劳动关系协调员一级教材练习题解答五.docx
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劳动关系协调员一级教材练习题解答五
劳动关系协调员（一级）教材练习题解答（五）
劳动关系协调员（一级）教材练习题解答（五）
第五章劳资沟通与民主管理
一、企业公开信息的指标一般分为哪几类，主要内容是什么？
企业公开公开信息的指标一般分为四大类：
（1）企业重大决策；
（2）企业生产经营管理方面的重要问题；（3）涉及职工切身利益方面的问题；（4）与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题。
主要内容是：
（1）企业重大决策主要包括：
企业中长期发展规划，投资和生产经营重大决策方案，企业改革、改制方案，兼并、破产方案，重大技术改造方案，职工裁员、分流、安置方案等重大事项。
（2）企业生产经营管理方面的重要问题主要包括：
年度生产经营目标及完成情况，财务预决算，企业担保，大额资金使用，工程建设项目的招投标，大宗物资采购供应，产品销售和盈亏情况，承包租赁合同执行情况，企业内部经济责任制落实情况，重要规章制度的制定等。
（3）涉及职工切身利益方面的问题主要包括：
劳动法律法规的执行情况，集体合同、劳动合同的签订和履行，职工提薪晋级、工资奖金分配、奖罚与福利，职工养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保障基金缴纳情况，职工招聘，专业技术职称的评聘，评优选先的条件、数量和结果，职工购房、售房的政策和住房公积金管理以及公益金的使用方案，安全生产和劳动保护措施，职工培训计划等。
（4）与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题主要包括：
民主评议企业领导人员情况，企业中层领导人员、重要岗位人员的选聘和任用情况，干部廉洁自律规定执行情况，企业业务招待费使用情况，企业领导人员工资（年薪）、奖金、兼职、补贴、住房、用车、通讯工具使用情况，以及出国出境费用支出情况等。
二、简述企业公开信息指标的评估原则。
（1）科学性原则：
科学性原则主要体现在理论和实践相结合，以及所采用的科学方法等方面。
设计公开信息指标体系时，首先要有科学的理论作指导。
同时，公开信息指标体系是理论与实际相结合的产物，无论采用什么样的定性、定量方法，都必须是客观的抽象描述，抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西。
对客观实际抽象描述得越清楚、越简练、越符合实际，科学性越强。
（2）系统优化原则：
公开信息对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。
有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系；有的指标之间有纵向联系，反映不同层次之间的包含关系。
（3）通用可比原则：
通用可比性指的是不同时期以及不同对象间比较，即纵向比较和横向比较。
（4）实用性原则：
实用性原则指的是实用性、可行性和可操作性。
首先，指标要简化，方法要简便。
其次，数据要易于获取。
再则，整体操作要规范。
最后，要严格控制数据的准确性。
（5）目标导向原则：
评估的目的不是单纯评出名次和优劣程度，更重要的是引导和鼓励用人单位向正确的方向和目标发展。
要对企业公开信息的指标进行评估，就要从以下四个方面衡量是否符合目标导向的要求：
（1）选取的指标是否反映群众最关心、反映最强烈的热点问题。
（2）选取的指标是否涉及职工切身利益，需要让职工清楚、明白的事项。
（3）选取的指标是否容易引发矛盾和产生误解，容易滋生腐败现象的问题。
（4）选取的指标是否立足企业、遵循循序渐进的要求。
三、厂务公开制度的负责人、相应机构、指导原则以及公开事项分别是什么？
（1）企业主要负责人是实行厂务公开的责任人，同时企业应当建立相应机构或者确定专人负责厂务公开工作。
（2）企业实行厂务公开应当遵循合法、及时、真实、有利于职工权益维护和企业发展的原则（五个原则）。
（3）2012年新颁布的《企业民主管理规定》对厂务公开规定内容如下：
1）经营管理的基本情况；2）招用职工及签订劳动合同的情况；3）集体合同文本和劳动规章制度的内容；4）奖励处罚职工、单方解除劳动合同的情况以及裁员的方案和结果，评选劳动模范和优秀职工的条件、名额和结果；5）劳动安全卫生标准、安全事故发生情况及处理结果；6）社会保险以及企业年金的缴费情况；7）职工教育经费提取、使用和职工培训计划及执行的情况；8）劳动争议及处理结果情况；9）法律法规规定的其他事项。
国有企业、集体企业及其控股企业除公开上述相关事项外，还应当公开下列事项：
1）投资和生产经营管理重大决策方案等重大事项，企业中长期发展规划；2）年度生产经营目标及完成情况，企业担保，大额资金使用，大额资产处置情况，工程建设项目的招投标，大宗物资采购供应，产品销售和盈亏情况，承包租赁合同履行情况，内部经济责任制落实情况，重要规章制度制定等重大事项；3）职工提薪晋级，工资奖金收入分配情况，专业技术职称的评聘情况；4）中层领导人员、重要岗位人员的选聘和任用情况，企业领导人员薪酬、职务消费和兼职情况，以及出国出境费用支出等廉洁自律规定执行情况，职工代表大会民主评议企业领导人员的结果；5）依照国家有关规定应当公开的其他事项。
（2012年2月13日，中共中央纪委、中共中央组织部、国务院国有资产监督管理委员会、监察部、中华全国总工会和中华全国工商业联合会联合印发了《企业民主管理规定》。
该规定将非国有企业、集体企业及其控股的企业也纳入了厂务公开制度的建立范围）
四、撰写厂务公开分析报告的注意事项有哪些？
（1）厘清报告阅读的对象及报告分析的范围：
报告阅读对象不同，报告的写作角度、深度也就不同。
分析报告的框架具体如下：
报告目录—重要提示—报告摘要—具体分析—问题重点综述及相应的改进措施。
（2）立足当前，瞄准未来，以数据和事实说话：
准确的数据以及对发展前后的对比，使报告显得富有说服力。
因此，需要对要分析的问题进行深入研究，必须的时候可以制作问卷，向职工进行征询，使分析言之有据。
成绩和问题都要涉及，但在表述上要客观，勿轻意下结论。
实事求是，成绩不夸大，缺点不缩小，更不能弄虚作假，这是分析、得出教训的基础。
五、简述劳动关系的定义以及劳动关系的建立、维系和终止？
劳动关系是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。
《劳动法》中所规范的劳动关系，主要包括以下三个特征：
1）劳动关系是在现实劳动过程中所发生的关系，与劳动者有着直接的联系。
2）劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位。
3）劳动关系的一方劳动者，要成为另一方所在单位的成员，要遵守单位内部的劳动规则以及有关制度。
（1）劳动关系的建立是指劳动者与用人单位实际发生劳动关系，亦即劳动关系在事实上开始存续。
“用工”是劳动关系建立的标志。
而劳动合同是劳动关系双方当事人明确权利义务的依据。
（2）劳动关系的维系第一，当订立劳动合同与用工行为同时发生时是用人单位与劳动者之间建立劳动关系在法律上最为理想的状态。
第二，先签合同后用工。
如果用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同无法履行的，用人单位应当支付劳动者相当于一个月工资标准的赔偿金和为订立、准备履行劳动合同而支出的必要费用。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工的，劳动者可以提前通知用人单位解除劳动合同。
第三：
先用工后签合同，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当依照劳动合同法第八十二条规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
（3）劳动关系的终止根据《劳动合同法》第44条的规定，法定终止劳动合同即劳动合同主题双方资格消失。
对于劳动关系终止的限制性规定按照国家制度处理。
六、简述企业社会责任的概念和内涵。
P139企业社会责任的概念是：
企业在追求经济效益，实现企业自我发展的同时，承担对经济、环境和社会可持续发展的社会责任。
（与P12不同）企业社会责任的内涵是：
从微观角度看企业社会责任主要是指企业对企业以外的社会环境层面上的责任，如社会风气、慈善事业、环境保护、公共服务等领域。
即微观层面上的企业社会责任更加强调的是非经济领域的责任。
与此相反，从宏观角度来看，企业社会责任包括其对社会应承担的一切责任的总和，即包括经济责任、非经济责任、利益相关者责任、法律责任、道德责任、伦理责任等。
七、简述劳资协商决定事项落实情况评估的内容和标准。
（1）劳资协商决定事项落实情况评估的内容是：
包括三个方面，1）协议方案是否合理、2）实施行动是否得力、3）是否取得了预期的效果。
评估标准是：
1）行动标准、收效标准和效率标准，2）事实标准与价值标准。
（2）评估标准是：
1）行动标准、收效标准和效率标准：
“行动标准”，是指在评估中评判一项协议行动进展情况的标准，即已投入的资金和已采取的行动是否达到了预先的计划。
“收效标准”是评判一项协议行动收效的大小及质量的标准，即已采取的行动是否取得了预期的收效。
“效率标准”是指对一项协议行动效率的评判，也即对其投入产出率高低的评判。
2）事实标准与价值标准。
即包含对协议执行过程中各种事实的评判与分析，也包含对其行动及其效果的价值判断。
八、简述协商决定事项落实情况评估的实施方式。
常用的评估方法和实施方式是：
（1）评估的常用方法：
在评估中既有定量分析也有定性分析。
定性分析主要通过深入解剖少数个案而获得对整个协议执行及其收效的深入了解。
定性分析收集资料的方式主要有对个案的深入访谈、小组座谈、典型单位文献资料分析等。
评估中的定量分析主要通过广泛收集资料，并对资料进行统计分析和比较，从而获得对协议执行及其收获的数量分析结论。
（2）评估的组织及实施方式：
协商协议评估一般也需要按照严格的程序进行，评估工作的主要环节包括评估计划的拟订、评估者和评估机构的选定、评估的实施、评估报告的撰写等，评估计划的拟订是劳资协议评估工作的首要环节。
评估计划的内容包括对评估工作的执行者、内容、标准、方法与步骤等环节的具体规定，以及对评估工作需要经费及组织方式的安排。
选择合格和合适的评估机构和评估者是协商协议评估工作的重要一环。
评估计划拟订完成和评估队伍组建之后，就可以按照评估计划展开评估工作，评估者通过收藏资料、整理和分析资料，得出评估结论，然后写出评估报告。
评估报告是评估工作的最终产品，其内容一般包括对评估工作进程及方法的介绍和说明，评估结论以及相应的政策建议等内容。
九、简述职工代表大会的组织机构、组织原则、工作制度的相关规定和要求。
答：
职工代表大会的组织机构包括：
大会主席团、代表团（组）和根据工作需要而设立的经常性或临时性的专门小组。
职工代表大会主席团是职工代表大会会议期间的组织领导机构，并主持会议。
其成员应包括工人、技术人员、管理人员和企业的领导干部。
其中工人、技术人员、管理人员应超过半数。
主席团成员必须是本届职工代表大会的正式代表，其人数可根据职工代表人数多少决定，主席团不实行常任制。
民主集中制是职工代表大会的组织原则：
也是职工代表大会的基本制度，它是职工代表大会协调行动、集中意志、充分发挥作用的重要保证。
职工代表大会实行民主集中制反映了职工、职工代表、职工代表大会之间的个人服从组织、部分服从整体、少数服从多数的关系，民主集中制是把高度民主与高度集中结合起来的组织原则，它要求职工代表大会既要充分发挥每个职工的智慧，又要有统一的意志、统一的组织纪律性。
职工代表大会的工作制度包括：
职工代表大会的会议制度、职工代表大会专门小组工作制度、职工代表大会团（组）长和专门小组负责人联席会议制度、职工代表活动制度以及民主管理考评制度。
其中，职工代表大会会议制度包括决定职工代表大会的届期、每年召开会议的次数、会议议题、议程、决议形成与修改等事项。
十、简述职工代表大会决议的检查督促工作内容。
答：
为切实保证职工代表大会决议的贯彻落实，工会要组织职工代表大会专门委员会（小组）和职工代表，对决议的落实情况进行检查督促。
检查督促的形式主要有：
1、会后检查。
一般在每次职工代表大会后2个月左右，由工会组织职工代表团（组）长和有关职工代表组成检查团，进行检查。
2、专题检查。
对职代会决议中的重点、难点或职工群众普遍关注的热点问题组织专门小组进行检查。
3、总结检查。
在下次职代会开会前的1个月左右进行，对上次职代会闭会以来决议的落实情况作出切合实际的评价。
表彰执行决议好的部门和个人，批评和质询工作不力的部门和个人，必要时追究这些部门和个人的责任，向职代会提出处理意见。
4、大会检查。
在职工代表大会上，由大会主席团对上次职代会决议执行情况进行评价，对执行不力的要追究责任，提出处理意见。
检查督促的程序和方法是：
1、提出贯彻执行和落实职代会决议的要求。
2、职代会闭会后，及时检查向职工群众传达贯彻的情况。
3、检查贯彻落实情况。
4、写出书面总结。
做好职代会决议贯彻落实的检查督促工作应注意三点：
一是事先要做好充分准备，确定检查的内容和重点，拟定详细的检查督促方案；二是检查组成员要认真学习党和国家有关方针政策及有关企业管理知识，明确检查的要求、掌握检查的方法，对检查内容有一个一致的审查标准；三是检查中要本着实事求是的精神，既肯定成绩，总结经验，又找出差距，帮助改进。
十一、职工代表大会决议的主要落实途径有哪些？
答：
职工代表大会决议的主要落实途径有：
1、发布落实决议通知。
这是当前各企事业单位落实职代会决议的最常用也是最重要的途径。
2、通过职工代表落实职代会决议。
落实职工代表大会决议是职工代表义务与职责。
一些单位为了强化职工代表对落实决议的职责，在大会闭会后会专门向职工代表发布通知，敦请他们在各自的部门，在各自的工作岗位上，组织职工学习职代会各项决议，带领予以落实。
3、对决议目标进行分解，以行政会议的方式进行落实。
企事业单位的职能部门是职工代表大会通过的决议主体。
为了落实好大会各项决议，企业领导者可以通过联席会议的方式，确定落实各项决议的具体承担部门，并责令它们在规定的时间内拿出落实方案，方案除了上交企业领导部门外，还要交工会委员会一份备案。
十二、简述职工董事、职工监事制度的工作机制。
答：
职工董事、职工监事制度的工作机制有：
1、信息沟通机制。
必须建立畅通的信息沟通机制，让职工董事、职工监事了解全面详细的情况。
2、咨询参谋机制。
从实践经验来看，可以为职工董事、职工监事成立“智囊团”之类的组织，还可以聘请咨询服务机构或有关专家、学者为职工董事、职工监事提供好的建议。
3、监督机制。
职工董事、职工监事应定期向职代会汇报，做述职报告，一年至少一次。
由职工代表对他们进行评议，然后职代会做出决议。
如果过半数职工代表对职工董事或监事工作不满意，就应该罢免或撤换，并做相应替补。
4、保护机制。
职工董事、职工监事的权利受到法律保护，职工董事、职工监事依法行使职权，任何组织和个人不得压制、阻挠和打击报复。
职工董事、职工监事任职期间及不担任职工董事、职工监事后，公司不得解除其劳动合同，或者做不利于其工作条件的岗位变动。
5、工作指导机制。
上级工会应加强对职代会和职工董事、职工监事工作的指导，加强对职工代表的咨询，不断提高政策水平、业务水平和参与管理的能力，依法维护职工董事、职工监事的合法权利。
十三、职工董事、职工监事制度的创新可以从哪几个方面入手？
答：
职工董事、职工监事制度的创新可以从以下六个方面入手：
1、建立职工董事、职工监事的述职制度。
2、建立职工董事、职工监事联系群众的制度。
3、建立职工董事、职工监事了解企业情况的制度。
4、建立职工董事、职工监事参与决策前的论证制度。
5、建立职工董事、职工监事的培训制度。
6、建立职工董事、职工监事权益保障制度。
十四、简述国外员工民主参与的一般形式。
答：
国外员工民主参与的一般形式有：
1、集体谈判。
集体谈判是西方国家劳动关系管理中核心制度之一，也是员工通过工会组织参与管理的一种有效手段。
当前，集体谈判有两种发展趋势，一是谈判范围分散化，职责向基层转移；二是谈判的内容不断扩大。
在谈判内容上，过去许多国家集体谈判的内容只限于工资和劳动条件，现在谈判的范围扩大了，如工会权利、员工代表权利、参与管理形式、假日和养老金等都列入谈判范围，甚至人事、公司投资及搬迁等过去被认为是资方管理特权的问题也被列入谈判范围。
2、工人委员会制。
从组织上看，基本上分为两种形式。
一种是由企业管理者代表和员工代表按人数对等原则组成，类似劳资联席会议；另一种是由工厂全体员工选出的员工代表组成，不论是否是工会会员都可以当选员工代表。
3、员工董事、监事制。
董事会或监事会中的员工代表制度是公司最高管理机构中的员工参与制度。
在实践中，这种体制可分为一级委员会制（董事会）或两级委员会制（监事会和管委会）两种形式。
员工董事、监事制的意义在于，员工董事在员工和雇主之间建立了一个结合体，员工董事通过提供他们的观点和经验提高了决策会议的质量和决策的质量，员工的利益要求也能够更多地在企业决策中得以体现，确保员工对董事会的决策有更大的认同，并且通过让员工了解管理方的问题来减少劳资冲突，创造一种劳资相互信任的氛围，促进劳资合作。
4、员工自治小组。
员工自治小组是车间和班组一级工作现场员工直接参与经济管理的一种形式，它是由班组成员自行安排小组计划，决定完成生产任务的方式，并且从事技术改革和质量改进等项工作。
与其他形式不同，这一参与更直接，员工也被授予更大的责任和权力对工作任务本身做出决策。
这种小组从一定意义上充当了管理者的角色，他们为员工提供了影响管理者决策和锻炼领导能力的机会，同时员工在工作现场进行参与也会对管理人员造成一定的压力，促使他们也要不断提高管理工作业务的能力，从而在整体上提高企业管理水平。
十五、简述员工民主参与的度量方式。
答：
1、参与过程的种类。
参与过程的种类有几种度量标准：
（1）员工的参与是被迫的还是自愿的。
（2）员工的参与是正式的还是非正式的。
正式的参与是指要建立管理者与员工共同管理的委员会；非正式的参与则是基于管理者与员工之间合约和协定。
正式的参与是员工参与的发展趋势。
（3）员工的参与是直接的还是间接的。
直接的参与是通过一个有许多员工参加的正式会议来进行共同决策；间接的参与是通过选举代表，由代表成立的理事会来共同决策。
以上三种度量标准并不是彼此独立的或不相关的，而是相互联系的，一般来说，非自愿的参与倾向于正式的和间接的，而自愿的参与倾向于非正式的和直接的。
2、参与度。
员工参与度的变化范围可以从无参与到完全由员工控制不等。
具体来说，可以分成四种情况。
①无参与。
②不同程度的磋商。
③联合或共同决策。
④员工的完全控制。
3、参与管理的内容。
员工参与管理的内容可以分成以下三组：
①工作层面的问题和工作条件。
②决策层面的有关问题。
③企业层面或企业战略层面问题。
在大多数情况下，员工参与管理的内容主要涉及前两个层面的问题，只有极少数情况下，员工参与能够涉及企业层面。
尤其是企业主要战略问题。
4、管理阶段的参与度。
一般来说，一个全面的管理要经过这样一些主要的阶段：
①发现问题。
②搜集信息。
③寻找解决办法。
④评估解决办法。
⑤选择解决办法。
⑥实施解决办法。
对于企业战略层面的问题，员工在搜集背景信息和解决办法的实施这两个阶段的参与就不一定有效，面对于工作层面和工作条件的问题，员工的参与就十分关键。
5、对参与问题的态度。
如果双方是用一种合作的态度、最终会有助于企业管理的有效开展，并且有助于各种问题的很快解决，从而实现真正的企业劳动关系的合作；如果双方是用一种敌视的态度、封闭的或有保留的交流方式来开展企业管理方面的合作，就很难促进企业管理的有效开展，也很难推动问题的有效解决，从而很难实现真正意义上的企业劳动关系的合作。
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