委托书时效.docx
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委托书时效
委托书时效
第1篇：
诉讼时效
诉讼时效也称消灭时效，是债权人怠于行使权利持续到法定期间，其公力救济权归于消灭的时效。
诉讼时效对于公民维护自己的合法权益具有非常重要的意义，必须要正确掌握，以防自己在维护权益时陷入被动。
《民法通则》第135条规定：
向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。
也就时说，一般情况下，我国法律规定的诉讼时效期间是两年，但也有例外，即适用特殊诉讼时效。
我国法律规定的特殊诉讼时效主要有以下几种情形：
1.《民法通则》第136条规定了四种适用诉讼时效期间为1年的情形，分别是“身体受到伤害要求赔偿的（但根据《产品质量法》第45条之规定，如果身体受到伤害是因产品存在缺陷造成的适用诉讼时效期间为2年）”、“出售质量不合格的商品未声明的”、“延付或者拒付租金的”以及“寄存财物被丢失或者损毁的”。
2.《环境保护法》第42条规定了适用诉讼时效期间为3年的情形：
“因环境污染损害赔偿提起诉讼的时效期间为三年，从当事人知道或者应当知道受到污染损害时起计算”。
3.《合同法》第129条规定了适用诉讼时效期间为4年的情形：
“因国际货物买卖合同和技术进出口合同争议提起诉讼或者申请仲裁的期限为四年，自当事人知道或者应当知道其权利受到侵害之日起计算”。
4.《海商法》第257条规定适用诉讼时效期间为1年及90日的情形：
“就海上货物运输向承运人要求赔偿的请求权，时效期间为一年，自承运人交付或者应当交付货物之日起计算；在时效期间内或者时效期间届满后，被认定为负有责任的人向第三人提起追偿请求的，时效期间为九十日，自追偿请求人解决原赔偿请求之日起或者收到受理对其本人提起诉讼的法院的起诉状副本之日起计算”。
第2篇：
诉讼时效种类
诉讼时效的种类
（一）普通诉讼时效
普通诉讼时效又称为一般诉讼时效,是指由民法统一规定的适用于一般民事法律关系的时效。
除特别法另有规定外,所有的民事法律关系均适用普通诉讼时效。
我国《民法通则》笫135条规定了普通诉讼时效的期间为
（二）特殊诉讼时效
特殊诉讼时效是指由民事特别法规定的适用于某些民事法律关系的时效。
按照我国《民法通则》第136条规定，下列民事法律关系适用
1、身体受到伤害要求赔偿的；
2、出售质量不合格的商品未声明的（违约责任）；
3、延付或拒付租金的；
4、寄存财物被丢失或损毁的
以上民事法律关系对确定性的要求更强，必须在更短的期间内使之确定化,因而适用一年诉讼时效。
这一规定即是关于诉讼时效期间的特别规定，属于特殊诉讼时效。
《产品质量法》第45条“因产品存在缺陷造成损害要求赔偿的诉讼时效期间为二年，自当事人知道或者应当知道其权益受到损害时起计算”，诉讼时效是2年。
1年诉讼时效：
2年。
（侵权责任）《环境保护法》第42条“因环境污染损害赔偿提起诉讼的时效期间为3年，从当事人知道或者应当知道受到污染损害起时计算。
”及《海商法》第265条“有关船舶发生油污损害的请求权，时效期间为三年，自损害发生之日起计算；但是，在任何情况下时效期间不得超过从造成损害的事故发生之日起六年。
”，规定诉讼时效为3年。
《合同法》第129条规定：
”因国际货物买卖合同和技术引进出口合同争议提起诉讼或申请仲裁的期限为4年，自当事人知道或应当知道其权利受到侵害之日起计算。
”
（三）最长诉讼时效
最长诉讼时效指民法规定的保护民事权利期间最长的诉讼时效。
我国
第3篇：
【仲裁时效案例】
【案例1——仲裁时效风险防范】
2021年12月6日陈某进入广州某科技有限公司工作，双方签署了一年期劳动合同，期限至2021年12月5日，工作岗位为公司门店销售，同时双方对工资福利待遇、岗位职责等进行了约定。
2021年7月，因公司举报陈某涉嫌职务侵占，要求陈某在未查明前不准上班，并停发其6月份工资。
2021年8月17日检察机关认定陈某没有非法占有单位财物，遂作出《不起诉决定书》。
2021年10月13日，陈某向劳动仲裁委提出仲裁，认为双方劳动关系从未终止过，辞退员工应有相应的法律程序，故要求该公司双倍给付拖欠工资、医疗费及带薪年假。
科技公司认为，双方纠纷超过诉讼时效，应驳回其仲裁请求。
12月17日仲裁委在作出裁决，对陈某请求事项不予支持。
2021年1月26日，陈某起诉称，在合同期限内自己任公司门店销售。
2021年7月，因公司举报自己涉嫌职务侵占，要求自己在未查明前不准上班，故一直呆在家配合调查。
2021年8月17日检察机关作出《不起诉决定书》，认定自己没有非法占有单位财物。
同时陈某认为退工应有相应的法律程序，双方纠纷未超过诉讼时效，且双方劳动关系从未终止过，要求该公司给付拖欠工资、医疗费及带薪年假。
陈某提供2021年9月24日国内挂号信函收据及国内邮政回执，证明他向科技公司主张过权利。
科技公司辩称在2021年7月，陈某严重违反公司规章制度及连续旷工7天不上班及违反公司纪律，又涉嫌职务侵占，公司决定解除双方的劳动关系，在同年8月就电话通知了陈某本人。
同时，在公司内部发布”关于解除劳动合同的通报”及”内部通告决定――关于员工违规行为的相关处罚通告”予以公示。
公司提供了上述两份通告及陈某出具的情况说明及司法鉴定检验报告书佐证。
法院认为，公司以陈某严重违反规章制度及连续旷工超过7天解除双方劳动关系，未提供解除劳动合同的有效依据。
而陈某因受公司举报涉嫌职务侵占，案件处于侦查中，需接受调查无法上班。
公司声称与陈某解除了劳动合同，对此法院不予采信。
2021年12月5日，双方劳动合同到期终止时，公司未及时向陈某出具终止劳动合同证明及办理退工手续，若给陈某造成损失的，陈某可依法要求公司承担赔偿责任，但不会导致双方劳动合同顺延的法律后果，陈要求公司支付2021年12月5日之后的工资、医疗费用、年休假折薪请求，法院不予
支持。
陈某与公司劳动关系于2021年12月5日终止，陈某应自该日起的一年内提出仲裁申请。
现陈某提供国内挂号信函收据及国内邮政回执，证明他向科技公司主张过权利，但科技公司却予以否认。
但即便陈某于2021年9月24日致函给公司，但陈某直到2021年10月13日才申请仲裁，也超过了法律规定的仲裁时效期间。
故陈某要求公司支付2021年12月5日之前的工资、年休假折薪请求，法院同样无法支持，故判决驳回。
【律师点评】
本案员工陈某诉讼请求能否得到支持，用人单位科技公司辩驳理由能否成立，公司应否承担法律责任，必须首先解决以下几个焦点问题：
（1）公司解除与陈某劳动合同关系通知是否送达到陈某；
（2）公司解除与陈某之间的劳动合同法律关系是否违反；（3）员工陈某提出仲裁申诉的时效是否超过法定期限。
焦点一：
公司解除与陈某劳动合同关系通知是否送达到陈某。
我国现行法律法规未对用人单位依据《劳动合同法》第三十九条的规定即时解除劳动合同的程序和方式作出明确规定，实务当中，因对解除劳动合同行为效力的理解不同，劳资双方经常对劳动合同是否已经解除，何时解除发生争议。
根据民事诉讼法有关规定，送达包括直接送达、留臵送达、委托送达、邮寄送达、转交送达、公告送达六种情形，除公告送达外，其余均要求受送达人在送达回证上签字或盖章，并记明签收日期，送达回证上的签收日期为法律文书的送达日期。
至于公告送达，只有受送达人下落不明，或者通过直接送达、留臵送达、委托送达、邮寄送达或转交送达等方式无法送达的，才可采用公告送达。
自发出公告之日起，经过六十日，即视为送达，公告送达还需记明原因和经过。
按照《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发
【1995】179号）的文件的精神，用人单位解除劳动合同应遵循以下程序：
“书面形式直接送达职工本人为主;直接送达有困难的可以邮寄送达;只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。
能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效”。
本案用人单位辩称2021年年8月电话通知了陈某本人，但没有提供证据证实。
对单位提供的证据”关于解除劳动合同的通报”及”内部
通告决定――关于员工违规行为的相关处罚通告”，表明公司首先采取了厂内公告送达方式，而不是首先采取直接送达或邮寄送达方式。
该证据表明公司采取送达方式上存在瑕疵。
根据《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发【1995】179号）的文件规定，该用人单位的解除劳动合同通知为无效。
焦点二：
关于科技公司解除与陈某之间的劳动合同法律是否违法问题。
根据《劳动合同法》第39条、第40条、第41条、43条规定，用人单位有权解除劳动合同必备具备法定条件和法定情形，符合法定程序，否则属无效行为。
具体包括以下三类：
A类：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形，致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
以上六种情形，用人单位解除劳动合同无需提前30日通知，也无需支付经济补偿金或额外一个月工资，但需要将解除劳动合同的理由提前通知工会，征求工会的意见。
B类：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
以上三种情形，用人单位可以解除劳动合同，但必须将解除劳动合同的理由提前通知工会，并提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
C类
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
以上四种情形，用人单位可以裁员（解除与职工劳动合同关系），但必
须具备三个条件：
（1）裁员数量必须企业职工总数10%以上或者20人以上；
（2）提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见；（3）裁员方案经向劳动行政部门报告。
同时根据《劳动合同法》第四十二条规定，法律明确规定用人单位不得解除劳动合同五种情形：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
本案用人单位以陈某涉嫌职务侵占、连续旷工超过7天，严重违反规章制度为由解除双方劳动关系，但本案事实已经表明陈某涉嫌职务侵占证据不足被人民检察院决定不起诉，同时连续“矿工”是公司要求陈某未查明前不准上班引起的，并非陈某恶意所为。
因此，根据法定情形，用人单位解除与陈某的劳动法律关系缺乏法律依据。
用人单位的辩解已经解除与陈某的劳动合同法律关系理由不成立。
法院不予采信在正确的。
焦点三：
员工陈某提出仲裁申诉的时效是否超过法定期限。
员工陈某因涉嫌职务侵占自2021年7月就不在公司上班，与用人单位之间的劳动合同纠纷由来已久。
虽然公司无权解除劳动合同，解除劳动合同送达也无效。
但本案双方劳动合同期限一年，至2021年12月5日劳动合同期满。
根据《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款规定“劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。
因此，陈某应自该日起的一年内提出仲裁申请。
陈某虽然提供国内挂号信函收据及国内邮政回执，证明他向科技公司主张过权利，但科技公司却予以否认。
但即便陈某于2021年9月24日致函给公司，但陈某直到2021年10月13日才申请仲裁，也超过了法律规定的仲裁时效期间。
因此，陈某要求公司支付2021年12月5日前工资、年休假折薪请求，仍然超过法定时效。
因此，法院判决陈某败诉并无不当。
【企业管理法律风险防范】
1、用人单位行使劳动合同解除权必须依照劳动合同规定的法定情形，根据法定的程序进行，否则视同违反解除劳动合同，应承担按经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金，。
2、用人单位解除劳动合同的决定或通知，应尽可能穷尽所能采取的方式让受送达人在送达的法律文书上签署名字和日期；如受送达人下落不明无法联络或者其拒绝签字时，公司应形成会议记录，采取在公司工作人员经常出入的公共场所（如公告栏、楼道）公告和在当地省级以上报刊媒体上公告。
至于在公司内部公告应采取照相、录像并告知工会的辅助方式固定证据。
3、劳动争议申请仲裁具有很强的时效规定，超过期限将丧失法律的强制保护的权利，当然这主要是针对劳动者而言的。
《劳动争议调解仲裁法》第27条规定将《劳动法》第82条规定的仲裁时效从60日延长至一年，同时将时效的起算由原来的“劳动争议发生之日起”改为“知道或者应当知道其权利被侵害之日起”同时新法还明确规定了仲裁时效的中断、中止的情形以及劳动报酬争议在劳动关系存续期间（劳动关系终止除外）不受时效限制的例外情形。
上述变化的目的相当明确，旨在更好的维护劳动争议当事人的诉权，弥补了之前法律有关仲裁时效相对笼统、不够完整的缺陷，防止劳动争议当事人错失维权的契机。
4、本案中涉及另一个重要事实即用人单位以陈某严重违反公司规章制度、连续旷工7天不上班、违反公司纪律为理由解除其劳动合同。
虽然本案的争议焦点不在于公司的规章制度、公司纪律是否具有法律效力问题，但关切劳动者重大利益的公司规章制度、重大事项制定修改必须贯彻民主与集中的原则，并依法进行公示告知，否则将面临所依据的规章制度等不被法院采信的败诉风险。
根据劳动合同法第四条第二款、第四款规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”
【撰稿：
盈科（广州）律师事务所邱才华律师2021年6月16日】
第4篇：
诉讼时效管理
（一）对已丧失诉讼时效贷款的催收、化解方法
1.代签：
如借款人签发了《逾期贷款催收通知书签收承诺书》的，应当及时请求受托人代为签收《逾期贷款催收通知书》。
签收对象的顺序为先借款人的亲属、后借款人所在地的村委会干部、居委会干部或单位领导。
2.协商：
协商的内容主要包括变更贷款对象（特别是下落不明的外出人员）、变更贷款偿还方式、变更贷款利率和变更贷款方式。
3.调查：
各级管理人员深入借款户调查情况，化解分歧和沟通关系，并形成由借款人签字的调查材料，以此作为《逾期贷款催收通知书》。
4.扣收：
按照借款合同的约定，从借款人（包括共同借款人）、连带责任保证人的相关存款账户上直接扣收贷款本金、利息。
5.让利：
坚持“风险最小化、保全最大化”的原则，通过审批程序，实行“让利”清收保全。
6.抵债：
包括借款人用有效资产抵偿贷款本金、利息；借款人用对第三人的债权置换贷款本金、利息。
（二）对新发放贷款的风险防范方法
1.除农户小额信用贷款外，以担保贷款为主，严格控制信用贷款的范围与额度。
2.信贷管理系统中信息录入不完整、不真实和有不良征信记录的，一律不得发放信用贷款。
3.建立关联账户，并在借款合同中约定，贷款人可以在其关联账户中直接扣收贷款本金、利息。
农户小额信用贷款合同中应当约定：
“借款人同意贷款人在××账户（账号）中直接扣收贷款本息，直到贷款本金、利息清偿为止。
”
4.借款人应当签发《逾期贷款催收通知书签收承诺书》。
5.全面推行以保险防风险办法，借款人应当投保人身险、财产险等。
保险的第一受益人应当为贷款人。
（三）对逾期二年以内贷款的催收、化解方法
1.文书催收：
①直接送达催收：
按时送达《逾期贷款催收通知书》（每年至少一次），并取得签收回执（自然人签收顺序为：
借款人本人、借款人亲属、借款人委托的其他自然人；法人或其他经济组织签收顺序为：
法定代表人、主要负责人、负责收发文件的部门、借款人委托的其他人）。
②邮寄送达催收：
对借款人迁居外地（包括外出务工）而不能直接送达催收的，应当以信用社的名义采用挂号邮寄方式，将《逾期贷款催收通知书》寄往借款人居住地，并将挂号信函收据作为回执粘贴在另一联《逾期贷款催收通知书》后。
2.连带催收：
在不能送达或送达后借款人拒不签收的情况下，可向共同借款人、担保人和遗产继承人送达《逾期贷款催收通知书》，并取得签收回执。
3.音像催收：
在送达《逾期贷款催收通知书》时，采取录音、录像方式取得音像资料。
4.证明催收：
对借款人及其亲属拒签《逾期贷款催收通知书》的，可请求无利害关系的第三人（选择借款人所在地的村委会、居委会干部等）在《逾期贷款催收通知书》上签注送达证明。
5.公证催收：
借款人及其亲属拒签《逾期贷款催收通知书》、借款人所在地无利害关系的第三人又不证明送达的，应当申请公证机关公证送达《逾期贷款催收通知书》。
6.扣款催收：
从借款人的借款本金、利息到期之日起，应当从其关联账户中直接扣收，如果其关联账户尚无存款的，应当责成负有责任的客户经理通知借款人存入相应的资金再行扣收。
7.公告催收：
借款人全家多年外出、下落不明，对《逾期贷款催收通知书》其亲属拒收、无利害关系的第三人又不签注证明的，由法人单位在法律规定的有关报刊上刊登《逾期贷款催收通知书》。
8.依法催收：
①依法提起诉讼，对借款人的债务人行使代位权。
通过代位权的行使，既可收回部分或全部贷款本金、利息，又能有效防范诉讼时效风险。
②对具有偿债能力而恶意逃废债务的，应当在诉讼时效期间内依法提起诉讼，并申请诉讼保全。
如果借款人拒不履行生效的法律文书的，应当在法定期间内依法申请强制执行。
③对恶意诈骗贷款或具有其他触犯刑律情形的，应当向人民法院、人民检察院或公安机关控告、报案，请求其依法保护农村信用社的贷款债权。
第5篇：
申请劳动仲裁的时效不等于诉讼时效
事例：
某企业根据政策对职工的工资进行调整，并将结果张榜公布。
职工马某称其工资调整有误，多次上访要求更改其工资标准。
在上访二年后申请了劳动争议仲裁，仲裁机关认为已超过申请仲裁的时效，不予受理。
马某又提起民事诉讼。
从时效上说，马某的请求能否得到法律的保护？
有人认为，马某在其权利受到损害后，一直向有关部门主张权利，符合申诉时效中断和重新计算的情形，不超过法律规定的申诉时效，其权利应当得到法律的保护。
社会生活和司法实践中，持与上述事例中相同观点的人为数不少。
甚至认为，劳动争议当事人上访的行为说明其一直在主张权利，出现了时效中断的法律事实。
笔者认为，此观点犯了将申请劳动争议仲裁的时效等同于诉讼时效的错误。
因申请劳动仲裁的时效不等于诉讼时效。
申请劳动仲裁的时效与诉讼时效的法律关系有相似之处，但区别是明显的。
为了弄清这个问题，笔者从以下几个方面进行分析探讨。
如有不妥之处，敬请指正：
一、二者相同的主要法律特征。
1、二者都是规定关于当事人在法定期间内不行使权利即丧失请求依法保护其权利、并同时承担相应的法律后果的法律制度。
且二者的法律后果具有承接性，当事人在法定期间内不行使权利，首先丧失依法请求仲裁保护的权利，继而丧失依法请求审判机关司法保护的权利。
最高人民法院法释
（2021）4号《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条规定“对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
”
2、二者行使权利的起算时间都是当事人自知道或应当知道其权利被侵害之日。
3、二者都存在在特定情况下中止计算时效的规定。
二、二者不同的主要法律特征。
（一）申请劳动争议仲裁的时效与诉讼时效是不同的法律概念。
议仲裁机构依法保护其权利、并同时承担相应的法律后果的法律制度。
在《中华人民共和国劳动法》生效前，国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第23条规定，当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。
当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。
在《劳动法》生效前，申请仲裁的时效是自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起的6个月以内。
《劳动法》第82条规定，当事人自知道或应当知道其权利被侵害之日起，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
可见，对于《劳动法》生效后申请仲裁的时效，已以法律的形式规定为60日。
（二）法律根据不同。
诉讼时效是民事法律关系当事人主张依法保护其民事权利的请求期间，来自民法的基本法。
而申请劳动仲裁的时效来自于劳动法律关系方面的法律、法规。
在劳动法律关系方面的纠纷，应首先适用劳动法律关系方面的法律、法规。
因此，对申请劳动仲裁时效的运用，应以劳动法的相关规定为准。
（三）适用的范围和对象不一致。
诉讼时效适用于广泛的民事纠纷的诉讼案件，是民事审判活动中应当考虑的一种期间；根据当事人是否在此期间主张其民事权利的事实，来考察该当事人的民事权利是否在法律保护的时间范围。
如果当事人主张其民事权利时超过了法定的诉讼时效期间，则法律不再保护其权利，即当事人丧失胜诉权。
申请劳动仲裁的时效的应用范围是劳动法律关系，适用对象是劳动法律关系的当事人；是当事人之间因劳动关系发生争议时，当事人根据相关规定向劳动争议仲裁机构申请仲裁裁决的法定期间；超过此期间，仲裁机构则不再受理，也
就失去了法律保护的基础。
（四）二者的性质和期限不同。
诉讼时效是民事审判活动所适用的时效期间。
申请劳动仲裁的时效是向劳动争议仲裁机构申请仲裁裁决的法定期间，属带有劳动行政性质的法律规范所适用的时效期间。
（五）二者的中止期限不同。
。
从这些规定中可以得出这样的结论，诉讼时效的中止次数可以是多次的，中止的期间是不能预先确定的。
中止时间的长短应当根据具体情况而定。
申请劳动仲裁时效的中止则与诉讼时效的中止的期限不完全相同。
目前申请劳动仲裁的时效是60日，中止只能在这60日内中止；法律也没有限定具体的中止期间。
申请劳动仲裁时效的中止原因中，除存在因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的时效中止外，劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第89条规定，劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解的，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员应当在30日内结束调解，即中止期间最多不得超过30日。
结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。
调解超过30日的，申诉时效从30日之后的第一天继续计算。
也就是说，因企业劳动争议调解委员会调解所产生的中止期间最多为30日；此种情况下申请劳动仲裁的时效应当在争议发生之日起的90日以内。
关于当事人所诉劳动关系中连续性侵害的时效问题，及当事人向有关部门上访能否成为申请劳动仲裁时效中止的原因的问题，根据劳动部办公厅《关于对第二十三条如何理解的复函》规定“知道或应当知道其权利被侵害之日，是劳动争议申诉时效的开始”。
因此，对这类情况
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