创新基层干部队伍建设的一项基础工程 中城市综合分析研判试点的实践与思考.docx

创新基层干部队伍建设的一项基础工程 中城市综合分析研判试点的实践与思考.docx

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创新基层干部队伍建设的一项基础工程中城市综合分析研判试点的实践与思考

创新基层干部队伍建设的一项基础工程

中城市综合分析研判试点的实践与思考

新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》明确要求，组织部门要“综合有关方面建议和平时了解掌握的情况，对领导班子进行分析研判”。

我市从2014年9月份试点，历时一年，完成了对市管领导班子、领导干部和后备干部的研判，在干部群众中产生了热烈反响。

通过一年试点的实践和探索，我们深深感到，综合分析研判既是新形势下干部制度改革的重大创新，也是全面从严治党的重要举措，更是加强基层干部队伍建设的一项基础工程。

一、基本做法

综合分析研判是一项创新性工作，为确保取得实效，市委周密谋划、精心部署，扎实推进研判的每一项具体工作。

1．把思想先导抓深抓透。

作为试点，一此干部最初对综合研判缺乏了解。

为了增进共识，市委召开全市研判动员大会，明确指出开展分析研判是贯彻落实新《条例》的具体要求，研判不是以提拔任用为目的的考察，而是“运用各种评价分析方法，对领导班子的整体结构、运行情况、优化方向和领导干部履职情况、工作状态、能力绩效等方面作出客观评价判断，为市委加强领导班子建设、管理调配干部提供科学依据的工作机制”。

通过深入宣传发动，大家对研判有了清晰的认识，形成了市委高度重视、组织部门全力以赴、相关单位协同联动、研判对象密切配合、广大干群积极参与的工作格局。

2．把研判力量配强配精。

市委成立研判工作领导小组，组织部长担任组长，下设办公室、评估组、分析小组。

市委书记亲自把关研判人员选配，从各单位抽调有丰富领导经历和干部工作经验的同志组成研判工作队伍。

各研判分析小组的组长，全部在多个乡镇或部门担任过主要领导，有丰富的基层工作经验和识人察人能力。

研判机构成立后，集中组织专业培训，帮助研判人员迅速理清思路、进入角色；签订“保密、廉洁”承诺书，对研判人员自身提出严格的纪律要求，并实行严格的工作回避制度，做到“打铁先得自身硬”。

3．把分类指导做细做活。

市委制定研判工作总的“路线图”，明确“进点动员、驻点调研、民意调查、专项调查”四大必要环节、18项规定程序。

同时，要求各研判小组在正式进驻前，根据被研判单位实际，制定个性化“施工图”，不求千篇一律，鼓励大胆创新，做到“规定动作”一个不少、“自选动作”合理高效。

比如研判卫生、人社等窗口部门时，强化民意调查和走访服务对象等环节；研判交通、住建等涉及重点工程项目的部门时，采取统计、审计、财税等多部门协同的方案，确保研判点到穴位、击中要害。

4．把干部信息收全收准。

把收集信息作为研判的基础和前提，力求全面、详实。

一是多方调阅资料。

广泛收集研判对象的工作总结、年度考核、绩效考核以及纪检、信访、审计、档案等方面信息，作为多方印证的第一手依据。

二是充分谈话了解。

借鉴巡视工作“漫谈”的做法，谈话涉及面大、深入细致，许多部门做到从在职人员到离退休人员谈话的全覆盖，真正做到让知情人说知情话、公道人说公道话。

三是广泛调查民意。

通过问卷调查、发函调查，征集上级领导、条线部门、服务对象以及基层群众的评价意见。

四是深入实地走访。

通过对领导干部分管工作进行现场查看、到干部所住社区走访等，直观了解干部的八小时内外表现。

五是开展专项调查。

对群众反映比较强烈以及群众路线教育实践活动中反映出来的问题，重点调查，掌握实情。

5．把分析研讨抓严抓实。

一是集中讨论，主要进行数据分析、民意分析、比较分析、案例分析、实绩分析等，所有参与研判的工作人员都要发表意见，各抒己见。

二是撰写报告，对领导班子、领导干部进行定性、定量评定，并提出班子优化配备、干部培养使用和适岗性推荐建议。

研判报告的每句话、甚至每个字，都要集体讨论、仔细推敲，防止有失偏颇或带有个人倾向。

三是评估确定，由研判评估组审核、修正研判报告，向研判领导小组作专题汇报。

6．把研判结果用足用好。

一是向市委反馈。

市委充分尊重研判结果，把研判作为干部调整的前置环节，做到干部不研判就不动议，研判不优秀的一般不提拔重用。

对发现的问题，或谈话提醒，或调整交流，问题严重的则交有关部门核实处理。

二是建动态档案。

把研判中的各类谈话记录、测评数据等一一纳入，妥善保管。

组织部门也据此充实后备干部库，并动态调整、择优选用。

三是与单位见面。

召开班子集体谈心谈话会，及时肯定成绩、指出不足，有针对性地提出整改意见。

四是和个人交流。

采取书面或当面反馈的形式，让被研判者知晓自己的“身体状况”，认清自我完善的方向。

二、几点突破

研判工作中，我们按照“努力形成系统完备、科学规范、有效管用、简便易行的制度机制”要求，边实践、边探索，边总结、边提升，力求做到大胆创新，重点突破。

1．推进研判基础数据化，在干部考评的方式方法上求突破。

改变干部考察重情况了解、轻数据分析的状况，把数据收集和分析作为研判工作的重要基础，数据汇集上做到“三个字”：

一是“全”。

小到学历证明、荣誉证书原件，大到近年来工作总结、干部考察材料等基础资料，都一一收录。

二是“细”。

专题进行“德”的测评，把“德”细分成19项具体表现逐项评级。

三是“新”。

实行“双画像”，班子成员递交个人德才“自画像”，党政主要负责人对班子成员逐个“画像”。

对收集的各方面基础信息，一人一档建立“数据库”，多维度、立体化考量班子和干部。

一位研判工作人员深有感触地说，“以前我也参加过干部考察工作，如果把过去干部考察比作‘照X光’的话，那么现在的研判就是‘做CT’，评价更加立体、更加全面”。

在注重信息“量”的同时，也注重信息的“质”，突出搜集最有说服力的核心信息。

比如在市科技局研判时，协同财政等部门，重点核查近三年科技专项资金的分配情况，高新企业扶持资金、科技兴农惠民资金、知识产权申报资金等大量数据全盘列出，形成深度调查材料。

在对一些专业性强的部门研判中，还进行专业知识考试，内容包括该行业的政策法规、工作重点、业务技能等，考试结果形成“成绩报告单”，录入数据库。

2．推进研判队伍协同化，在干部考评的组织优化上求突破。

综合研判成立“协同作战”机构，克服了过去干部考察中组织部门“单兵作战”的不足。

研判办公室综合调度，发挥“指挥部”作用；研判分析小组自主开展工作、相互交流经验，履行“主力军”职责；研判评估组动态跟踪，当好“智囊团”角色。

此外，研判工作机构中，既有从事过干部人事工作的行家里手，又有担任过乡镇、部门主要领导的外援支撑，这些同志阅历、经验都很丰富，能够对一些疑难复杂信息作出正确判断，也能够跳出组织部门识人察人的框框，起到了“第三方”研判的作用。

3．推进研判指标科学化，在干部考评的深度拓展上求突破。

在综合研判工作中，坚持从表象考评向具象考评转变，做到既看到“显”的一面，又看到“潜”的一面。

创新提出“三显三潜”考评要求，围绕显德与潜德、显能与潜能、显绩与潜绩6个核心要素，细化为18个研判分析指标，德、能、绩均依据民意测评、领导评价、绩效考核等方面的结果加权折算成分值。

同时，在考评指标的权重分配上，体现“德才优先、实绩优先、民意优先”的原则。

比如对镇党委书记岗位，其班子绩效考核权重为40%，民主测评占30%，而领导和研判小组评价分别只占10%和20%，体现出重实绩、重民意的导向。

通过加权量化，研判结果是“优秀”“称职”“基本称职”还是“不称职”，都有了比较科学的区分标准，等次评定避免了随意性。

4．推进研判触角社会化，在干部考评的多维全面上求突破。

改变过去干部考察局限于工作圈的做法，把研判面扩大到干部“八小时之外”的表现，对消除研判“盲区”、防止“带病提拔”具有重要意义。

为此，专门开展“两圈”研判，将“探照灯”照射到干部“生活圈”“社交圈”。

主要方式是：

到干部家庭及其所在社区，重点了解夫妻相处、孝敬长辈、子女教育、邻里关系、经济状况、健康状况、家务劳动、物业费缴纳、有无违建等方面情况；到司法、公安等部门，有针对性地了解核查干部有无不良信用记录、酒驾及其他违章违法行为。

这样，从工作到生活、从单位到社会，实现了全面了解、综合分析。

一位参与研判的干部说，“虽然被研判对象家属反馈的大多是正面信息，但无论是正面信息还是反面信息，都具有参考价值，更何况我们也确实听到了一些问题反映，获取了一些平时难以掌握的重要情况”。

5．推进研判结果精准化，在干部考评的人岗相适上求突破。

研判改变了过去平均用力、例行考察的做法，坚持把领导干部的“人岗相适度”作为研判的重点。

一是研判“适应性”。

对党政主要领导，研判其相互磨合、相互协作情况；对上任不久的领导干部，了解其进入角色快慢、打开局面能力；对多岗位锻炼培养的干部，横向比较其不同领域的表现，评估其适应能力。

二是研判“适时性”。

研判领导干部是否及时贯彻十八大以来党的各项方针政策，理念思路和关键措施是否与时俱进，是勇于创新还是墨守成规，是敢于担当还是为官不为。

三是研判“适岗性”。

把干部的个性、特长等与所在岗位的特点结合起来评价，看干部是否放对了位置、发挥了优势，究竟适合哪些岗位。

通过“人岗相适度”研判，分类提出正副职领导干部以及优秀年轻干部、女干部、党外干部的培养方向和适岗建议，最大限度调动积极因素、消化不利因素，为市委选人用人和市管领导班子建设提供了有效参考。

三、初步成效

综合分析研判实现了对领导班子运行和领导干部德才表现的科学评判和有效监测，提高了选人用人的科学化水平，基本达到了干部认同、班子优化、群众认可的预期目的。

1．工作导向更鲜明。

在研判工作中确立“三显三潜”干部考评新体系，树立“品德优、能力强、业绩好、作风实”的鲜明导向，切实推动“好干部”标准在基层落地生根。

既重“显德”又重“潜德”，使干部更加注重政治品质和道德修养。

“显德”研判包括讲政治、守规矩、敢担当等方面，“潜德”研判包括敬业精神、群众观念、作风品行等方面，表面的、内在的都要研判，但重点在挖“潜”。

去年以来有3名人选因“德”的研判不过关，在干部调整动议时被取消动议提名资格。

既重“显能”又重“潜能”，使干部更加注重真抓实干和学习提升。

开阔选人视野，不但看决策能力、落实能力、应变能力等“显能”，也看学习能力、创新能力、自律能力等“潜能”；不但看客观条件，也看主观努力；不但看在现有岗位能不能干事，更看适合在什么样的岗位去干事。

“潜能”研判使干部的自信心增强了，学习、锻炼的自觉性也提高了。

既重“显绩”又重“潜绩”，使干部更加注重打好基础和谋划长远。

针对少数干部“GDP挂帅”、掺水政绩工程、同一成绩多人争功等现象，在研判中既扫描显绩，又透视潜绩，把目标完成、特色亮点、奖励表彰等“显绩”，与人才培养、基础建设、遗留问题化解等“潜绩”结合起来，进行深度分析，不让老实人吃亏。

开展研判以来，市委结合研判结果运用，在超职数化解任务较重的情况下，对13名在民生、发展、维稳一线埋头干事、业绩突出的“老黄牛”式干部进行了提拔重用，占同期新提拔干部数的70%以上。

2．考评识别更深入。

综合分析研判采取正面研判、跟踪研判和延伸研判等方式，近距离聚焦每一名被研判对象，听到了真话，看到了真相。

正面研判体现直观性。

改变以外围评价、侧面了解为主的方式，通过面对面“漫谈”，让研判对象充分表达，重点听取对重大问题的思考、对群众的感情、对名利的态度、处理复杂问题的过程和结果等。

比如在对某镇研判前，许多同志对该镇党委书记的印象是“温和、缺乏魄力”，通过正面交谈，大家发现，该同志不仅思路清晰、思维缜密，而且敢闯敢试，招商引资有独到的方法，这个镇后来蓬勃的发展势头也印证了这一点。

跟踪研判实现近距离。

全程参加驻点单位的党政联席会、民主生活会、工作协调会，并对研判对象分管领域实地调研，基本做到“管农业的研判到田头，管工业的研判到企业，管建设的研判到工地，管教育的研判到学校”。

事后研判组的同志都感叹，没有真正、深入的调查，就没有研判的发言权。

延伸研判扩大信息面。

纵向延伸到干部以前的工作单位，横向延伸到家庭生活，编织了一张动态、历史了解干部的“信息网”。

“一些干部调到新岗位时间不长，谈话了解时普遍反映不是很熟悉，这时到原单位研判就很有必要，而且干部调走后，原单位反映的情况反而更客观些。

”一位研判干部深有体会地说。

3．干部管理更严实。

综合分析研判是把“三严三实”要求落实到干部工作中的有效途径。

研判工作逐步形成与干部日常管理监督相对接的机制，成为完善干部管理制度的新方式，实现了研判、管理一体化。

双向交流促进及时整改。

组织部门对研判发现的问题和不足，有针对性地反馈给研判对象，并督促其整改，实现了组织部门与研判对象的良性互动。

群众参与强化干部监督。

民意测评、调查走访、业绩公示、设立意见箱等，大大提高了群众的关注度和参与度，促使干部各项工作更加注重对上负责与对下负责相统一、组织满意与群众满意相统一。

部门联动前移防腐关口。

结合当前形势，着重围绕“为官不正、为官慢为、为官假为、为官不为、为官乱为”等问题开展研判。

对研判中发现的苗头性问题，研判小组分别与纪检、审计、住建、国土、财政等部门沟通交流、整合信息，发出预警信号，加强腐败风险防控。

研判组在了解干部信用记录时发现，一名干部长期经商，存在重大债务纠纷，影响了本职工作，市委听取汇报后及时作出了免职处理。

4．班子建设更优化。

根据研判建议，市委针对不同情况，采取“三法”调整领导班子。

做“减法”，班子结构更加精干。

着力化解班子超职数问题，但不是一减了之、机械操作，而是根据研判情况优化调整、削峰填谷，使交流出去的干部增强了动力和干劲。

做“加法”，班子能力实现互补。

根据各部门的行业特点、各镇（街道、园区）的产业结构，按配强骨干的要求，对一些存在“短板”的班子充实了力量；突出了适岗性，坚持以事择人、以岗选人；通盘衡量使用各类别、各年龄段的干部，班子配备的合理性、互补性、协调性得到加强。

做“乘法”，班子合力明显增强。

围绕构建和谐班子、切实减少内耗的目标，着力建设一支气质性格相容、团结合作共事的干部队伍。

在研判某单位时发现，该单位党政“一把手”个性都很强，每次开会少不了针锋相对，导致一系列问题多次议而不决，下属单位意见很大。

根据研判建议，市委对该单位领导班子及时作出调整，使班子运转迅速步入正轨。

综合分析研判是基层干部队伍建设中一项创新性的系统工程，虽然我们进行了一些有益探索，取得了一些成效和经验，但要真正做到全面、历史、辩证地研判班子和干部，还需要不断探索和完善。

今后，我们将进一步推进综合分析研判从传统型向现代型、从平面化向立体化、从封闭式向开放式深度转变，加强研判工作制度化、常态化、规范化建设，重点开展“适岗性”“创新型”“紧缺型”干部等专项研判；进一步推进研判工作信息化，建立信息共享平台，安全高效地实现上下互通、实时查询；进一步推进研判流程、指标设置、结果运用“标准化”，提高研判工作科学化水平。

通过上述努力，真正让研判成为常态化开展、规范化执行、科学化运用的一项更加成熟、更加定型的制度，在完善识人选人用人管人机制、推动干部能上能下等方面发挥更大作用。