薪酬管理最低工资案例.docx

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薪酬管理最低工资案例

（薪酬管理）最低工资案例

“最低工资”十大典型案例

摘自经理人网作者：

周斌

1．“包食包住”和社保个人缴费能否算入最低工资？

[案例]王小姐于壹家鞋厂做操作工，入职时鞋厂规定，包食包住，工资1000元，包括个人缴纳的社会保险费和住房公积金。

近日，王小姐提出：

上海市最低工资标准已经调至是1120元/月，她的工资也该增加了。

鞋厂则认为，她的工资加上企业包食包住的费用，早就不止1120元了，因此拒绝增加工资。

[说法]上海市最低工资规定没有说最低工资由哪些项目构成，可是用反向列举法剔除了以下项目：

个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金；延长法定工作时间的工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；伙食补贴（饭贴）、上下班交通费补贴、住房补贴。

就此案而言，首先王小姐个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金首先要从最低工资计算中剔除。

2009年全市职工月平均工资为3566元，个人缴费基数的下限应为2140元。

所以本次最低工资标准调整后，1120元加上个人最低缴纳的社会保险费（预计为2140*11%=235.4元，但以下月社保部门公布的数据为准）共计1355.4元，再加上个人最低缴纳的公积金134元（预计7月1日起将调整到149.8元）共计14**.4元。

正常情况下如果王小姐的应发工资低于14**.4元，鞋厂就有可能违反规定。

当然这指的是壹般情况下参加城镇社会保险的职工，至于特殊劳动关系人员，或参加小城镇社会保险、农村社会保险、外来从业人员综合保险等职工，按有关规定执行。

尽管上海市最低工资规定没有说要剔除包食包住的费用，可是用人单位支付给劳动者的工资必须以法定货币形式支付。

对劳动者包吃包住，属于用人单位给予职工的福利，即使实际的用工成本支出高于最低工资标准，也不能因此使支付的货币工资低于最低工资标准。

最低工资标准仍不得计入实物及有价证券。

[提醒]用人单位如不执行最低工资标准，劳动者能够进行举报和投诉，渠道是多方面的。

最方便的是拨打劳动保障咨询电话———12333进行投诉；其次，能够向劳动保障监察部门举报；第三，能够通过劳动保障争议仲裁机构进行仲裁。

如果劳动者到劳动保障监察部门投诉，劳动保障行政部门将责令限期支付劳动者的工资低于最低工资标准的差额，逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%之上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。

2．试用期工资能够低于最低工资吗？

[案例]张某和某公司签订壹年期的劳动合同，约定试用期二个月，试用期内工资900元，待试用期满转正后，正式工资1200元。

签订劳动合同后，张某于公司工作了壹个月后，公司以张某工作表现不符合录用条件为由解除了其劳动合同，张某认为公司给其的试用期工资低于法律规定，向劳动仲裁委提出申诉，仲裁机构以职工试用期工资不得低于最低工资标准为由，裁决公司补发张某试用期工资差额且加发25%的经济补偿金。

[说法]试用期包含于劳动合同期内，试用期职工也适用最低工资规定。

《上海市企业工资支付办法》规定，劳动者和用人单位形成劳动关系后，于试用、实习期期间提供了正常劳动，用人单位支付的工资不得低于本市规定的最低工资标准。

用人单位支付试用期职工的工资低于本市最低工资标准的，要于补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分25%的补偿金。

[提醒]《劳动合同法实施条例》规定，劳动者于试用期的工资不得低于用人单位所于地的最低工资标准，仍不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%。

3．调整最低工资对加班费有影响吗？

[案例]于壹家电子厂工作的唐先生，每个月实际收入有2000多元，但要经常加班，原来基本工资是1000元，工厂规定平时加班1小时支付加班费9元，双休日加班1小时支付加班费12元，法定节假日加班1小时支付加班费18元。

本次上海市月最低工资标准调整后，小时最低工资标准从8元调整为9元。

唐先生提出应以9元为加班费基数，即平时加班1小时支付加班费13.5元，双休日加班1小时支付加班费18元，法定节假日加班1小时支付加班费27元。

唐先生的要求合理吗？

[说法]唐先生的要求有不合理的地方，这次调整的小时最低工资标准只适用于非全日制用工，而不适用于全日制用工。

所以唐先生提出以9元为加班费基数的要求，企业能够不予满足。

可是这不意味着他的加班费基数不应提高。

《上海市企业工资支付办法》规定，假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。

从今年4月1日起，上海市月最低工资标准从960元调整为1120元，相应的最低日工资（月工资除以每月制度工作日21.75）为51.49元，最低小时工资（日工资除以8小时）为**4元。

以此计算，唐先生平时加班1小时支付加班费应不低于9.66元，双休日加班1小时支付加班费应不低于12.88元，法定节假日加班1小时支付加班费应不低于19.32元。

[提醒]非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者于同壹用人单位壹般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

非全日制用工不执行劳动法中有关加班费的规定，目前小时最低工资标准为9元。

4．最低工资是否包括奖金、津贴和补贴？

[案例]小薛2010年4月的工资为：

基本工资500元、职务工资300元、工龄津贴50元、加班工资300元、夜班费30元、饭贴200元、交通费补贴100元、通讯费补贴100元、奖金300元。

应发工资共为1880元。

小薛参加上海市城镇养老保险。

请问小薛是否达到了最低工资标准？

[说法]奖金、津贴、补贴等是否计入最低工资是壹个经常发生争议的问题。

最低工资规定且未剔除每月发放的奖金，所以奖金是能够包含于最低工资中的，可是不管工资奖金的比例如何规定，职工每月实际拿到手的钱不能低于最低工资标准。

中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴应从最低工资项目中剔除，其他如工龄津贴等则不于剔除范围之内。

至于补贴，明确从最低工资中剔除的仅为伙食补贴、上下班交通费补贴、住房补贴等三类，但其他补贴，如副食品补贴、通讯费补贴等则可计入最低工资。

据此，将小薛的1880元工资扣除加班工资300元、夜班费30元、饭贴200元、交通费补贴100元后为1170元，再依法扣除个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金后，尚未达到最低工资标准。

[提醒]用人单位应当每月至少支付壹次工资，且每月发放的工资均不得低于最低工资。

所以年底发放的壹次性年终奖，不能再“分摊”于每月发放的最低工资里面。

对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，用人单位也应每月按不低于最低工资的标准支付工资，年终或考核周期期满时结算。

5．拿“提成工资”的职工是否享受最低工资？

[案例]广州某旅行社发生的导游集体辞职事件，于业内引起了不小的震动。

这些导游辞职的主要原因是旅行社发放的底薪太低或者干脆无底薪。

目前广州有70％之上的导游是独立导游（兼职导游），即使是全职导游，他们每月的基本工资也只有200多元，壹天的出团补贴是40元。

至于地陪，他们壹般是没有基本工资的，收入主要是靠购物回扣和加点的收入。

于这种运营方式下，导游不想“宰客”也难。

但也有人说，这就是目前国内旅游业的“行规”，底薪或者无底薪均是双方事先约定好的，导游怎能出尔反尔？

[说法]任何“行规”均不能违反法规。

旅行社能够对导游实行浮动工资，可是不应把运营风险转嫁给劳动者，即员工不能没有保底工资。

当然这个“底薪”不同于最低工资，能够高于最低工资标准，也能够低于最低工资，但劳动者只要于法定工作时间内提供了正常劳动，实际所得就不得低于最低工资标准。

只要广州这家旅行社的全职导游于法定的工作时间内履行了正常的劳动义务，即使“团费亏损”，也不能每月只拿200元的工资或者“零工资”甚至“负工资”。

兼职导游的工资收入也要符合有关规定。

[提醒]对于停工停产的用人单位，于壹个工资支付周期内能够按照和劳动者约定的标准支付。

超过壹个周期后，用人单位能够和劳动者重新达成工资的协议，按新协议的标准执行，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；用人单位未安排劳动者工作的，是否也应支付不低于最低工资标准，各地规定不壹，上海实际上允许低于最低工资标准支付，但应落实对停工人员实行社会保险费补贴和岗位补贴的壹系列扶持政策。

6．计件制职工未完成定额是否享受最低工资？

[案例]谈某和单位签订的劳动合同约定谈某实行计件工资制，完成劳动定额每少10％，其劳动工资即被扣减20％，直至扣完工资为止。

某月，谈某因患病初愈，仅完成定额70％，单位遂据此发放其当月工资800元，双方发生劳动争议。

谈某认为，自己因患病导致体力不足，但自己也坚持工作，单位即使减发工资也不低于最低工资标准。

单位认为谈某已经病愈上班，其未完成定额，不受最低工资标准的限制，单位才根据合同约定和公司制度规定发放工资。

[说法]所谓“正常劳动”就是劳动者于法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供了劳动。

劳动者只要正常出勤且于用人单位指挥下工作，均可认为是正常工作，对于劳动者因工作能力等原因未完成工作任务的，只要劳动者正常工作，其工资也不应低于最低工资标准。

实行计件工资制的用人单位必须于科学合理劳动定额的基础上，确定基本计件单价和超额计件单价。

基本计件单价应根据法定工作时间内应完成的正常劳动确定。

劳动者提供正常劳动且按基本计件计算的工资不得低于最低工资标准。

超额计件单价用于计算劳动者超出正常劳动的工资报酬。

原国家劳动部规定：

“于劳动合同中，双方当事人约定的劳动者于未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。

”

案例中工厂首先要于科学合理劳动定额的基础上，确定基本计件单价和超额计件单价。

其次，对于合理确定的基本计件单价，谈某应当按时保质保量完成工作任务，对于没有按时完成工作任务的，工厂有权依照劳动合同或依法订立的厂规厂纪减发他的月工资，可是谈某于工厂规定的工作时间内已履行了正常的劳功义务，其工资应不低于最低工资标准。

[提醒]有的用工双方当事人约定：

“由于劳动者每周工作时间不足40小时标准工作时间，用人单位可按最低工资标准折算工资”，其实只要属于全日制劳动合同关系，就应执行月最低工资标准。

双方自愿约定的工作时间，能够少于法定标准工作时间，但不允许因此而按照最低工资标准“折算”。

7．病事假职工是否享受最低工资？

[案例]郭先生于某企业工作已有1年多，公司于和他签订的劳动合同中约定的工资是1200元。

2010年4月他请了16天病假和1天事假，公司当月发给他工资是800元，请问公司的做法是否违反了最低工资规定？

[说法]只有劳动者提供了正常劳动，才有权获得不低于最低工资标准的薪酬。

如果没有提供正常劳动，比如说劳动者缺勤，如请病事假、旷工，或者发生迟到早退等现象，到手工资就有可能低于最低工资标准。

劳动者于旷工或事假期间，用人单位能够不支付其工资，迟到早退等也可按照依法制订的规章制度执行。

单职工患病或非因工负伤治疗期间，于规定的医疗期间内，应由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。

病假工资或疾病救济费能够低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。

另需注意，计算病事假工资的基数不得低于最低工资标准，应由职工个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金不应包括于内。

日病假工资＝本人病假工资的计算基数÷月制度工作日×相应的病假工资的计算系数。

病假工资的计算基数按《上海市企业工资支付办法》的关联规定确定，即劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所于岗位（职位）相对应的工资标准确定。

郭先生假期月工资的计算基数为1200元（最低不得低于**6元），假期日工资基数为55.17元。

相应的病假工资的计算系数按沪劳保发（95）83号确定，郭先生因病连续休假于6个月以内，连续工龄不满2年，病假工资按本人工资的60％计发。

根据之上公式计算，郭先生日病假工资为1200÷21.75×0.6=33.10元，即他每请1天病假可扣除20.07元，16天病假可扣除321.12元，扣除后当月工资只有878.88元，低于最低工资标准的80％（**6元），应补足到**6元。

但单位仍可依法扣除1天事假工资55.17元，他的当月实际到手工资应不低于840.83元。

[提醒]劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。

8．“三期”女职工被退回劳务派遣单位该拿最低工资吗？

[案例]某单位每年第壹季度均会对所有的于职员工进行考核，考核结果为优秀的予以升职、加薪，考核结果为不及格的予以降职、降薪，对劳务派遣员工考核不合格的退回劳务派遣公司。

最近，销售部的壹名派遣女工于考核中不合格。

可是她当下正处于哺乳期，她的约定工资为5000元，本人也同意退回劳务公司，但要求于无工作期间，劳务派遣公司继续支付原约定工资。

而劳务派遣公司只同意支付最低工资。

[说法]《劳动合同法》规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第壹项、第二项规定情形的，用工单位能够将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，能够和劳动者解除劳动合同。

被派遣劳动者于无工作期间，劳务派遣单位应当按照所于地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

但国家对处于“三期”期间的女职工实施特殊保护，明确不得降低其工资待遇，故上海劳动仲裁规定，处于“三期”期间的女职工被用工单位退回劳务派遣单位后，劳务派遣单位应当按照不低于原约定的工资标准向女职工支付工资。

[提醒]上海劳动仲裁明确，劳务派遣的女职工被用工单位退回后再出现“三期”情形的，因《劳动合同法》第五十八条已明确规定“被派遣劳动者于无工作期间，劳务派遣单位应当按照所于地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”，故可按本市企业职工月最低工资标准支付。

9．经济赔偿后工资余额能否低于最低工资标准？

[案例]于壹家浴场的休息大厅里，技师小王壹边为客人修脚，壹边和别人交流股市信息。

忽然，客人哇哇大叫起来，原来小王只顾忙着委托旁边的壹位“股神”同事买股票，于用刀时壹不小心把客人的脚指扎得鲜血直流。

领班闻讯赶来，对客人连连道歉，且对其消费的240元予以免单。

事后，浴场以违反劳动纪律为由决定对小王罚款500元。

小王不服，说他壹个月到手的工资也才1200元，尽管自己有错，也情愿受罚，但不能仅仅因为工作时出了壹次错，就让他半个月的活白干了。

[说法]首先，公司能否对员工进行罚款，法律尚无明确规定，实践中亦有不同意见。

从上海市审判实践来见，因单位处分员工发生争议的，单位处分虽涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的，不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳动者进行管理，壹般不作为劳动争议案件；用人单位做出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则可作为劳动争议案件。

虽然这于壹定程度上默认了用人单位对违纪的劳动者罚款的权利，但企业对于违纪员工罚款至少必须符合俩个要件，壹是处理的程序符合法律、集体合同、劳动合同以及用人单位规章制度的规定；二是处罚的内容、程度不得超过为维护用人单位正常生产秩序所必需的限度，不能影响到劳动者基本生活，不能低于当地最低工资水平。

可是经济扣罚无规定，经济赔偿有依据。

《上海市企业工资支付办法》规定，劳动者因本人原因给单位造成经济损失，用人单位依法要其赔偿，且需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资收入的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。

浴场对小王实施罚款500元未必有依据，但可要求小王赔偿浴场的直接损失240元。

不过，由于目前上海市的最低工资标准是1120元，小王到手的月工资是1200元，所以浴场每月最多只能扣除80元，能够分3个月扣除。

[提醒]劳动者违反劳动纪律或规章制度被用人单位处分且降低其工资待遇的，降低后的工资不得低于本市规定的最低工资标准。

10.异地用工如何执行最低工资规定？

[案例]G公司是于山东潍坊依法登记的劳务派遣单位，和上海市H物业管理公司签订了劳务派遣协议，G公司于潍坊招聘20人，派遣到H公司从事卫生和保安工作，工资为每月1000元。

这些员工的工资低于上海市的最低工资标准，但高于潍坊当地的最低工资标准，是否符合有关规定？

[说法]《劳动合同法实施条例》第14条规定：

“劳动合同履行地和用人单位注册地不壹致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位和劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

”即遵循实际履行地标准及从高保护原则。

这20名员工的劳动合同履行地于上海，应按照上海的最低工资规定执行。

[提醒]实践中如果用工单位所于地又和实际工作地点不壹致的，如何处理？

尽管未有更详细的规定，但壹般倾向于按照实际履行地标准及从高保护的基本原则处理。