可心可人销售绩效考核及薪酬体系管理.docx

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可心可人销售绩效考核及薪酬体系管理

梦想中国可心可人销售绩效考核及薪酬体系管理湖南省可心可人食品科技有限公司2013年12月6日-1-

目录第一章组织薪酬及任务目标第二章销售任务量化及福利分解第三章销售人员的职称评定第四章绩效考核权重比例第五章销售提成规定与标准第六章销售部奖惩办法第七章销售部体系管理附则-2-

湖南省可心可人食品科技有限公司可心可人销售绩效考核及薪酬体系管理第一章组织薪酬及任务目标一、销售部组织结构及人员编制

（一）销售部门组织结构销售组织结构归入公司长沙•市场总部领导与管理，如下图所示。

长沙·市场总部市场部·品牌经理销售部·销售总监省区经理市场监察城市（招商）经理城市（招商）经理各区域市场销售主管1、市场监察由市场部行使“监察”的权限，由市场部品牌经理（副理）进行负责，派员进行专管，不设置单独的岗位人员。

2、鉴于目前我公司处于发展阶段，销售主管岗位人员暂不配置，视市场运营状况及利润状况而逐步增设。

（二）营销组织部门定编人员-3-

1、销售部：

销售部为可心可人公司的经销商数量负责。

根据2014年可心可人产品发展需要，拟设5人，“省区经理”一名，负责整个公司的经销商招商及开发目标与数量，设“城市经理”四名，负责其所对应的省区经销商开发、招商数量。

2、市场部：

市场部为可心可人公司的年度任务量负责。

根据发展需要，市场部2014年度人员配置为3人，“品牌副理”一名，负责可心可人的策略规划与推进并实施，辖部门人员“企划主管”一名，“平面设计”一名。

二、销售部各岗位晋升导向根据公司战略目标的规划，销售部将实施逐年团队增长的计划，由此，本部门岗位晋升的设计以三年为目标来进行规划，共8个级别。

营销副总裁销售总经理销售总监销售副总监销售部门岗位晋升导图省区经理城市经理城市主管销售顾问三、销售部各岗位工资标准（工资晋升最少需要一年的工作考核）岗位销售副总监省区经理城市经理城市主管销售顾问级别（经理级别）（副经理级别）高级4000元6500元5500元3500元3000元-4-

中级5500元4500元3500元2900元2600元初级4500元4000元3000元2600元2300元试用4000元3500元2800元2300元1800元续表：

岗位营销副总裁销售总经理销售总监级别高级8500元8000元7500元中级7500元7000元6500元初级6500元6000元5500元试用6000元5000元4500元四、2014年年度任务目标

（一）年度销售目标2014年度总销售目标为2600万元，分解到各季度（每三个月为一个季度）的销售目标如下：

（1）第一季度（2014.01-2014.03），实现销售收入300万元（开发经销商30位）；

（2）第二季度（2014.04-2014.06），实现销售收入600万元（开发经销商40位）；（3）第三季度（2014.07-2014.09），实现销售收入900万元（开发经销商30位）；（4）第四季度（2014.10-2014.12），实现销售收入800万元（开发经销商20位）。

（二）年度经销商数为实现可心可人产品在市场中的快速增量，提升品牌的影响力，除了实现年度销售目标并超额完成任务外，在全国市场的开发中，经销商数量将提升到120位，其中按80:

20的定律，大客户经销商的数量应达至24位，以利产品在市场上的稳步并高速增长。

五、绩效提成及考核方式什么是绩效？

就是企业的结果，就是企业创造的价值的总和。

绩效就是企业的利润。

通过制定有效、客观的考核标准，从销售人员的工作业绩进行考核、评估，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率，不断改善工作表现，圆满完成公司的经营目标。

（一）绩效管理的目的1、清晰企业想要的结果-5-

2、凝聚员工目标和公司目标3、在过程中学习成长修正进步4、创造共同的价值

（二）绩效考核方法销售部作为公司营销目标的关键实施部门，其结果将影响到公司销售任务的完成。

所以，其核心价值是通过可心可人市场部制定的营销策略下，在品牌传播推广、产品质量、服务等供应链的支持下，锐意拓展市场，最大化销售公司的产品，不断提升公司产品的市场占有率，才能增加公司的经济效益，推进公司的快速发展。

可心可人公司对销售部实行以岗位绩效考核与薪酬福利挂钩相结合的分配法，采取“以岗定责、以责定量、以量定分、以分定薪”的科学方式，并依据考评结果发放基本薪酬和季度奖金、提成以及年终奖金的薪酬模式。

（三）绩效考核的作用1、合理调整和配置人员2、职务升降3、提薪与奖惩4、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计（四）绩效考核的原则1、按照“以激励为主，按业绩取酬”的原则，以销售绩效考核作为工资调整、职务晋升、制定人员培训与发展计划的重要依据。

2、考评对象主要针对销售部。

3、考核结果与员工收入挂钩。

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第二章销售任务量化及福利分解可心可人公司品牌旗下的产品将运用专业的品牌营销策略，在未来3年内，可心可人将用“品牌思想”帮助并推动全国的经销商健康地快速成长。

为使我们的营销网络铺遍全国市场，预计在未来3年内“可心可人”全国年度销售额将突破1亿元人民币。

一、可心可人的经销商类别

（一）经销商的界定“可心可人”品牌产品的市场经销策略：

一级经销区域：

省会城市及中心城市；二级经销区域：

地级城市；三级经销区域：

县级城市（包含所辖的各乡、镇市场）。

1、省级城市经销商（仅包含省级城市本身，每区域市场不多于3家经销商）；2、地级城市经销商（仅包含地级城市本身，每区域市场不多于2家经销商）；3、县级城市经销商（包含县级城市及所辖的各乡、镇，每区域1家经销商）。

（二）特约经销商具有合同规定的区域内某些渠道（特通渠道）的经销权，共分为国际、国内、地区三个级别，分别对应省级城市、市级城市、县级城市的经销权利与任务。

（三）各级经销商经销资格界定采用8：

5：

3的规则。

即，省级城市经销商首次进货量不少于8万元；市级城市经销商首次进货量不少于5万元；县级城市经销商首次进货量不少于3万元。

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二、第一年度销售指标2600万量化细则为明确体现市场部和销售部共同管理销售业绩，分别对年度销售任务额及经销商任务额负责。

责任配置如下图：

销售薪酬福利设计部门任务指标占比奖金配比提成制度年终奖金备注根据业绩按销售总额的结果进行1%奖励（其中年度增减，按80%由部门分市场部2600万--考评完成对应配，20%由公司比例实施总裁分配）24个省级经销商省区经提成的20%在48个地级经销商理绩效120个经按0.6元/年度-年终时进行兑考核指销商件计算考评18个县级经销商现，按奖金执行标12个特通经销商招商完成3名实1、开发发基本薪酬100%一名省级城市经销=2800商给予招商2名实发基800元奖本薪酬80%励。

=22402、开发按3元/3个经销一名地级城市经件计算按年销售总额招商1名实发基商城市经销理绩效（流通渠的件数分配（取季度本薪酬60%（省级、商给予考核指道按1.5自个人年度总考评=1680地级、县500元奖标元/件计销件数×0.8）级）励。

算）招商0名实发基3、开发本薪酬50%一名县级=1400，并计划辞城市经销退（进入公司2商给予个月内无业绩的）300元奖励。

（一）市场部执行年终奖金考核制度2014年1月1日至2014年12月31日年度2600万销售额。

按完成的百分比实施，即：

销售额1%的奖金为26万元，如果2600万元的销售额只完成80%，那么，其奖金则降为1%-8-

内的80%，依此类推。

（二）销售部执行招商业绩考核制度2014年1月1日至2014年12月31日年度任务为120个经销商，平均每个月必须完成10个经销商的招商工作。

完成业绩则拥有：

底薪、提成、奖金等三个部分。

备注：

1、市场部完成公司年任务量的50%以下则无年终奖金。

2、销售部人员试用期两个月，当月没有完成一个经销商的招商工作，只发50%的工资，第二个月仍然没有经销商产生，解聘处理。

3、省区经理未完成月度招商数量，与城市经理的工资降薪同等，计算方式一样。

4、此绩效考核表适用于季度考核和年终考核评比。

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第三章销售人员的职称评定公司对销售人员的级别实行“职称制”，不同职称的销售人员享受不同标准的基本工资（底薪）和绩效工资基数，按销售人员的职称施行不同的标准。

一、公司长沙·市场总部销售部各岗位销售人员的职称级别从高至低为：

营销副总裁、销售总经理、销售总监、销售副总监、省区经理、城市经理、城市主管、销售顾问，共计八个级别。

二、职称系数。

公司对不同职称的销售人员施行不同标准的职称系数，级别越高的销售人员其职称系数越大，界别越低的销售人员其职称系数越低。

职称系数是为了调节销售人员非固定工资、形成职称等级底薪的一种调控方式，旨在强化销售部的工作职能，体现“以业绩定薪”的原则。

三、销售人员的职称评定依据销售人员的年度绩效考核分数，不同分数的销售人员评定为不同的职称，分数越高的销售人员其职称级别越高分数越低的销售人员其职称级别越低。

销售人员的职称评定级别、职称系数及相关待遇如下表（按2014年销售部定编人员规划实施）。

职称级别职称分数值职称系数备注省区经理90-100分100%城市经理80-89分90%城市主管70-79分80%销售顾问60-69分70%备注：

对绩效考核分数在70分以下、连续3个月未完成月度计划任务目标的销售量，而公司对其未调离工作岗位或者未解除劳动合同的情形，在评定职称时，按“销售顾问”的试用期职称对待。

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四、销售人员职称的评定和晋级考评时间按年度进行，每年度评定一次。

第四章绩效考核权重比例一、考评小组：

由人力发展部、被考评员工的直接上级或总裁（经理）、财务部人员组成。

二、按照绩效考核权重正常比例评估员工：

工作能力占30%、工作态度占20%、工作业绩占50%1、工作能力：

根据被考评者实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。

2、工作态度：

主要对员工平时的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。

3、工作业绩：

主要从季销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。

备注：

行为考评内容将在整个公司的考核体系、制度里进行体现。

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第五章销售提成规定与标准一、销售提成作为销售人员的薪酬体系构成部分，其发放前提是销售人员遵守公司的销售政策产生销售业绩，公司按照销售额的规定比例给予销售人员超出基本工资的劳动报酬。

没有销售业绩就没有销售提成，其原则是“多劳多得、少劳少得、不劳不得”。

二、销售提成比例的计发原则是客户成交价格或者产品的利用率越高，其提成比例越高；成交价格越低或者利用率越低，其提成比例越低。

合作模式或成交价格违背公司政策，其提成比例会相应下降，同时会受绩效考核扣分处罚。

三、销售提成的计算公式为销售提成=销售回款量/销售件装，销售回款量必须先扣除客户业务费以及返回给客户的部分。

四、提成规定1、销售产品无利润的，不计销售提成及相关利益。

2、销售合同签订但客户款项未到账，不计销售提成及相关利益。

3、销售合同签订后出现合同解除、或者合同终止，客户未支付约定的款项，不计销售提成及相关利益。

4、在低价基础上加价返给客户个人低于正常折扣的成交合同，销售提成下浮，根据实际销售额另算。

5、低价折扣或额外优惠超过规定标准，未履行审批。

例如对捆绑折扣和打包折扣擅自作主；以虚报、误导、欺骗公司领导获取低价折扣的；串通客户，故意实施低价折扣或额外优惠的，不计销售提成及相关利益。

6、销售合同执行中与客户发生纠纷，出现诉讼的，销售提成将根据客户欠款到账，将产生的费用扣除后按规定标准发放。

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7、销售合同解除或合同终止，出现非合同销售量中产生的费用，不计销售提成及相关利益。

第六章销售部奖惩办法一、绩效奖惩制度职称评定优秀称职基本职称不称职待定90～81分80～61分60～51分50分以下KPI得分100～91分连续3个“基本称连续3个“不称职”连续3个“优秀”季度奖惩不奖不罚职”取消考核当月降职降薪，4个换岗换岗或辞退晋升一档薪金绩效奖或辞退

（一）“优秀”：

绩效考评得分91以上（包括91分）。

1、季绩效考评连续三个季度获得“优秀”晋升一档薪金（加薪），如每月招商任务超额完成。

2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升二档工资；第二名晋升一档工资；此名次指每月都超额完成经销商的招商任务。

3、年度奖励名额：

公司参评人数在20人以下，评选一人；参评人数在20-50人，评选二人；50人以上，评选三人。

（二）“称职”：

绩效考评得分为90-81分为称职，不奖不罚，激励表扬。

按时完成招商任务的规定，年终完成招商总额数量的。

（三）“基本称职”：

绩效考评得分为80-61分，考评为“基本称职”：

连续三个季度考评为“基本称职”，扣发考核当月基本薪资的10%。

其直接上级连带扣除其当季岗位工资的30%。

（四）“不称职”：

绩效考评得分为60分以下，作以下惩处：

1、季绩效考评为“不称职”，扣除本人当月基本薪资的15%；连续两个季度考评为“不称职”，降薪（降职）一档处理；连续三个季度考评“不称职”予以换岗或辞退。

2、员工季绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当季岗位工资的50%；-13-

（五）年绩效考评为公司最后一名的，降薪二档或降职。

（六）以上奖惩制度根据最低任务完成额相对应薪资统计。

第七章销售部体系管理附则一、公司销售部所有销售人员包含试用期人员均适用于本管理制度，销售人员的薪酬结构、提成标准、职称评定、绩效考核办法、奖金发放标准，以及试用销售人员转正规定、录用转正后的销售人员能否胜任工作等均按本管理制度的规定执行。

二、销售部以外的其他部门员工，如在完成本职工作以外产生的销售业绩，按本规章制度的规定给予相应提成，但是不享受其他利益，也不得将其销售业绩转交给他人享受。

三、本管理制度薪酬结构中的销售提成、绩效考核、奖金应与销售人员的业绩挂钩，属于超出基本工资以外的其他劳动报酬形式，因此，公司在计算销售人员的经济补偿金时，以基本工资计算，其他劳动报酬不属于基本工资的应排除在外。

四、本规章制度自2013年12月起经公司总裁审核并与销售部负责人签字后公布、实行。

湖南省可心可人食品科技有限公司2013年12月6日-14-