企业薪酬管理制度.docx

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企业薪酬管理制度

薪酬管理制度

第一章总则

第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。

为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条薪酬管理原则

本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。

第三条薪酬增长机制

1、薪酬总额增长与人工成本控制

薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。

薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。

2、员工个体增长机制

对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。

对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。

第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。

第五条适用范围

适用于本企业正式聘用的员工；

第六条职能分工

1、薪酬与考核委员会

根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案和薪酬方案及薪酬调整方案；组织讨论并批准本制度的实施。

薪酬与考核委员会组成：

董事长、总经理、财务部经理、人力资源部经理及公司领导批准的其他人员。

2、人力资源部

负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；

根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；

负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；

第二章薪酬结构

第一条薪酬构成、薪酬分类及适用范围

1、薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。

鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续性发展，同时共享企业发展所带来的成果。

企业薪酬包括：

基础工资：

保障劳动者基本生活的部分，是维持劳动者劳动力再生产所必需的。

岗位职级工资：

根据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定；

绩效工资：

职能部门人员根据月度绩效考核成绩进行管理考核发放。

业务部门人员根据业绩目标任务书发放。

工龄工资：

根据员工为企业服务年限确定；

学历/职称工资：

根据员工取得的国家认可的学历证书/职称确定；

提成工资：

销售人员销售业务提成；

奖金/分红：

根据公司奖金分红方案以及年终/临时激励设定的单项奖金；

津贴/补贴：

包括加班津贴、通讯补贴、车辆补贴等；

福利：

包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险等。

这部分公司为员工提供的福利也是公司提供给员工的薪酬，不计入员工当月薪酬中，而由公司直接上缴。

第二条薪酬管理标准

1、基本工资、岗位职级工资

每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，职务与职等职级相对挂钩。

即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。

2、绩效工资

业绩考核工资，以业务考核工资为基数，按利润指标完成率确定。

相关数据由搬家/物流/家政等负责部门负责采集、计算，每月六日前以部门经理、运营总监（执行总经理或总经理）签字的书面表格形式报人力资源部薪酬专员。

管理考核工资，按《管理月度绩效考核表》考核，每月六日前以部门经理签字的书面表格形式报人力资源部薪酬专员，再经人资部经理、总经理/董事长批准后发放。

3、工龄工资

3.1工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种经济补偿。

3.2其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，连续工作每满一年，可得工龄工资50元/月；工龄工资实行累进计算，满10年后不再增加。

每月5日（含）之前入职的，当月开始计算工龄，5日之后入职的，次月开始计算工龄。

A、工龄工资自2002年10月1日（新四通成立）起算。

B、由一线员工提升为业务员的，其工龄工资自一线员工入职时起算。

同时使用本条A款。

C、复职员工，即曾在公司工作，离职一段时间后，又回公司工作的，自本方案实施后，工龄工资从最新入职时间起算。

本办法实施之日以前复职的员工，根据其离职时间确定其工龄。

离职时间不满六个月的，其工龄累加计算；离职时间超过六个月的，其工龄自最新入职之日起计算。

同时使用本条A、B款。

D、工龄工资计算年限上限暂定为１０年。

4、学历工资

4.1学历工资根据员工的学历确定。

学历以国家承认的毕业证书为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高等级相对应的资历工资。

学历的确定以毕业证书和“中国高等教育学生信息网”学历查询结果为依据，查不到的不予承认。

4.2学历/职称工资标准如下：

学历

学历工资标准

中专学历

50元/月

大专学历

100元/月

本科学历（全日制）

150元/月

研究生学历（全日制）

200元/月

博士以上（全日制）

500元/月

5、提成工资

本公司业务部门提交销售提成方案,上报本公司薪酬与考核委员会审批，审批后交本公司人力资源部、财务管理部备案。

6、津贴/补贴

6.1加班津贴

（1）公司因工作上的需要，而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴，计算标准按相关规定执行；

（2）除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。

确因工作需要安排加班，在适当的时候安排补休。

（特殊情况除外）

（3）因工作能力欠缺不能按时保质保量完成本职工作内容的员工，未经审批不予支付加班津贴或安排补休。

6.2、其他岗位津贴

对一些特殊岗位，因工作需要而需增设交通、电话等津贴的，由本部门负责人提出，经本公司人力资源部审核，报总经理/董事长批准后方可发放。

7、福利

福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一种保障。

公司为符合要求的员工提供基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。

第三章薪酬定薪、兑现

第一条薪酬定级

1、薪酬定级基本原则

1.1每个职位的薪资等级应根据公司职务/岗位说明书，综合考虑相关工作经历、学历、职称、劳动技能、责任轻重及潜在发展因素而最终确定。

1.2薪资等级的确定主要依据是职位等级，职位等级越高，相对价值越大，薪级越高。

1.3薪酬按职位分，每个职位所对应的是一个薪级区间，见《工资等级表》。

1.4由高一级职务兼任低一级职务或同时符合两种或两种以上薪酬条件时，享受高一级薪酬标准。

2、薪酬定级程序

薪酬定级时应综合考虑岗位定级标准和学历定级标准，以岗位定级标准作为确定薪酬的主要标准。

对员工的薪酬定级，应在确定其职位等级基础上，综合考虑其岗位胜任能力、工作绩效、工作态度及其潜在发展因素。

2.1新员工薪酬定级

新进员工试用期根据不同岗位要求或工作经验，一般为1-3个月，试用期满且考核合格后，按以下规定评定其薪酬等级：

根据《试用期考核试题》和《试用期考察表》考核得分，结合职位薪资起薪标准，并综合考虑其他因素确定其薪资等级，特殊情况按流程报总经理裁定。

2.2职位异动时的薪酬定级

a、同一职等间发生职位异动时，按其所在新岗位确定薪酬。

b、从现职等晋升至高职等时，按新岗位所在职等中的最低薪酬级别定级，若新岗位所在职等的最低薪酬比原岗位薪酬低，则按就高不就低的原则，确定比原薪酬高一级别的薪酬为其新岗位薪酬级别。

c、从现职等降至低职等时，按降职后的岗位确定其薪酬等级。

d、从现职等晋升至高职等时，可有1~3个月试用期，试用期间薪酬与原职等相同。

试用期满后由所在部门上一级领导提请人力资源部填写办公平台《调岗调薪表》，经审批流程后执行。

（高管及总部职能部门负责人调薪由人力资源部经理填写办公平台《调岗调薪表》。

）

2.3晋级时的薪酬定级

a、原则

◆考评原则：

晋级员工应经过正规、科学、合理的绩效考评。

◆封顶原则：

某职位的最终薪级是该职位所在职等中的最高薪级。

◆超常晋级：

特殊情况下，可不按正常规定晋级。

b、超常晋级应满足以下条件之一：

◆为公司作出特殊贡献。

◆连续三年被评为优秀员工。

c、晋级流程

由所在部门上一级领导提请人力资源部填写办公平台《调岗调薪表》，按审批流程批准后，从下一月开始执行。

2.4降级时的薪酬定级

员工因不胜任工作而发生调职的，薪酬按新任岗位最接近的薪酬级别确定；员工经换岗培训后任职新岗位后经考核仍不能胜任新岗位的，公司将予以辞退处理。

第二条薪酬兑现

1、员工薪酬按照公司《部门绩效管理考核表》进行考核后给予兑现。

2、员工岗位调整，新岗位薪酬标准从《调岗申请审批表》上到岗时间为准，每月31日前未交完成《调岗申请审批表》审批流程的，将不予调薪。

到人力资源部中心和市场部员等拿业绩提成的员工，可根据特殊情况，按审批流程提出申请）

3、员工晋升任命书发布之日起，一个月后按新职位薪酬标准发放。

3、员工转正在每月15日（含15日）前的，转正薪资从当月计发；员工转正在每月15日后的，转正薪资按半个月计发；转正在每月25日（含）后的，转正薪资从次月计发。

4、薪酬在每月的12日发放，遇节假日或公休日可顺延。

5、发放形式：

所有薪酬均通过授权银行，以银行转账的形式发放。

第四章薪资调整

第一条个人薪资调整

1、个人薪资调整主要指员工薪酬级别和所得的调整，在下列情况下进行调整：

（1）岗位调换。

在岗级不同的岗位调动，薪随岗变。

（2）职务晋升。

责任变化，岗动薪变，按新岗级计薪。

（3）工龄增加。

连续工龄增加，增加的工龄津贴。

（4）绩效变化。

业绩表现突出或业绩下降，进行调整。

（5）特殊调整。

2、无变动的个人薪资等级调整：

部门或个人申请调薪的，必须通过相关考核，按照薪酬等级调整审批程序，经各级管理人员审批后调整。

3、岗位变化的个人薪资调整：

调整事因

薪等

薪级

职位晋升

对应晋升后所在岗位的薪等

重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平。

有试用期的，按岗位所在职等试用期执行。

管理办法按照新进人员定薪执行。

职位平调

薪等不变

依新的职位重新评估薪级

职位降级

对应降级后所在岗位的薪等

重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水平

4、薪资调整后的计算方式：

每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。

第二条全公司普调

1、薪资普调：

指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体绩效情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。

根据经营状况和薪酬战略，薪酬整体调整决策和调整幅度由董事长提出，报董事会批准。

2、有下列情况者，无资格参与薪资普调：

（1）病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者；

（2）旷工一天及以上者；

（3）该年度受到重大处罚或记过一次以上者；

（4）加薪实施日前离职者。

第五章薪酬发放

第一条薪酬发放

1、薪资计算

（1）薪资计算项目

月薪酬=（基础工资+岗位职级工资++绩效工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。

月薪酬=（基础工资+提成工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项目）。

（2）考勤管理

薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前3个工作日，由各部门负责人审核统计本部门当月考勤数据并签字交于人力资源部薪酬专员。

（3）提成工资的计算

每月的前5日为各部门计算提成工资的时间，必须在6日将计算好的提成工资表提交到人力资源部。

（4）员工请事假时工资计算，以岗位工资与绩效之和作为计算基数。

（5）员工社会保险缴纳、病休、工伤计算，以基础工资作为计算基数。

基础工资低于当地社会保险最低缴纳标准的，按社会保险最低缴纳标准执行。

3、各种休假的支付标准

（1）病假工资的计发

病假工资按照北京市最低标准工资按天发放，以提交县级以上医院开据的请假条为准。

（2）事假工资的计发

事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资。

3、其它休假各类工资的计发

参照国家关于休假期间员工应该享受的相关福利待遇，并结合企业实际情况，由人力资源部制定相应的薪酬管理细则，报批后实施。

（1）婚假：

婚假期间按全日薪；

（2）丧假：

丧假期间按全日薪；

（3）产假：

按照国家生育津贴金额发放；

（4）工伤假：

按照国家有关工伤管理相关规定支付相应的伤残津贴和补助。

第四条下列各款项须直接从工资中扣除：

1、员工个人工资所得税；

2、应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用；

3、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；

4、员工违纪罚款及应个人故意或过失行为给公司造成损失的；

5、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的其他款项及费用；

第五条工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：

实发工资=月工资标准*实际工作天数/当月自然天数

第六条一次性结清工资

员工有下列情形应由员工本人向本公司人力资源部提出书面申请，经批准后与第二月发薪日一次性结清工资。

1、依法解除或终止劳动合同时；

2、公司认可的其他事由。

第六章附则

第一条员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。

第二条本制度规定的薪资为税前薪资。

第三条本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部负责人解释。

第四条本规定从2016年9月1日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。

第五条公司如需根据本制度制定本单位实施细则时，需要提交公司人力资源部，并由公司人力资源部提交本公司薪酬与考核委员会审议，经审批后方可实施。

第六条如有其他制度与本制度相抵触，以薪酬与考核委员会裁定结果为准。