部分员工已有出游计划。
（4）突击加班后勤服务不能快速调节，加班时间长，员工上下班不方便。
（5）员工惰化情绪产生、彼此协作能力不强。
（6）公司管理体制不健全，管理制度不严格。
2、运用激励理论分析各类职工的心理状态？
1.马斯洛需求层次理论：
生理需要安全需要社会需要尊重需要自我实现需要。
人们一般是按照这个等级系列从低级到高级来追求各种需要的满足。
当某一需要得到满足后便不再对人的行为产生激励作用。
当人的某一需要成为目前最迫切的需要时，他可置其他需要而不顾家属怨声很大：
“耽误了农时，影响全面收成啊！
”很多时候当个体的家属反对一件事时（社会的需要，家，温暖），个可能放弃自我实现的需要（工作）2.公平理论：
亚当斯指出，人的心理满足状态，不仅取决于绝对报酬，而且取决于相对报酬。
这时候，如果工人付出的多了（加班），却没有得到相应的报酬，（平时的工资便很高，而加班会牺牲员工的休息时间，所以所得报酬应该更高，比如国家规定节假日加班要发平时工资的200%，春节等重大节日300%）工人便会逃避加班。
3.马斯洛需求层次理论：
社会需求（旅游，结婚）要先于自我实（工作）。
人们要先满足自己，结婚，旅游（社交）的需求，再谈得上工作。
4.双因素理论：
个体选择加班，不仅仅是酬劳决定，而是牵涉到生活环境、工作环境等因素，案例中有些员工加班的积极性便被洗不上澡，回不了家，吃不好饭所打消掉了。
5.X-YX理论1.一般人天生厌恶工作，尽可能逃避工作。
2.大多数人必须被逼迫、控制乃至惩罚，才能使他们努力完成企业目标。
3.一般人宁肯被他人领导，怕负责任，要求安全。
Y理论1.人天生并不厌恶工作，且愿意寻求和承担责任。
2.人们能够自我指挥和自我控制。
3.人们有相当的想象力、智力和解决组织问题的创造力理论假设人天生厌恶工作，尽可能逃避工作。
所以工作时会出现次品。
而在加班时这种现象很可能被加强，因为加班时员工心理难免会带上一些不满（除非相对报酬超出员工的期望的相对报酬很多）。
6.强化理论强化理论应以正强化方式为主。
在企业中设置严格的考勤制度，是一种正强化方法，但要注意对良好考勤者，给予及时的物质和精神奖励（强化物），以求充分发挥强化作用。
3．针对这种情况，如果你是厂长，采取哪些措施激励职工积极参加出口罐头的突击生产，并确保工厂的质量、成本、效益？
（1）.物质激励：
在突击加班期间给予员工一定的物质奖励，发放月度奖金、季度奖金以及福利性质的生活用品。
（2）.绩效工资激励：
建立绩效工资激励制度，分配不同的薪资，高绩效的员工可以得到更多的加薪，这样可以弥补单纯计件工资的不足，具有激励作用。
（3）参与激励:
让员工参与生产的管理，提高生产积极性。
让员工参与解决生产和质量问题，这样可以提高员工的生产率、对工作目标的承诺以及工作动机和工作动机和工作满意度。
（4目标激励：
设定科学的目标，让目标起到引导员工积极参加突击加班，激发工作热情。
（5）.荣誉激励：
对于积极参加突击加班的员工可以给予月度、季度的荣誉激励，彰显其社会存在价值。
（6）利润分成激励：
根据公司的利润而设计出某种特定的分配报酬方式。
（7）工作本身的激励：
对员工本身岗位价值的认可、赞赏，认可员工的工作价值。
（8）情感激励：
创造和谐的工作氛围、环境，满足员工与上级、员工与员工之间的良好感情交流。
（9）设立节约奖、技术优秀奖、特别贡献奖等激励诺以及工作动机和工作动机和工作满意度
第七章：
情绪管理
1.情绪的概念（记住）：
情绪是人对客观事物是否符合自身需要而产生的态度体验。
情绪同认识活动一样，也是人脑对客观现实的反映。
情绪反映的是一种主客体的关系，是作为主体的人的需要和客观事物之间的关系。
2情绪产生的原因：
1、身体内外的刺激2、主观的认识活动3、个人的生理状态
3情绪变化的影响因素：
1、客观与主观因素：
同时影响人们情绪变化：
可以改变事物的性质，要么改变情绪2、内在与外在因素：
外在：
随情绪而呈现出的表情动作。
内在：
生理活动的变化，互相影响3、先天与后天因素：
先天：
气质类型、生理需求、感官刺激。
后天：
生活环境
4.情绪的控制（选择）：
（1消除紧张：
a放松技术b系统脱敏方法：
熟练掌握放松技术、建立害怕事件的层次、系统脱敏过程。
c合理情绪疗法（艾利斯）：
A诱发事件B信念和态度C引起的情绪和行为后果。
理论要点：
影响我们情绪的是我们对事情的看法，而不是事情本身。
ABCDE情绪治疗模式：
A找出使自己产生异常紧张情绪的诱发事件BC分析自己再遇到诱发事件时对它的解释、评价和看法，即由它引起的信念从理性角度去审视这些信念，探讨它们与紧张情绪的关系，认识到异常紧张是由于自己不合理的信念产生的D扩展自己的思维角度，与自己的不合理的信念进行辩论，动摇并最终放弃不合理的信念E随着不合理信念的消除，异常的紧张情绪开始减少，并产生更合理、积极的行为方式
（2化解抑郁：
我想要什么，我拥有什么、我可能实现什么、我应该怎么样做
（3疏导激情：
模仿法、角色扮演法、强化法
（4保持快乐：
转移法、正向对抗法、反向排除法
第八章群体概述
1.群体的形成（判断选择）：
（1）相近性理论：
人们由于精神上或空间上的接近而容易相互亲近
（2）交往性理论：
一个群体中的人相互交往不只是物理距离上的接近，而且是为了通过相互合作和解决问题来共同完成许多群体目标（3）群体形成平衡理论：
人们相互吸引是因为他们对双方共同关注的目标具有相似的态度和价值观，个体参与者将努力再共同的态度和价值上保持平衡（4）交换理论：
认为个体之间相互交往并形成是基于交往的回报。
2.个体加入一个群体的原因（重点）：
（1）安全需要：
个人加入群体能有效减少独处时的不安全感，减少自我怀疑，感到自己有力量。
（2）地位需要：
加入一个被别人认为是很重要的群体，个体能够从中获取被他人重视和承认的满足感（3）社会交往需要：
群体可以满足大多数人强烈的社会交往需要，群体的人际关系和沟通可以满足个体烦人情感需求4）权利的需要：
个人的权利欲望只能在群体中才能得以实现（5）经济的需要：
从经济需求来讲，当一个组织按群体等团队考核方式来进行奖励或付酬时，个体可能出于获得更高的报酬或分享收益的目的而形成一个群体
3.群体的类
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