劳动合同与集体合同法律制度解析.docx
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劳动合同与集体合同法律制度解析
劳动合同与集体合同法律制度解析
篇一：
劳动合同与集体合同法律制度 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
劳动者与用人单位建立劳动关系应当订立劳动合同。
订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同的主要内容
劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
劳动合同期限；
工作内容；
劳动保护和劳动条件；
劳动报酬；
劳动纪律；
劳动合同终止的条件；
违反劳动合同的责任。
除上述必备条款外，劳动者与用人单位还可以在劳动合同中约定其他内容，如试用期、保守商业秘密、住房或食宿、解决夫妻两地分居、子女入学、商业保险等有关事项。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
无效劳动合同
1.违反法律、行政法规的劳动合同
违反法律、行政法规的劳动合同包括：
主体资格不合法，如用人单位内部职能部门直接与劳动者订立的劳动合同、未满16周岁的未成年人订立的劳动合同等。
内容不合法，如违反工时休假制度、最低工资标准、安全卫生标准、劳动保险和特殊劳动保护等规定。
订立劳动合同的程序不合法，如应审批而未审批等。
2.采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。
确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
经济合同无效后，通常采取返还财产、赔偿损失与收缴非法所得的方式进行法律救济与处理。
劳动合同不是财产与财产的交换，而是劳动力与财产的交换。
因此，劳动合同被确认无效后，不能采取返还财产与收缴非法所得的方式进行处理，而是采取撤销合同、修改劳动合同与赔偿损失的方式进行法律补救与补偿。
有固定期限的劳动合同
有固定期限的劳动合同，，指用人单位与劳动者订立的有一定期限的劳动协议。
合同期限届满，双方当事人的劳动法律关系即行终止。
如果双方同意，还可以续订合同，延长期限。
无固定期限的劳动合同
无固定期限的劳动合同，指用人单位与劳动者订立的没有期限规定的劳动协议。
劳动者参加工作后，长期在一个用人单位内从事生产或工作，不得无故离职，用人单位也不得无故
辞退。
这种合同一般适用于技术性较强，需要持续进行的工作岗位。
劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
以完成一定工作为期限的劳动合同
以完成一定工作为期限的劳动合同，指以劳动者所担负的工作任务来确定合同期限的劳动合同。
如以完成某项科研，以及带有临时性、季节性的劳动合同。
试用期
劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过6个月。
试用期包括在合同期限之内。
劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过半个月；6个月至1年的，试用期不得超过1个月；1年至3年的，试用期不得超过3个月。
试用期内，劳动者和用人单位任何一方都有权随时解除劳动关系。
劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
双方当事人协商一致，同意解除劳动合同
劳动者与用人单位协商一致，可以解除劳动合同，但用人单位应依照国家相关规定给予劳动者相应的经济补偿。
用人单位单方解除劳动合同
1.劳动者因过失被用人单位解除劳动合同
在试用期间被证明不符合录用条件的；
严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
被依法追究刑事责任的。
2.劳动者因不能适应工作需要被用人单位解除劳动合同
劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
用人单位因上述原因解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知劳动者本人，而且，应依照国家相关规定给予劳动者相应的经济补偿。
3.用人单位经济性裁员
用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
经济性裁员，用人单位应依照国家相关规定给予劳动者相应的经济补偿。
用人单位经济性裁员后，在6个月内录用人员韵，应当优先录用被裁减的人员。
劳动者单方解除劳动合同
劳动者有权提出解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知用人单位。
有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
在试用期内的；
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
在后两种情况下，劳动者还有权要求用人单位承担相应的法律责任。
用人单位不得解除劳动合同的情况
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得单方解除劳动合同：
患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
女职工在孕期、产假、哺乳期内的；
法律、行政法规规定的其他情形。
工会对用人单位解除劳动合同的干预
用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。
如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
违法解除合同的法律责任
为了保证劳动合同的稳定和履行，用人单位和劳动者均不得违反法定条件解除劳动合同。
用人单位非法解除劳动合同造成劳动者经济损失的，应当承担赔偿责任。
劳动者非法解除劳动合同，对用人单位造成经济损失的，也要依法承担赔偿责任。
赔偿的内容通常可以包括以下几项：
用人单位招收录用劳动者所支付的费用。
用人单位应明确招收录用劳动者所支付费用数额或者计算方法。
用人单位为劳动者支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。
用人单位应明确为劳动者支付的培训费用数额、约定服务期和劳动者违约解除劳动合同时赔偿培训费用的计算方法。
劳动者违约对用人单位生产、经营和工作造成的直接经济损失。
用人单位应明确劳动者违约解除劳动合同对生产、经营和工作造成的直接经济损失的计算方法。
劳动合同约定的其他赔偿费用。
集体合同的性质与特点
集体合同又称团体协议、集体协议，是工会代表劳动者与用人单位通过协商谈判，就劳动者集体劳动条件、劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险等事项签订的书面协议。
集体合同与劳动合同有密切关系，但也有以下不同：
合同的主体不同。
集体合同的当事人是用人单位与本单位的全体劳动者。
劳动合同的当事人是用人单位与劳动者个人。
合同的内容不同。
集体合同侧重规定用人单位有关劳动者共同的工作和生活条件方面的义务，如集体的劳动条件、工作时间、劳动报酬、福利待遇等。
劳动合同则仅规定劳动者个人与用人单位之间的权利义务。
法律效力不同。
集体合同的法律效力高于劳动合同的法律效力，它是订立劳动合同的重要依据。
依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。
职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。
订立集体合同的程序
集体合同由工会代表职工与企业签订。
没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。
集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同签订后应当报送劳动行政部门。
劳动行政部门自收到合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。
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【案例9-1】
用人单位解除劳动合同是否合法
甲于1993年进入某机械厂成为合同制工人，劳动合同期限3年。
进厂后，甲发现该厂管理松懈，经常无事可干，工资也很低，又看到许多人在社会上从事第二职业获得大量报酬，遂在1994年6月找一个临时工完成自己的基本岗位工作任务，将一半工资付给临时工，自己则在另一家私营企业工作。
当时，该厂管理非常混乱，加之企业领导换届，实行计件工资，甲由他人代替工作的事情一直没有人过问。
1995年4月，该厂新领导上任后发现甲的情况。
随即作出书面通知，要求甲必须在15日内到岗上班，否则，视为旷工，将解除与甲的劳动合同关系。
15日后，甲未回厂上班，机械厂决定单方解除劳动合同，并将解除通知送达甲。
甲不服，认为自己完成了厂里安排的劳动任务，产品质量也合格，至于是否自己亲自完成，无关紧要。
遂向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求机械厂收回除名的规定。
与其重新订立劳动合同。
问：
机械厂解除与甲的劳动合同是否合法？
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案 例 点 评
本案的核心是劳动者是否负有亲自完成劳动任务的义务。
1.本案中，劳动合同的当事人是甲与机械厂。
劳动合同具有人身笥策，是亲自履行的合同，未经合同另一方同意，甲无权由他人代替自己履行合同。
2.甲虽然名义上完成了工作任务，但违反了企业的劳动纪律和管理制度。
如放任这种情况发展，将导致用人单位管理混乱，用工权利受到侵害。
3.甲违反企业劳动纪律，由他人顶替工作的行为是根本性违约，用人单位有权解除劳动合同。
同时，机械厂给予甲15日补救劳动合同的机会，但甲收到回厂上班的通知后置之不理，属于严重违反劳动纪律。
4.机械厂将甲收到通知后拒不回厂上班的情况视为旷工有合法依据，有权据此解除与甲的劳动合同关系。
篇二：
集体合同对中劳动报酬、劳动条件标准 劳动合同法解读五十五：
集体合同对中劳动报酬、劳动条件等标准。
第五十五条集体合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于当地规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定的标准。
「解读」本条是关于劳动条件和劳动报酬等法定标准、劳动合同标准、集体合同标准三者效力关系的规定。
劳动法第四十八条第一款规定：
“国家实行最低工资保障制度。
最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市规定。
”按照XX年1月20日劳动部颁布的《最低工资规定》，“社会平均工资法”是三种确定最低工资标准的通用方法之一。
“社会平均工资法”也是是按照国际上通用的方法，即月最低工资一般是月平均工资的40—60%话。
目前我国没有任何一个省份达到了这个要求，而且各省份差别很大。
另外，为逐步解决进城务工农民工资偏低问题，国务院要求各地从XX年起，要合理调整和严格执行最低工资制度，制定和推行最低小时工资标准。
截至XX年9月底，全国31个省份都颁布了月最低工资标准；除广东、西藏外，29个省份还颁布了小时最低工资标准。
据介绍，当前各地月最低工资标准最高为810元，最低为270元；小时最低工资标准最高为元，最低为元。
在提高最低工资标准方面，各省市都还有很大空间，这也引起了广泛的社会关注。
随着劳动各地规定的最低劳动条件和劳动报酬标准的提高，集体合同中劳动条件和劳动报酬标准也要相应提高，劳动合同法有必要对此加以规定。
本条包括两层含义、两个梯度：
一方面，集体合同中的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于当地规定的最低标准；另一方面，用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定的标准。
这也反映出集体合同与劳动合同以及劳动法律、法规的效力关系，即集体合同的法律效力高于劳动合同，劳动法律、法规的法律效力高于集体合同。
当地制定的最低劳动条件和劳动报酬标准等，一般是以法规、规章的形式出现，对于企业和劳动者具有普遍的约束作用。
按此标准进行保护只是法律所要求的最低水平，而立法意图并不是希望对劳动者利益的保护只是停留在最低水平上。
通过集体合同，可以对劳动者利益作出高于法定最低标准的约定，从而使劳动者利益保护的实际水平能够高于法定最低标准。
集体合同中的劳动条件和劳动报酬标准等不得低于当地法规、规章规定的标准，这里有两种情况：
集体合同订立之初，劳动条件和劳动报酬标准等不得低于当地制定的最低标准的，在报送劳动行政部门审查的时候就会提出异议，从而无法生效。
集体合同生效以后，当地制定的最低劳动条件和劳动报酬标准提高的，高于集体合同约定标准的，集体合同中的相关标准应当变更、予以提高，否则也确认为无效。
低于最低工资标准向劳动者支付工资的，违反了劳动法和劳动合同法的规定，应当按照劳动合同法第八十五条的规定追究其法律责任。
对于签订了集体合同的企业来说，集体合同对于本企业全部劳动合同都具有约束力，或者称为基准作用。
这表现在以下两个方面：
补充性效力，即集体合同所规定的标准在一定条件下可以成为劳动合同的补充。
集体合同中有的内容是单个的劳动合同未涉及的，这些内容对劳动者和企业也是有约束力的，即都应当按照集体合同的规定执行。
不可贬低性效力，即集体合同所规定的标准在其效力范围内是劳动者利益的最低标准，劳动合同中关于劳动者利益的规定可以高于但不得低于这些标准，若低于此标准就由集体合同的规定取而代之。
劳动合同中的劳动条件和劳动报酬等标准低于集体合同规定标准的，确认为无效；集体合同规定的标准变更的，劳动合同中相关内容的标准也要变更，以使其不低于集体合同规定的标准。
第五十六条用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
「解读」本条是关于如何处理集体合同争议方面的规定。
用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的情况多种多样，只要是集体合同有规定的，用人单位没有履行就构成了对职工劳动权益的侵犯。
例如用人单位违反集体合同规定，侵犯职工休息休假或者保险福利等约定权益的；违反女职工权益专项集体合同，侵犯女职工月经期、孕期、产期和哺乳期的女职工给予特殊保护等权益的，用人单位都需要承担法律责任。
工会法第二条规定：
“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。
”劳动法第八十八条规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。
1993年10月30日全国总工会颁布实施的《中国工会章程》明确提出，中国工会维护工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家政权，协助开展工作，在政府行使国家行政权力过程中，发挥民主参与和社会监督作用。
工会的性质和法律地位，决定了工会可以对用人单位履行集体合同的情况等进行监督。
从法理上讲，工会与用人单位是集体合同的法律主体。
集体合同对企业所有劳动者和用人单位、工会都都具有约束力。
由于集体合同的签订目的和双方当事人的性质不同，订立集体合同的双方当事人都有履行合同规定义务的职责，但其所承担责任的性质不同，当事人双方的义务具有不对等性。
对企业来说，集体合同规定的义务都是它必须履行的法定义务，如果不按照合同规定履行义务，企业就要承担法律责任。
而对于代表全体职工签订集体合同的工会组织或职工代表来说，集体合同规定的义务不具有法定性，只具有道义性。
保证全体职工履行义务靠的是职工的觉悟、舆论的力量和企业行政方面在法律允许的范围内所采取的行政手段。
如果个别职工或部分职工不按照集体合同的规定履行义务，工会组织或者职工代表无法承担法律责任，而只承担道义、政治责任。
另外一种情况，工会组织及其所代表的全体职工都能够自觉履行集体合同规定的义务，在用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的时候，工会作为职工权益代表，作为与用人单位签订集体合同的法律主体，也可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会还可以依法申请仲裁或者提起诉讼。
工会在处理集体合同争议时遵循什么样的程序？
首先，劳动者、工会和用人单位协商解决。
根据本条规定，协商解决是处理履行集体合同争议的必用方式和必经程序。
由工会出面代表劳动者与用人单位协商，可以避免单个劳动者的弱势地位，能够与用人单位更平等、更有效地进行协商。
工会依法要求用人单位履行集体合同的，用人单位应当继续履行，并对之前违反集体合同的行为承担法律责任。
其次，协商解决不成的，工会可以代表全体职工，将履行集体合同的争议申请仲裁或者提起诉讼。
需要注意的是，这里规定了工会选择或裁或审的两种途径，仲裁不再是提起诉讼的必经程序，这与劳动法的规定明显不同。
劳动法第八十四条第二款规定：
“因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
”还有依据《集体合同规定》，这一类集体合同争议应依《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》处理，包括当事人双方协商、仲裁解决、诉讼解决三个环节。
以往的实践表明，劳动法和《中华人民共和国企业劳动争议条例》所规定的对仲裁裁决不服的，才能提起诉讼的体制变得冗长拖沓，容易造成劳动者权益遭受侵害的状况长期得不到解决。
而在发生集体合同争议的情况下，众多劳动者的合法权益都会遭受损害，这种状况长期得不到解决，会危害到劳动关系的稳定和社会秩序的安定。
因此，劳动合同法规定因履行集体合同发生争议时，协商解决不成的，工会可以代表劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由受理该集体合同争议案件的劳动争议仲裁委员会依照《劳动争议仲裁委员会办案规则》规定的特别程序进行处理。
或者在不申请仲裁的前提下，协商解决集体合同争议不成的，工会还可以直接向法院提起诉讼，由受理该集体合同争议案件的人民法院的民事审判庭，依照民事诉讼法的有关规定进行处理。
第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
「解读」本条是对劳务派遣企业设立的规定。
劳务派遣，在人力资源界一般称之为人力派遣或租赁，在德国、日本以及我国台湾地区等国家和地区的劳动法学界一般称之为劳动派遣。
其通常是指，劳动力派遣机构与派遣劳工签订派遣契约，在得到派遣劳工同意后，使其在被派企业指挥监督下提供劳动。
劳务派遣的最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，派遣劳动者不与被派企业签订劳动合同，发生劳动关系，而是与派遣机构存在劳动关系，但却被派遣至要派企业劳动，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。
劳务派遣近年来在我国迅速发展，劳务派遣用工形式非常普遍，使用劳务派遣的原因有多种：
第一、降低成本，包括人力资源管理成本、税收成本、解约成本等。
企业使用劳务派遣工，除了给工资和社保外，只要给劳务派遣单位一定数量的管理费。
使用劳务派遣工还可以使企业少交企业所得税。
使用劳务派遣工，企业就没有解除劳动合同给付经济补偿金的风险。
第二、有些企业的业务季节性很强，使用劳务派遣工能很好的解决短期用工的需求，否则将会导致严重加班行为。
第三、国有企业都有减员增效的指标，没有劳动力计划，但正常的业务需要人去做，因此营业窗口、分拣、投递等岗位都使用劳务派遣工。
第四、当地政策规定，企业不能自己招用保安，保安必须都是由当地保安公司派遣。
第五、企业的理念是集中精力进行专业化生产，其他辅助性的工
作，如食堂、绿化、手工包装等不是企业的强项，这些辅助性业务进行外包或者使用劳务派遣工效率更高。
第六、有的企业只能从事生产，自己不能从事销售业务，因此只能使用劳务派遣工从事销售业务。
这种情况下的劳务派遣工并不处于弱势地位，有的工资待遇要高于企业的正式员工。
劳务派遣一方面一定程度地解决了就业，另一方面也带来很多问题，特别是在劳动者权益保护方面的问题尤为突出。
根据调查，各方面反映劳务派遣中主要有以下几个问题需要规范：
第一、劳务派遣公司随意克扣劳务派遣工工资。
有的企业反映，企业按每名保安每月一千四百元的标准给工资，但保安实际拿到的工资只有八、九百元，其中的差价给劳务派遣公司拿走了。
对此，有些接受单位采取了相应的对策，明确约定劳务派遣单位只收取管理费用，不能克扣劳务派遣工的工资。
设立专门的工人工资账户，该账户只能发工资，不能提现，且只有劳务派遣单位和接受单位同时签字才能使用该账户。
第二、劳务派遣工同工不同酬问题。
有些企业中正式工与劳务派遣工从事同样工作，如加油、从事窗口业务，工资要差一倍。
有的反映，在国有企业或者国有企业改制企业中，劳务派遣工与正式工很难做到同工同酬，原因在于正式工不愿意降低工资待遇。
第
三、劳务派遣工得不到正常晋升和工资增长问题。
由于劳务派遣工不是接受单位的正式员工，因此得不到正常的晋升和工资增长，这导致了劳务派遣工与正式工同时进单位，几年下来工资待遇差距很大。
建议法律作出相应规定。
第四、为降低成本，滥用劳务派遣问题。
有的企业正式员工400人，劳务派遣工却有3000人。
除了管理人员是正式职工之外，其他职位如话务员、形象代表、柜台人员都用年轻的劳务派遣工。
劳务派遣不能成为常态的用工形式，国外劳务派遣只适用临时性、季节性的工作，因此建议限制劳务派遣的适用岗位，明确规定长期性岗位不能使用劳务派遣。
第五、工伤等责任不明确问题。
实践中，有的劳务派遣工受到了工伤，工伤赔偿责任是由劳务派遣单位承担，还是由接受单位承担规定不明确，容易造成相互推诿责任，建议法律规定连带责任，如果由于生产安全措施不到位的原因造成工伤的，由接受单位承担责任，如果接受单位没有过错的，由劳务派遣单位承担责任。
我国现行的法律法规中很难找到有关劳务派遣方面的规定。
只是散见于一些地方管理部门为解决管理问题制定了一些规定，如北京市劳动保障局于1999年印发了《北京市劳务派遣组织管理暂时办法》，对下岗职工通过劳务派遣形式实现再就业提供优惠扶持的政策。
这些规定不仅数量少，层次低，就内容来说，只涉及部分人群，如下岗职工、技术人员的规定，对劳务派遣涉及的其他重要内容则没有规定。
可以说，劳务派遣在我国法律中基本上处于空白的状态。
这导致由劳务派遣引发的关系及争议无法规范和处理，劳务派遣已在很大程度上成为用人单位降低用工成本，侵犯劳动者权益的手段。
由于目前有关劳务派遣的法律法规严重欠缺，不同地区劳动部门及企业对劳务派遣的认识很不一致，有关劳务派遣单位的设立做法不同。
如浙江省绍兴市的劳务派遣单位都有着强烈的政府色彩，全市有八家劳务派遣单位，其中市区两家，六个区县各一家。
市区的两家劳务派遣单位分别是绍兴市劳动保障事务代理中心，为市就业局下属集体企业，另一家是人事局下属的人才中心管理的代理中心。
各区县的劳务派遣企业均为劳动保障部门归口管理。
江苏省南通市劳动局劳务公司为南通市劳动局的下属企业，原来主要是将南通籍的劳务派遣工派到上海市的企业中，现在主要派遣来自其他地方的劳务派遣工。
在南通市，除了该劳务公司外，劳动保障部门还批了三十五家劳务派遣单位。
上海市的劳务派遣单位和从事劳务派遣的单位都是市场主体，与劳动保障部门之间没有隶属关系。
基于上述的认识和现状，对劳务派遣进行法律规制已成为当务之急。
本法用了一节对劳务派遣作了特别规定。
根据本条的规定，劳务派遣单位的设立必须符合公司法设立公司的全部规定，并明确规定注册资金不得少于五十万，且资金应当一次全额到位。
有的同志建议，对设立劳务派遣公司应当实行行政许可制度，并提出，国外对劳务派遣公司的设立也大都实行行政许可制度。
从目前我国的实际情况看，行政管理体制正在改革，减少行政许可是行政管理体制改革的一项基本内容，行政许可法对设立行政许可也规定了基本的原则。
对劳务派遣公司的设立实行行政许可并不能解决劳务派遣中存在的问题，劳务派遣这种形式就有可能产生对劳动者保护缺位的问题，法律应主要是解决劳务派遣中三方关系的问题，设立前置许可对于规范劳务派遣治标不治本，实践中劳
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