年终奖.docx

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年终奖

年终考核方案

1、考评目的

1.1激励员工

绩效考评不是为了惩罚不合格的员工，而是为了帮助员工达成工作目标，提高工作技能，并激励取得较高绩效的员工。

1.2引导员工

绩效考评指标作为工作的标杆，引导员工向有利于达成公司战略的方向努力，只有员工达成较高的整体绩效，公司才能获得稳定和发展，才能向员工提供更好的薪酬福利和职业空间。

1.3公平竞争

绩效考评用公开、公正、公平的方式方法去考评员工，为员工提供竞争的舞台，只要员工通过努力获得较高的绩效，就能获得较高的奖励和相应的晋升机会。

2、考评原则

公司绩效考聘将严格遵循公平、公正、客观、全面的原则。

公平性——不以不合格的工作要求作为被评人评估的标准。

公正性——不以个人好恶为依据。

客观性——评价人不得脱离事实给予被评人评价。

全面性——不以被评人的一日之过而忽略其九日之功。

3、考核形式及方法

3.1考核周期：

年终考核，每年1月20日至31日进行，统计周期为当年2月至次年1月。

3.2考核对象：

部门经理、一般员工

3.3考核方式：

  分管副总评价  总经理评价  自评（自评分数不计入考核总分）

3.4总分构成：

月度考核平均分*20%  +日常工作得分（40分）+分管副总评分（20分）+总经理评分（20分）+加分项

3.5统分说明：

3.5.1日常工作得分说明：

采用扣分制，凡因个人原因未按时完成工作计划或领导交办的任务的，每次扣2分，由分管副总认定，做好记录，并于当月通报本人，如有其它客观原因未陈明的，须在接到通报后2个工作日内向分管副总陈明，否则将于年终记入年终考核表中。

非因个人原因未完成工作且及时汇报分管副总的，不扣分。

3.5.2分管副总、总经理评分说明：

分管副总和总经理在每年的1月20日至31日根据月度考核及日常得分情况给员工做出评价并给定分数。

3.5.3加分项说明：

凡向领导提出合理化建议并经采用的，需报知综合部记录在档，每次加2分，年终记入年终考核中。

4、考评实施

每年1月20日至31日由分管副总或指定专人组织考评并对结果进行汇总分析。

5、考评申诉

在考评过程中，如果员工认为受到不公平待遇或对考评结果感到不满意的，有权在考评期间或获知考评结果3个工作日内直接向分管副总或指定专人提出申诉。

员工提出申诉时需以书面形式提交申诉报告，综合部负责将员工申诉统一记录备案，分管副总或指定专人有责任就考评方式、考评内容和评分方法等对各考评人进行沟通，防止考评中出现差错，打击员工的积极性。

6、绩效沟通

在绩效考评过程中，直接上级有责任与被考评人就被考评者的工作业绩、工作能力、工作态度的评价结果进行沟通确认，并协商确定被考评人今后工作的改进方向和方法。

7、考评结果及结果应用

7.1考评得分与考评等级对应表

考评得分    95-100    80-95    70-80    60-70    60以下

考评等级    A    B    C    D    E

考评结果如果与员工自评差距15分以上的，考评人必须与被考评人进行面对面的沟通，寻找差异所在并进行协商解决。

7.2结果应用

7.2.1薪酬奖金

绩效考评最终结果与年终奖金直接挂钩，主要体现在年终奖的发放上，其结果还将作为第二年薪资增长的参考依据。

年终奖金全额为员工年应发工资总额的三分之一，考评等级为A的全额发放；等级为B及以下的按以下方式计算：

年终奖=年基本工资总额/3*（年终考核总分/100）*（出勤月份数/12）

7.2.2晋升

年度考评等级在B以上的员工才有晋升资格，年度考评成绩为A的员工优先考虑晋升，年度考核成绩为D的，部门负责人有权决定该员工是否留任；当年考评成绩为E的，公司将视为该员工不能胜任本岗位的工作并保留是否续签下一年劳动合同的权利。

编制：

            审核：

          批准：

时间：

            时间：

          时间：

XXXXX年终绩效考核表

所属部门被考核人考核时限年月—年月年终考评总得分

月度考核得分参评者自评分管副总总经理

评分内容比例100%20%20%

分值

积极主动性

主动性欠缺，日常工作经常需要领导监督。

4

主动性一般；日常工作中，偶尔需要领导督促。

6

主动性较好，极少需要督促；主动开展工作。

8

主动性好，能力强，能接受领导安排的额外工作。

10

服从性

经常不服从上级工作安排，对上级交办的任务总是需要督促才肯执行4

基本服从上级工作安排，对上级交办的任务经常需要督促才肯执行6

能够服从上级工作安排，对上级交办的任务多数能认真完成，偶尔督促8

完全服从上级工作安排，对上级交办的任务总是认真完成，从不用督促10

协作性

时常不能与同事协作完成工作，与同事较难相处4

基本能与同事协同合作，偶尔需要上级协调督导6

与同事合作良好，能够主动与同事沟通解决问题8

与同事合作关系融洽，完全可以互相配合高效完成工作10

能力指标

工作业绩

履行本职岗位职责，工作业绩一般10

履行本职岗位职责，符合要求，工作业绩尚可14

主动履行本职岗位职责，工作业绩完成较好18

履行本职岗位职责，工作业绩突出20

专业知识储备

具备基本的专业知识，需敦促才肯学习相关知识4

掌握较全面的专业知识，偶尔主动学习相关知识6

掌握全面的专业知识，日常积极主动学习相关知识8

掌握全面的专业知识，积极主动学习相关知识并在实际工作中应用提高10

执行力

偶有拒绝接受上级安排工作的情况4

接受上级安排的工作，但执行缓慢，需上级不断督促6

按受上级安排的工作，并立即执行，按时完成工作8

乐意接受上级安排的工作，立即执行并能够完满地完成工作10

计划总结任务

计划总结

时常不写工作计划和总结，拒绝按要求上交工作日志4

偶尔不按照要求写工作计划和总结，按期上交工作日志6

按照要求写工作计划和总结，按期上交工作日志8

按照要求写工作计划和总结且内容详实，按期上交工作日志10

计划完成度时常不能按计划执行，且没有总结说明原因4

基本按计划完成工作，偶有不能完成的总结说明原因并跟踪6

完全按照计划完成工作8

完全按照计划完成工作并做总结，不断提高业务水平10

日常考核（40分）

交办任务未完成项事实依据

加分项

合理化建议事实依据

综合部：

副总经理：

总经理：

XX我们公司的实际情况做的年终奖方法方案，设定最高为5000元，

1  目的

对2010年工作表现优秀的员工给予的一种物质奖励，肯定其工作的成绩，并鼓励所有员工继续努力工作，取得更佳的业绩。

2、范围

本方案适用于公司规定的办公人员，但不包括销售人员。

3原则

3.1、为了使年终奖的发放能更加的公平、公正、合理，所以以每位员工本年度的四个季度的考核结果（即核定的四个季度考核的平均分数），为主要依据，进行发放。

3.2年终奖最高为5000元，计算时按其月工资为基数进行计算，凡月工资大于、等于5000元的均按5000元计算，月工资小于5000元的，均按实际工资进行核算。

4年终奖发放时间

年终奖的发放为每年放春节假前一天发放。

5年终奖发放的方法

级别    分数    比例    计算方法

第一级A+    95——100分    月工资的100%    月工资*1*考核分数的百分比

第二级A    90——95分    月工资的90%    月工资*0.9*考核分数的百分比

第三级A-    85——90分    月工资的80%    月工资*0.8*考核分数的百分比

第四级B+    80——85分    月工资的70%    月工资*0.7*考核分数的百分比

第五级B-    75——80分    月工资的60%    月工资*0.6*考核分数的百分比

注：

1、入职员工未满一个季度的不参加考核，并且不参加年终奖的发放，超过一个季度的，能参加几个季度的考核就按相应比例核算。

2、考核为C级或以下级别即按考核制度执行降职或降薪，并且年终奖不给予发放。

3、销售人员的年终奖发放主要以销售业绩为主要依据，按销售部门制定的奖金发放形式执行，不参与此方案。

例如，1、被考核人工作一年以上月工资为4000，考核分数为81分，则年终奖为第四级别，4000*0.81*0.70=2268元，

2、被考核人参加了两个季度考核，月工资为2500，考核分数为82，则年终奖为第四级别2500*0.82*0.7*0.5=717元

公司绩效考核方案

一、考核目的

1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通。

2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据。

3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据。

4、了解员工和团队的培训需求。

5、从员工角度，了解公司对自己工作的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出改进绩效方法。

二、考核原则

1、以提高员工绩效为导向，以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；

2、定性考核与定量考核相结合；

3、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念；

4、双向沟通，共同认可考核结果。

三、考核对象

本方案适用于公司内除总经理以外所有员工，包括试用期内员工和临时工。

四、考核的组织与领导

1、统一部署与最终裁决：

公司总经理。

2、考核领导小组：

由公司总经理、分管人力资源工作的公司领导、人力资源部及涉及的各部门主管组成。

五、考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

奖金分配、薪酬调整、职务升降、岗位调动、员工培训。

六、考核周期

1、部门经理及各办事处负责人的绩效考核周期为季度考核和年度考核；一般员工及工人的绩效考核周期也为季度考核、年度考核。

2、考核时间安排如下：

（1）季度考核时间安排为1月、4月、7月及10月5日-10日；

（2）季度考核为每季度一次，每季度结束后10日将考核情况上报至人力资源部；

（3）年度考核时间安排为12月25日至下一年度1月5日结束。

七、考核内容及方式

A、季度考核：

一般员工及工人的季度考核

1、季度考核主要考核以下方面：

（1）个人的本职工作任务完成情况；

（2）对相关部门的工作配合、服务、沟通交流、合作的情况；

（3）被考核对象的素质能力和专业技术能力；

（4）被考核对象对待工作的态度和工作作风（积极性、协作性、责任心、纪律性、学习能力、创新情况等）。

（5）被考核人的出勤情况。

2、考核方式

对一般员工的考核采用量表评价法，由直接部门经理执行；生产部工人的考核采用车间主任对员工评定和生产部部长对生产部所有工人考核评定相结合的方法。

量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使各项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价  对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，最后汇总计算总分。

B、季度考核

1、部门经理的季度考核内容为：

工作业绩、工作态度、工作能力等方面。

2、考核方式

采用上述考核方式。

C、年度考核

1、一般员工及工人的年度考核

（1）一般员工及工人的年度考核，由人力资源部根据每位员工本年季度考核的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件（作为附件），送至该员工所在部门经理。

（2）部门经理应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通.

2、部门经理的年度考核

（1）由人力资源部根据各部门经理本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成绩连同该部门经理本年四个季度的考核成绩原件（作为附件），送至总经理。

（2）总经理根据考核记录及本年度的整体表现，作出该部门经理的年度综合考评；根据该管理人员的年度综合考评情况，提出有针对性的发展建议，并与该部门经理进行绩效沟通。

八、考核程序

A、部门经理的考核程序

1、人力资源部将各部门员工对其所属部门经理的考核结果汇总后报总经理，并将评定结果反馈相关部门负责人；

B、一般员工及工人的考核程序

1、每季、年底由人力资源部组织和协同各部门经理进行各部门考核的工作；

2、员工的直接上级为该员工的考核主管，依考核表具体执行考核程序，并将评定结果上报总经理审批；

3、审批后的考评结果反馈到各部门，由各部门经理将最终考评结果在考核结束后七日内反馈给相关被考核人，并与其按以下步骤进行评估面谈：

（1）对本次考核期间的绩效和表现进行评价。

（2）坦率地对每一个绩效项目的评分提出自己的看法，与下属达成共识。

（3）对工作成绩提出表扬或肯定，对问题与不足提出改正方向，引导下属提升能力、改善绩效表现。

（4）询问下属对下一期的工作绩效计划的看法。

（5）对绩效计划表达自己的期望，共同确定规划。

4、人力资源部将考核结果整理归档，根据个人得分计算员工的绩效工资和年终奖金的发放。

九、考核结果等级分布

考核结果按员工考核总分划分为“A级（优秀）”、“B级（良好）”、“C级（一般）”、“D级（不合格）”四个等级，具体定义如下：

销售人员

级别    对应分数    对应定性标准    所占比例

A级（优秀）    90（90）～100    超出预计要求非常令人满意完成工作    不超过本部门员工总数10%

B级（良好）    80（80）～90    比预计要求更令人满意完成工作    不超过本部门员工总数50%

C级（一般）    70（70）～80    能按要求完成工作目标，但仍需提高    不超过本部门员工总数30%

D级（不合格）    70以下    低于期望值    不超过本部门员工总数10%

职能部门

级别    对应分数    对应定性标准    所占比例

A级（优秀）    85（85）～100    超出预计要求非常令人满意完成工作    不超过本部门员工总数10%

B级（良好）    75（75）～85    比预计要求更令人满意完成工作    不超过本部门员工总数50%

C级（一般）    65（65）～75    能按要求完成工作目标，但仍需提高    不超过本部门员工总数30%

D级（不合格）    65以下    低于期望值    不超过本部门员工总数10%

十、考核结果申诉

1、被考核人如果对考核结果持有异议，可以采取书面形式（即填写“绩效考核申诉表”）向人力资源部提出申诉。

2、人力资源部在接到员工申诉后，应在3个工作日内做出是否受理的答复。

对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

3、受理的申诉事件，首先由人力资源部对申诉内容进行调查，然后与员工的直接上级进行协调、沟通。

不能协调沟通的，上报总经理处理。

4、总经理的处理意见为最终意见，不可变更。

十一、考核结果应用

  1、季度考核结果的应用

季度考核的结果应用于公司一般员工和生产工人，季度考核作为个人年度考核综合评定的基础。

（1）全年季度考核累计两次（两次以上）列入A级者，或累计三次（三次以上）列为B级者，可获得优先晋升（有可晋升空间的）、优先提薪资格；

（2）全年季度考核累计两次列入D级、累计3次为C级或连续三个月考核位于所属部门员工后三名者，应予以调岗、停职培训，如经过调岗、培训后仍不能满足岗位工作需要，公司将予以辞退（注：

对于考核而停职培训的员工，培训期间公司只发放基本生活费750元，其他费用一律自负，培训期为1个月）。

（3）季度考核有三次列入D者，公司将予以辞退。

（4）对于考核出现C或D的人员进行月度考核，月度考核累计三次为C或仍出现D者，按上述

（2）处理。

2、季度考核结果的应用

季度考核的结果应用于公司各部门主管。

季度考核结果累计两次（两次以上）列入A级者，或累计三次（三次以上）列为B级者，可获得晋升（有可晋升空间的）奖励、提薪及优先外训等资格。

累计两次列入C级者应予以调岗或降级降职，仍不能胜任工作的给予辞退，其他可遵循上述条款。

3、员工年度考核结果的应用和评等的限制

（1）年度考核的结果适用于公司所有员工。

年度考核结果主要作为员工薪酬调整、奖金分配、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

年度考核列入A级者可获得奖励、优先晋级、优先提薪、优先外训等资格；列入B级可获得奖励资格；列入D级者应予以降级降职或辞退。

（2）员工年度考核的评等约束：

①有下列情形之一者，年度考核评等不得列为A等：

a、在年度考核期间内有记大过（含）以上处分；

b、有无故旷工记录。

②有下列情形之一者，年度考核评等不得列为B等（含）以上：

a、无故旷工时间累计达2日（含）以上；

b、处罚累计2次（含）以上；

c、年度累计事假30天（含）以上。

③有下列情形之一者，年度考核评等不得列为C等（含）以上，并不具备晋升资格：

a、无故旷工时间累计达3日（含）以上；

b、处罚累计3次（含）以上。

4、绩效考核结果必须及时应用。

十二、绩效考核结果的管理

1、绩效考核结果只对考核主管、被考核人、人力资源人员、人力资源部主管、总经理公开；

2、任何人不得将考核结果告诉无关人员；

3、人力资源部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，以备查阅、检索。

十三、本制度有公司人力资源部制订，并负责解释。

十四、本制度呈报总经理批准，自颁布之日起实行，修改、废止时亦同。

    分公司办公室人员年终奖发放

  时至农历年底，为合理、公平地表彰各分公司全体员工全年的辛勤工作，经总裁办批准，集团决定在结合年终考评的基础上发放年终奖。

各分公司之年终奖发放方案及发放具体安排，如下所示：

一、年终奖发放而须考虑的具体因素：

结合“员工的年资”、“年终考评”和“员工的具体工作职能”而进行。

二、年终奖发放时间安排：

    1、XX年X月X日——X日，为分公司办公室全体员工考评时间

    2、XX年X月X日——X日，为总部人力行政中心、销管中心、总裁办核准时间

    3、XX年X月X日——X日，为财务复核、总裁办批准及财务发放时间

三、适合对象：

截止XX年X月X日——X日之所有分公司在职办公室人员（包含试用期人员）。

办公室员工的年资统计，截止时间统一为——XX年X月X日——X日，以月为单位。

四、考评工具：

  年终考核表

五、年终奖操作流程：

员工自评——部门负责人评定——人力行政部复核——分公司负责人评定——交总部人力

行政中心和销管中心复核——总裁办批准——财务计算并复核——总裁办核准——发放年终奖

六、考评注意事项：

1、部门负责人与分公司负责人进行评分时，须注意分数的分布。

本次采用强制分配法。

即：

总分在90分及以上的，不得超出分公司办公室总人数（属于总部编制的除外）的15%；总分在70分及以下的，不得低于总人数的10%；

2、考评时，如果在被评人与分公司负责人之间有多个上司的，则直接上司评定后，分公司负责人须充分吸收人力行政部复核意见和其多个间接上司意见后进行评定。

如被评人的直接上司即为分公司负责人的，则被评人自评后交由人力行政部复核，并由分公司负责人全部评定；

3、根据日常所掌握情况，总部人力行政中心、销管中心对各分公司评分有复核权，总裁办有审批权，因此，不排除对各分公司之评分有调整的可能；

七、年终奖发放标准：

详见附表“分公司管理人员年终奖发放标准”

八、年终奖发放公式：

  员工个人年终奖=（本年平均月工资×考评结果对应倍数×本服务月份数）/12

特别说明：

◇平均月工资不包含各项津贴/补贴/补助加班费等；

◇服务月份数精确到整数，如不足7月的，则按6个月计算。

九、年终奖发放注意事项：

  1、截止于XX年X月X日——X日止，入职不满1个月的，不享受年终奖；

  2、截止于XX年X月X日——X日止，入职不满3个月的，只享受过节费（经理级500元、资

深/主管级350元、员工级200元）；

  3、截止于XX年X月X日——X日止，入职达到3个月或以上的，按附表“分公司管理人员年

终奖发放标准”及第八条规定的公式，计算年终奖。

特此通知！

如有疑问，请向人力行政中心咨询。

                                        各分公司直营店年终奖发放规定

  时至农历年底。

虽全体店铺同事之提成奖每月都已正常发放，但为表彰全体直营店同事在一线为集团所做的贡献，公司仍决定：

在年底，向全体直营店同事发放年终奖。

一、年终奖发放对象

  所有隶属直营店铺编制的、在农历年底发放年终奖时在职的人员（含导购、店助、店长、收银员、店铺值班/库管或其他杂工等）

二、店铺年终奖发放标准

三、注意事项

1、由于各分公司在店铺的岗位级别设置上，可能有所差别，因此在“店铺年终奖发放标准”中，有两种岗位类别即岗位类别1和岗位类别2。

如果分公司是按岗位类别1来设置的，则根据年终奖发放标准之相对应情况来操作即可；对岗位类别2，同理照推。

2、店铺岗位级别按各分公司09年制定的相应岗位级别标准执行。

3、店铺岗位中设有“值班员”或“库管”等其他杂工的，根据各分公司制定其岗位职能、工作能力等方面所对应的岗位级别执行。

按“店铺年终奖发放标准”中对应的标准执行。

4、各分公司如有疑问，请向集团人力行政中心咨询。

四、特别说明    

1、年终奖发放标准中提到的年资（工作满多长时间的界定），是指员工进入本企业的时间，截止日期为：

2009年12月31日；

2、提货券由集团统一设计，面值有“50元、80元、100元”（不允许增设其他面值），各分公司严格按照总部批准的金额自行印制相应的数量；

3、提货券仅限购买本品牌产品，仅限在本（分公司）区域的直营店内使用。

4、每笔提货券所产生的销售，都需录入ERP收银系统,使用提货券的销售小票须由使用者签字才有效。

各终端门店收到的提货券统一交由分公司财务部核准和保管，财务操作方面请按财务制定的制度及流程办理。

5、提货券使用对象及权限具体说明：

ⅰ.可抵用同等面值的现金使用；

ⅱ.仅限制一次性使用，不记名，不挂失、不找零；

ⅲ.不兑换现金；

ⅳ.使用范围：

在各分公司的直营店；

ⅴ.仅限各分公司导购（包括店长、店助、收银、店铺其他工作人员）人员使用；

ⅵ.加盖各分公司财务专用章有效；

ⅶ.有效期：

2010年2月1日至2010年2月28日

 年终奖金发放方案

一、目的：

   为