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2014届本科生毕业论文
博源粉末冶金薪酬福利管理
院系：
专业：
工商管理
姓名：
指导教师：
答辩日期：
二〇一四年月
毕业论文诚信声明
本人重声明：
所呈交的毕业论文《博源粉末冶金薪酬福利管理》是本人在指导老师的指导下，独立研究、写作的成果。
论文中所引用是他人的无论以何种方式发布的文字、研究成果，均在论文中以明确方式标明。
本声明的法律结果由本人独自承担。
作者签名：
指导教师签名：
年月日
摘要（黑体3号、居中）
摘要容：
（小四、宋体1.5倍行距）
薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分。
经济的发展，同时也带动了企业薪酬管理体制的完善。
二十世纪是经济发展强大的世纪，它的重要性不言而喻，各国都在尽自己的最大可能，发展强大自己的经济根基，我国企业也不可避免地进入世纪的洪流中。
以前的计划经济虽然已经解体，但它的后遗症还是牵制了我国经济的腾飞，特别是传统的薪酬管理体制已跟不上经济的发展速度，建立新的薪酬管理模式对我国企业来说已是迫在眉睫。
我国民营企业在薪酬管理方面还存在很多的问题，这些问题严重阻碍了我国经济的发展。
本文所提出的这种新的薪酬管理模式是针对不同岗位的员工进行激励，是根据员工在公司里岗位的不同采取不同的薪酬管理方法，尽可能的满足每个员工最迫切的需求，提高他们工作的热情。
关键词：
民营企业；薪酬福利；激励性
Abstract（黑体3号、居中）
外文摘要容与中文摘要对应：
（小四、TimeNewRoman字体，1.5倍行距）
Compensationmanagementisanimportantpartofenterprisehumanresourcesmanagement.Thedevelopmentofeconomy,butalsototheimprovementofenterprisesalarymanagementsystem.TwentiethCenturyistheeconomicdevelopmentofpowerfulcentury,itsimportanceisself-evident,countriesintheworldareasmuchaspossibleintheirowndevelopment,strongeconomicfoundation,China'senterpriseswillinevitablyentertheflood.Theformerplannedeconomyhascollapsed,butitssequelaeorhampertherapiddevelopmentofChina'seconomy,especiallythedevelopmentspeedofthetraditionalsalarymanagementsystemhasnottheeconomy,buildnewsalarymanagementmodeforChina'senterprisesisimminent.China'sprivateenterprisesstillexistmanyproblemsinthesalarymanagement,theseproblemshaveseriouslyhinderedthedevelopmentofChina'seconomy.Thispaperproposedthenewsalarymanagementmodeiscarriedoutfordifferentpositionsofstaffincentive,salarymanagementistotakedifferentmethodsaccordingtodifferentstaffpositionsinthecompany,asmuchaspossibletomeetthemosturgentneedsofeachemployee,improvetheirworkenthusiasm.
Keywords:
privateenterprise; salary; incentive
目录（黑体3号、居中）
第1章理论概述（小4号、黑体，行距1.5倍）
1.1薪酬福利管理定义………………………………………………………
1.2薪酬福利管理的组成…………………………………………………
1.3薪酬福利管理作用……………………………………………………
1.4薪酬福利管理制定原则…………………………………………………
第2章博源粉末发展现状分析及存在问题
2.1公司简介…………………………………………………………………
2.2博源粉末冶金发展现状…………………………………
2.3博源粉末冶金问题原因分析……………………………
第3章民营企业薪酬管理工作优化策略及正确导向
3.1优化策略…………………………………………………………………
3.2正确导向…………………………………………………………………
结论………………………………………………………………………………
参考文献 ………………………………………………………………………………
致 ………………………………………………………………………………
附录 ………………………………………………………………………………
（正文）
第1章理论概述//大标题黑体小三号，居中
一级节标题黑体四号，正文宋体小四号,正文段落和标题都是1.5倍行距
分章换页，页码从正文开始,在页下方中间排列,宋体5号
页眉从正文开始,页眉用论文题目，居中，宋体5号，下划线
1.1薪酬福利管理定义
薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。
公平性和竞争性是维护员工对薪酬满意度的两大原则，公平性可以通过公司的组织、职位系统和评价系统完成。
烽火猎聘资深顾问认为目前企业面临的问题是如何能保证支付的工资在市场上具有竞争性，也就是如何根据薪酬策略，将本企业的薪酬与市场实际水平进行比较，以确定支付的薪酬的相应围。
这就必须从外部获取相关的情况，包括熟人问讯、收集候选人薪资信息、个别职位非正规调研等，但是这些信息不具备完整性和系统性。
（1）定义
“薪酬”的英文是“Compensation”，有补偿、回报和交换的意思。
对薪酬的研究始于经济学。
在经济学研究中，薪酬即付给劳动者的货币形式的回报，一般称为工资。
管理学研究则通用“薪酬”这一术语，将薪酬看作为满足员工在需要的手段和要素，重视薪酬的激励作用。
对于薪酬的涵，存在不同观点，大致可分为广义和狭义两类。
广义薪酬的概念也就是全面薪酬。
曙明将薪酬定义为物质酬劳、间接物质酬劳和精神收入的总和。
米尔科维奇认为，薪酬是雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入以及各种具体的服务和福利之和。
马尔托奇奥认为，薪酬是雇员因完成工作而得到的在和外在奖励之和，是提高组织对员工的吸引、保留和激励的一种手段和工具。
Tropman提出了薪酬公式：
薪酬=（基本工资+附加工资+福利）+（办公用品补贴+额外津贴）+（晋升机会+发展机会）+（心理收入+生活质量）+个人独特需要。
Thomas和Bergman认为，薪酬是工资、福利、一次性货币回报和非货币回报的总和。
“全面薪酬”丰富了薪酬的涵，但以也使薪酬的概念模糊化。
一些学者坚持薪酬的狭义概念。
董克用和叶向峰认为薪酬可分为经济回报和非经济回报，在薪酬体系中只有经济性回报才是薪酬。
诺伊将薪酬定义为：
员工因雇佣关系而获得的各种经济收入和有形福利。
1.2节薪酬福利管理的组成
组成
①工资
这是相对稳定的报酬部分，也是报酬的主体，通常由基本工资、岗位工资、工龄工资，以及其它政策性的补贴等构成。
②奖励
它与员工的工作业绩紧密结合在一起，具有鲜明的针对性和刺激性。
与工资不同的是，其形式可多样化，可以是精神奖励，也可以是物质奖励，可以奖励个人，也可以奖励集体。
③福利
这是一种员工人人都能享受，并且与工作业绩关系不大的利益分配。
其形式多种多样，有时以金钱出现，有时是以物质出现。
有时也可能是一种机会或者方便。
1.3薪酬福利管理作用
作用
合理的薪金、福利具有独特的功能，归根结底是为了单位的发展，合理的薪金、福利可以起到以下作用。
①它能够保证劳动力的生产和再生产。
因为员工工作应该获取等价的报酬，如果报酬不等价，就会出现问题。
②合理的报酬可以有效地引导人力资源的合理使用，以及发挥作用。
人们希望劳动报酬与自己付出相等。
当人力资源的能力和使用出现偏差时，就会导致人才的流失。
③合理的薪金、福利可以调动员工的在积极性。
薪金标准和待遇条件设定非常重要，但在目前大多数的企事业单位中还存在着工资、待遇不太合理的现象，如：
不能体现按劳取酬，贡献大小报酬一样，等等。
④合理的薪金、福利制度可以培育员工对单位的归属感。
有时薪金解决不了的问题可以用待遇来解决，有时待遇解决不了的问题可以用奖金的形式解决。
这些都有赖于管理者根据具体情况来决定的。
如：
一位勤勤恳恳、认认真真工作了几十年的员工由于某些原因不能被提拔为行政领导，这时可以采用享受某级领导（如正科级、副处级等）的待遇来解决。
同样，一个员工出了突出的贡献，但是他不适合担任行政领导，这时候可以用奖金的形式来肯定他的工作。
总之，薪金、待遇是员工非常关心的问题，处理好了，员工们会理解到领导对自己工作的认同，也可以感受到领导对自己的重视，他们会对单位有一种依依不舍的感情，而这种感情就是单位所需要的在发展力量。
⑤合理的薪金、福利制度可以有效地降低管理上的难度，有的单位经常有人说某某人拿的多了；某某人对单位这点儿工资根本没放在眼里……其实就是薪金、福利不合理现象的体现。
管理者对这种情况应该有敏锐的感觉，去发现原因，并解决它。
1.4薪酬福利管理制定原则
制定原则
①公平性
员工对于薪金、福利公平与否极其敏感，具体可以分为外部公平性、部公平性、个人公平性。
它既要保持与其它类似的单位差不多，同时又要体现部各个岗位上应有所不同，要根据人的不同能力和不同的岗位需求来设定，做到基本公平。
但绝对的公平是不可能的。
②竞争性
工资、福利等是吸引人的第一印象。
一个单位无论多么好，多么有前途，如果工资、待遇与其它单位比起来相差悬殊，别人也不会到你这里来，而且你的人也会走。
③激励性
一个单位所定的工资、奖金、福利等如果不能对其员工的行为产生影响和作用，这个标准就有问题。
单位确定标准的目的应该是对员工有所激励、鞭策、约束、限制。
激励和鞭策是使员工积极、努力、自觉地去工作。
而有所限制和约束是指工资、奖金、福利在规员工的行为上，能够使员工遵守单位的规章、制度和纪律等。
第2章博源粉末发展现状分析及存在问题
2.1公司简介
博源粉末冶金公司是科工贸一体化专业粉末冶金企业，从1994年创立以来，开发了电解铁粉的系列产品；2009年开始又投入水雾化设备生产触媒粉和工具胎体粉。
生产依托中国有色金属研究总院的技术支持和人才优势，公司在产品质量，环保和降耗节能进入了国先进行列，现已形成了年产电解铁粉、还原铁粉6000吨的生产能力。
2.2博源粉末冶金发展现状
公司成立几年来，始终有一个问题令公司领导无法释怀，就是人力资源的问题，他总觉得员工总体素质不高，好的员工留不下，招不进来，员工流动率长期居高不下。
员工流动率高在企业初创期给企业的影响还不能突显出来，但在企业走向成熟期后原本可以走向平稳发展的阶段，但危机也出现了，开始表现在员工积极性普遍下降，经销商进场率下降，离场率上升，最终导致空场上升。
2001年还发生了一件很有轰动性的事件，招商部的几个骨干集体辞职，给公司的经营造成了很大的冲击。
虽然经过高层领导的努力将这一事件的影响降到了最低的水平，但企业的发展能力还是受到了很大的削弱。
公司不得不招募新兵。
建立一套“对具有公平性，对外具有竞争力”的薪资体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。
员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作，其中工资是最关键的一个手段。
针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。
在相当多的公司里，薪酬福利计划一经制定，就许多年“躺”在上面睡大觉，很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题，是否是员工需要的，哪些方面可以改进，福利计划激励员工的效果怎么样。
这就需要有专人负责改进已有的薪酬福利计划，并根据需要去研究和开发新的项目。
2.3博源粉末冶金问题原因分析
博源粉末冶金在表象上存在如下问题：
员工工资水平普遍低于同行业水平；员工工资的确定由公司领导确定，没有一定的体系，随意性很强；员工工资几年没变化，公司发展了，但员工工资却没有多大变化，销售人员尤其如此，场租一涨再涨，但提成却没“一如既往”；公司对员工奖少罚多，致使员工报怨不断，但又很难直接向上级反映；各部门间协作很差，缺乏团队合作意识；员工公司只追求公司对员工的认可，而很少自省如何让员工认可公司
上述问题仅仅是表象，导致这些问题的还存在很多深层次的原因，经过分析认为这些深层次的原因有：
博源公司在管理方面缺乏系统性、规意识；公司没有一套成文的，操作性很强的薪酬体系；公司除了对销售人员进行销售考核外，没有对员工进行全面的绩效考核，也从来没有这样的体系；公司未做工作分析，导致公司岗位设置不科学，岗位之间缺乏协作；公司领导层缺乏对员工作用的认识，忽视员工的需求；公司的企业文化建设严重落后于企业的发展
福利主要体现公司对于员工的生活照顾与关怀。
员工福利制度设计得好，能让员工倍感亲切，对于留住人才，保持企业凝聚力均有很大的作用，那再薪酬福利中存在些什么样的问题呢?
（1）缺乏激励性。
目前，我国的大多数企业的员工福利体系确实相当的薄弱，即使制定了相关的福利政策也存在平均化倾向。
企业的福利被员工认为是惠普性的，并不与绩效挂钩，久而久之员工认为福利就是企业付出的薪酬的一部分，是企业必须做的，因而感受不到企业的关怀，并导致企业福利成本的攀升，更无法实现福利成本的付出应带来的收益。
而且，企业里的每一位员工都享受同样的福利待遇，没有差别也谈不上激励。
对于员工而言，可有可无的，相同的福利被视为“大锅饭”，员工可以理所当然地享受。
一方面，这种管理模式增加了企业的成本；另一方面，也无益于调动员工的积极性。
员工得到的薪酬取决于付出的劳动。
许多民营企业的老板认为，薪酬是员工工作的报偿，员工要想多得报酬就必须多工作。
这是典型的边际生产力工资论，即认为高工资是高生产率的结果。
如果说在过去工业经济时代这种理论对企业发展曾起过重大作用的话，那么在知识经济到来的今天，这种做法却显得越来越不合时宜了。
事实上，现代企业正信奉另一句格言：
“付出的依赖于得到的”。
员工工作的多少要看你给的薪酬是多少。
这就是被实践证明颇为有效的现代薪酬管理理论中的效率工资论。
就目前来说，在企业中，薪酬已经不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。
如果从对员工的激励角度上讲，我们可以将薪酬分为两大类：
①外在激励性因素
这在企业薪酬构成中包括工资、固定津贴、社会强制性福利、公司部统一的福利项目等。
这些都可以归纳进入物质报酬一类，其主要作用不仅是证明员工工作价值，也是保证员工生存生活。
②在激励性因素
确切的说，这是相对于第一类激励性因素而言的，主要侧重于精神报酬方面，包括如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训和职业规划等。
其实在现代社会中，这些方面对于员工的重要性不亚于物质报酬的重要性。
当然在企业薪酬激励的过程中，这两个方面都是非常重要的，不能厚此薄彼的重视外部激励性因素或者在激励性因素，这都是不利于企业稳定和发展的。
目前在部分民营企业中，大多是比较重视外在激励性因素，忽视在性激励因素，这是需要改善的一个重要方面。
如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。
另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些有时候常常又被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用，因此在激励性因素更是至关重要。
（2）福利项目设计单一。
传统的福利制度都是为员工提供相同的福利而且很多年都不曾改变。
但是，随着劳动力队伍构成的变化，不同文化层次、不同收入层次的员工福利的需求都存在较大的差异，而传统的福利却相对死板。
一方面企业付出了大量成本；而另一方面员工却并不需要，这种福利的提供与员工需求之间的脱节造成了很大的浪费，也无法实现企业的目标。
只有充分了解员工的需要，设计出的福利项目才是丰富的、有针对性的。
（3）漠视员工福利，激化了劳资矛盾。
近年来，员工福利计划的不健全越来越成为我国企业发展的软肋。
虽然一些企业家在公众场合也常把“以人为本”的信条挂到嘴边，但真正执行起来，却大打了折扣。
许多企业除了对员工的法定福利，即政府为保障员工利益强制执行的福利进行遵守之外。
对非法定福利形式普遍不太重视。
甚至对于法定福利，由于劳资双方信息与话语权的不对称，企业执行的力度也不够，员工利益得不到保证。
使得近年来劳动争议案件呈大幅度上升趋势，社会影响大，处理不好往往影响到劳资关系的和谐，甚至会导致矛盾激化，造成不良的社会影响。
（4）忽视人力资本的价值。
现在，中国的绝大部分民营企业仍认为企业的利润是物质资本的产物，员工应得到的已经以工资的形式发放了。
这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念。
他们不承认人力资源对企业发展的决定作用，忽视人才的作用，或虽然注意到人才的重要性，但仍抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬。
以为只要支付给员工相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引留住人才了。
而上个世纪60年代诞生的人力资本理论，证明了人在价值创造过程中的无可比拟的重要地位。
人力资本理论认为，与物质资本相比，人力资本的收益率不会递减即具有更高的收益率，因此在经济增长或价值的创造中，人力资本具有第一位的作用。
既然如此，作为人力资本载体的人理所当然地具有分享企业利润的权利。
（5）片面追求物质薪酬。
现代薪酬管理理论认为，薪酬可以分为物质方面的薪酬与非物质方面的薪酬。
物质方面的薪酬是指与货币或实物支出有关的薪酬，包括：
较高的基本薪酬、较好的福利、利润分享等；非物质方面的薪酬则是工作者把工作本身当作一种商品或消费品，这是工作者从工作本身得来的，包括：
参与决策的权利、个人发展的机会、较有兴趣的工作、弹性工作时间等。
据有关部门调查，现在的年轻人最重视个人发展的机会，其次是成就感，再次才是高工资等物质的因素。
可见，高工资未必能吸引并留住人才，较好的发展机会、精神的激励等非物质因素才是吸引并留住人才的关键。
（6）薪酬决策缺乏科学性。
许多民营企业老板凭借其是资产所有者或使用权的拥有者而建立的行政权威和自身的管理经验，一个人来制定本企业的薪酬制度。
而这样为企业设计的薪酬制度也就难免存在种种弊端。
首先，薪酬制度的科学性较差。
由于仅凭借其经验而不是从科学的分析出发制定的薪酬制度，因此决策的科学性较差，往往也会违反薪酬管理的公平原则。
其次，这种老板“拍脑袋”定的薪酬制度有其适用的局限性，即企业规模不大、老板了解每一个人的绩效，而随着企业规模的扩大，其实施必然越来越困难。
（1）民营企业对薪酬管理存在认识上的偏差。
我国许多民营企业领导人的观念至今仍停留在过去的物质资本时代，认为物质资本是企业发展的决定力量，未认识到人力资本已经成为企业增值的源泉和发展的第一推动力。
人才竞争是现代竞争的核心，我国的民营企业必须把人才作为战略问题加以重视，否则很快就会在加入WTO后更加激烈的竞争中被淘汰。
（2）民营企业制度上的缺陷是其薪酬管理存在误区的根本原因。
我国的很多民营企业是由老板一人或其家庭出资创办的，形成了家族制的企业治理结构，不重视企业的制度建设，缺乏对企业决策层的有效约束机制，导致领导人的独断专行。
（3）民营企业的领导人缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。
民营企业的薪酬管理之所以存在许多误区和不规之处，与领导人的素质不高有很大的关系。
即使有的领导人意识到实施科学的薪酬管理对企业发展有着重要性，但也因为自身缺乏这方面的知识而感到力不从心。
第3章民营企业薪酬管理工作优化策略及正确导向
3.1优化策略
薪酬管理是企业人力资源管理的重要容，中国的民营企业要吸引并留住高素质的人才，在世界人才竞争中立于不败之地，必须做好企业的薪酬管理工作。
（1）对于企业来说，想要做好薪酬激励并非那么容易的事情，关键在于方法的选择和长期的坚持。
①注重公平的薪酬调查
作为企业的HR部门，需要定期对员工的薪酬进行调整，但是一定要注重体现公平性，而这本身就是对员工一种很好的激励。
②将薪酬和绩效挂钩
绩效薪酬属于浮动薪酬的组成部分，主要作用就在于激励性，而将员工的薪酬和绩效挂钩，则可以很好的实现企业薪酬激励的作用。
③薪酬差距需要合理
这主要牵扯到薪酬体系的部均衡问题，过大的差距和过小的差距都是不合理的，适当的差距可以激发员工的竞争意识，这有利于激励作用的发挥。
④福利影响薪酬激励
所谓薪酬福利，不仅仅只有薪酬才有激励作用，福利同样不能忽视。
⑤长期激励很重要
企业要做好薪酬激励，需要拥有长期的激励措施，目前很多公司都在实施期权和股权的激励方式，而且这种方式的效果是非常好的。
建议企业积极寻求一种适合自身的薪酬激励体制，这样能更好的保证薪酬激励作用的发挥，更好的发挥企业的优势吸引人才、留住员工、促进发展。
（2）随着社会的进步和职业的，单一的薪资制度已经难以满足员工日益追求生存发展和职业提升的要求，员工越来越注重公司福利的改善，福利涵也走向个別化与多元化。
规化、重发展的企业会更多地受到广大职场人士的认同并愿意为之付出更多，形成社会、企业、个人发展的良性循环。
员工的薪酬福利类型主要包括：
法定类（社会保险、住房公积金、带薪假期等）、保险类（补充医疗保险、意外伤害保险、团体健康保险、企业年金、退休计划等）、生活保障类（员工餐厅、购房贷款、购车贷款、员工互助基金等）、个人发展类（员工职业生涯规划、员工培训计划、员工晋升计划等）、补助类（住房补助、结婚补助、生育补助、交通补助、通讯补助等）活动类（员工活动、家庭日活动、员工聚餐、员工旅游等）员工俱乐部类（健身俱乐部、足球俱乐部、篮球俱乐部等）等等。
完善的员工福利体系可以满足员工多样性、多层次的需求。
了解员工的真正需求，建立适合自己的福利体系，让员工感受到公司入微的关怀，这样便能深入人心、深得人心。
（3）对于员工的抱怨，领导者和管理者首先要有开放的态度，去了解员工抱怨背后的因素是什么，了解有什么样的原因。
有时候员工抱怨工资不高，并不是抱怨工资本身，可能是抱怨部的均衡性，他觉得自己拿的工资还可以，可是为什么某某拿的更多，他觉得两人做的事差不多；还有时，员工抱怨工资不高，是工资跟他现在承担的工作量的安排可能有些不匹配，如果公司给他低端的工资，让他做着高端的工作，他会认为工资跟工作量是不匹配的；还有些员工抱怨工资不高，并不是工资水准本身不高，而是他个人的消费实在太高了，这与他的生活方式和态度有关。
所以第一，管理者首先要了解员工抱怨背后的原因和想法。
第二，所有的管理者要理解公司的政策和薪酬体系背后的逻辑是什么，公司本身的定位到底是什么。
有些公司就告诉员工，我们不是一家以高薪吸引人
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