战略与规划练习题Word格式.docx
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战略适应理论B:
产业结构分析理论C：
资源理论
7、在战略管理理论中，企业资源必须具有四个基本特点才能产生竞争优势，其中不包括（）P18
有价值B：
不可完全模仿
不可替代D：
能够再生
8、下列哪项不能表达人力资源战略与人力资源规划的关系（）P9
人力资源战略是人力资源规划的前提
人力资源规划是人力资源战略的前提
人力资源规划是人力资源战略的延伸
人力资源战略与人力资源规划应整合在一个统一的整体框架内
第二章战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战
1、IPMA认为优秀的人力资源管理者扮演四种主要角色，其中不包括（）p35
变革推动者B：
业务伙伴C：
领导者D：
人事专员
2、在IPMA人力资源胜任素质模型的角色定位中，以下哪种理解是正确的（）p34
任何人都可以从事人力资源管理
人力资源只要处理组织内部“软性”问题，不需要对目标绩效负责
人力资源管理从业者都是好人
人事经理和一线经理必须共同管理员工并对组织绩效负责
3、以下哪项胜任素质是领导者应该具有（）p39
具有达成共识和联盟的能力
了解公立组织的运作环境
了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果
信息技术在人力管理中的运用
4、以下哪项不是业务伙伴的胜任素质（）p36
了解所在组织的使命
了解客户和企业（组织）文化
具有创新能力，创造风险导向的内部环境
能运用咨询和谈判技巧来解决争端
第三章企业战略与人力资源战略
1、安德鲁斯将战略划分为四个构成要素，不包括（）p44
市场机会
公司实力
社会责任
竞争优势
2、安索夫提出的“战略四要素说”，其中不包括（）p45
产品与市场范围B：
增长向量
协同效果D：
3、中国理论界认为企业战略主要由四部分构成，其中不包括（）p49
战略指导思想
战略目标
战略对策
人力资源战略
4、以下哪一项不是企业战略管理的过程（）p55
战略分析
战略制定与选择
战略实施与控制
战略细化分解
5、以下对企业战略与人力资源战略的关系，表述不正确的是（）p58
人力资源战略决定企业战略
人力资源战略支撑和影响企业战略的实施
企业战略决定人力资源战略
人力资源战略与企业战略是一种动态适应和调整的关系
6、企业战略与人力资源战略关系的实践形式，不包括（）P60
行政关系B:
单向关系C：
双向关系D:
一体化关系E：
对立关系
7、以下哪项是企业战略与人力资源战略一体化关系下的表现特征（）P61
人力资源管理部门既参与战略实施，也参与战略形成
人力资源管理部门参与战略实施，没有参与战略形成
人力资源管理部门无机会、不参与企业战略的形成和实施
人力资源的高层管理者成为高层管理团队的重要成员，参加企业所有重要的经营决策及战略的实施
8、根据克雷曼模型，人力资源管理实践间接地提升企业竞争优势，是通过哪种结果的变化从而引发以组织为中心的结果，从而提升企业竞争优势（）P64
以员工为中心的结果
以绩效为中心的结果
以客户为中心的结果
以利润为中心的结果
9、有效的人力资源管理实践可以通过创造哪方面的优势来提高一个公司的竞争优势（）P62
成本领先和产品数量
人才领先和产品特色
成本领先和产品特色
人才领先和客户满意
10、处于创业阶段的人力资源战略管理的任务不包括（）P70
吸引和获取企业所需的关键人才
制定鼓励关键人才创业的激励措施和方法
发现和培养核心人才
建立规范的人力资源管理体系
11、处于衰退阶段的人力资源战略管理的任务不包括（）P71
妥善裁减多余人员
调整企业人事政策，吸引并留住关键人才
严格控制人工成本
完善培训、考评和薪酬机制
第四章人力资源计分卡与高绩溪工作系统
1、以下哪项不是平衡计分卡的评价指标（）p78
财务指标
客户指标
内部业务流程指标
学习与成长指标
E：
竞争对手指标
2、以下哪项不是人力资源计分卡的维度（）p78
战略维度
运营维度
客户维度
财务维度
人才开发维度
3、以下说法中，哪一项是正确的（）p84
平衡计分卡和人力资源计分卡在方法论上是不相同的
人力资源计分卡的产生早于平衡计分卡
人力资源计分卡是解决平衡计分卡中的学习与成长指标的，即人力资源及其管理如何推动绩效
平衡计分卡和人力资源计分卡所包含的指标维度完全相同
4、战略人力资源传导机制通过哪两种形式服务于公司战略的实现（）p86
绩效驱动力和薪酬管理
绩效驱动力和激活力
招聘甄选和绩效考核
员工关系管理和薪酬福利
5、在高绩效的工作系统下，要做好考核，需要在三方面下工夫，除了（）p106
体系建设
氛围培养
基层领导的绩效领导力
基于团队的薪酬措施
6、以下哪项指标属于滞后性指标（）P86
财务指标B:
客户指标C：
战略指标D:
7、以下说法正确的是（）P95
高绩效的工作系统是一系列人力资源实践的组合
高绩效的工作系统不需要强调人力资源实践的协调性和一致性
高绩效的工作系统与组织的战略与文化环境没有配合关系
高绩效的工作系统仅能提高员工工作绩效，缺乏对员工能力的提升作用
第五章人力资源战略
1、人力资源战略管理需要与企业战略进行有效的衔接，可以从三个方面进行衔接，以下哪项除外（）p119
战略层面
管理层面
运作层面
制度层面
2、一个完整的人力资源战略方案不包括（）p121
人力资源战略指导思想
人力资源战略目标
人力资源战略重点
人力资源战略措施
3、确定人力资源战略指导思想时，不需要注意的问题（）p122
以企业发展目标为导向
实现人力资源管理系统的整体优化
放眼长远，统筹未来
以人为本
实现难度
4、企业采取保守型的人员获取和配置的战略措施，那么以下哪一项是不应该采取的措施（）p123
以外部获取为主
以人岗匹配度为决策依据
对直接主管充分授权
部分员工采用灵活的录用方式
5、以下说法中，正确的是（）p124
薪酬政策常年不变是保守型薪酬战略措施的特点
薪酬的决策权集中是进取型薪酬战略措施的特点
保守型薪酬战略措施倾向于采取基于员工业绩的薪酬调整方式
进取型薪酬战略措施倾向于采取基于固定标准的薪酬支付方式
6、公司在制定人力资源战略过程中，应注意到关于人与组织的问题，其中不包括（）P128
吸引、留住、开发重要才能
建立高绩效工作
组织之间的战略联盟
D:
组织学习与知识管理
区域性竞争
7、公司采取稳定型战略时，人力资源战略不应该关注的是（）P130
保留核心员工
重视员工的职业生涯发展
重视员工的精神激励
解雇富余的人员
8、公司采取增长型战略时，人力资源战略不应该关注的是（）P133
人力资源的补充工作
并购或接管企业的人力资源整合问题
提高员工技能
加快人员流动
9、以下说法中错误的是（）P131
采取收缩型战略的企业具有企业规模缩小的特点
采取收缩型战略的企业最终将需要进行破产处理
采取收缩型战略的企业具有明显短期性的特点
采取收缩型战略的企业对各项费用支出的措施严格
第六章人力资源规划
1、关于人力资源规划，以下说法错误的是（）p137
人力资源规划实质上是一种人事政策
人力资源规划的目标是要让企业可以预见其未来人力资源管理的实际需要以及识别出可以最终满足这些需要的有效实践活动
人力资源规划中可以不包括人力资源的需求和供给预测
人力资源规划可以为企业人事管理活动提供指导
2、人力资源规划的意义体现三个方面，除了（）p140
社会意义B：
组织意义
个体意义D：
家庭意义
3、以下哪项内容不是人力资源规划的内容（）p142
人员分配计划
人员接替和提升计划
培训计划
人力资源战略制定
4、影响人力资源规划的两种劳动力市场是指（）p144
外部劳动力市场和内部劳动力市场
国际劳动力市场和国内劳动力市场
全国劳动力市场和区域劳动力市场
大学生劳动力市场和农民工劳动力市场
5、人力资源规划一般可以在组织的五个层面上发挥影响，除了（）p147
环境层面和组织层面
人力资源部门层面和人力资源数量层面
产品开发和销售层面
具体的人力资源管理活动层面
第七章人力资源现状分析
1、人力资源现状分析的内容不包括以下哪项（）p153
人力资源环境分析
人力资源存量分析
人力资源管理工作分析
人力资源历史状况分析
2、关于德尔菲法，以下哪项理解是错误的（）p156
德尔菲法是一种专家调查法
德尔菲法采用背对背通信方式征询专家小组成员的意见
德尔菲法既是一种判断方法，优势一种预测方法
德尔菲法一般只需征询一轮专家意见
3、PEST宏观环境分析法主要包括影响企业的四大类外部环境因素，其中不包括（）p156
政治/法律因素
社会文化因素
技术因素
人际关系因素
4、波特的竞争环境五因素不包括（）p159
供应商、用户的议价能力
竞争对手与竞争程度
替代品的威胁、潜在加入者的威胁
产业壁垒的程度
5、在波特竞争环境五因素中，潜在竞争对手的威胁不取决于（）p159
规模经济
产品差异性壁垒
相对费用壁垒
资本流动的壁垒
6、外部微观环境不包括（）p165
国家的产业结构和产业政策
产业生命周期
产业的市场状况
进入与推出障碍
产业资金政策
7、关于人力资源存量分析，不正确的是（）p167
人力资源存量分析包括对企业的外部人力资源状况和内部人力资源状况的分析
人力资源存量分析有助于企业了解自身人力资源的数量、质量及结构是否与企业发展战略相吻合
外部人力资源的存量分析包括数量与质量分析、结构分析
内部人力资源的存量分析无需对质量进行分析
8、人力资源管理工作分析，不包含（）p179
人力资源管理内容分析
人力资源从业人员素质分析
人力资源工作效果评价
第八章人力资源需求预测
1、企业人力资源需求预测是指对企业未来某一段时间内人力资源需求的情况，其中不包括对哪项的分析（）p186
需求的总量
专业的结构
学历层次结构
人口老年化结构
专业技术职务结构
2、人力资源需求预测模型，可以分为四种类型，其中不包括（）p190
简单预测模型
企业变化预测模型
马尔可夫模型
最优化模型
模拟模型
3、关于流程图预测法，以下说法不正确的是（）p192
是一种逻辑推理预测方法
进行预测时，需要将预测的各种有关因素按照时间序列或发展过程用程序流程图的方法进行描述
未能直管地显示预测对象的发展趋势和有关因素的影响
一般用于企业人力资源预测的早期辅助说明
4、关于比例分析预测法，以下说法不正确的是（）p194
所预测对象数量的发展与某些已知因素具有相对固定的比例关系
比例关系可能是平行比例关系，也可能是从属比例关系
比例关系是固定不变的
比例系数应该是相对不变的
5、某企业2008年年底有工程技术人员800人，预计到2010年，有这样一些因素对该工程技术人员队伍发展产生影响，①外部招聘工程技术人员，使工程技术人员增加30%，②企业培养工程技术人员，使工程技术人员增加10%，③辞退或辞职等原因，使工程技术人员减少5%，④人员调动及晋升等原因，使工程技术人员减少15%，那么到2010年该企业的工程技术人员队伍人数将发展到（）p194
1120人
960人
1060人
930人
6、以下是某企业A专业和B专业结构比例德尔菲预测法调查表，其中位值为（）p198
专业比例
专家人数
累计专家人次数
1：
2
10
12
1
15
27
11
38
7
45
第九章人力资源供给预测
1、关于人力资源供给预测，以下说法错误的是（）p219
人力资源供给预测需要从企业的内部和外部两个方面预测
人力资源供给预测主要用于解决人力资源短缺问题
利用人力资源供给预测可以检查现有员工替补企业空缺岗位的能力
人力资源供给预测只能对人力资源数量及质量做出预测，对培训和员工发展则不需要进行预测
2、影响人力资源供给的地域性因素，不包括以下哪项（）p220
企业所在地区的人力资源现状
企业所在地区对人力资源的吸引程度
企业自身的吸引程度
全国范围的人口发展趋势
3、外部人力资源供给渠道包括（）p222
①大中专院校应届毕业生，②复退转业军人，③职业技术学校毕业生，④城镇失业人员，⑤农村富余劳动力和其他人员
①②③
①②③④
①②③⑤
以上都是
4、以下图形表现的是哪一种人力资源供给预测方法（）p226
岗位接替模型
员工供需现状核查
员工基本能力情况调查
7、马尔可夫模型的假设条件是（）p227
在给定时间内从高一层次向低一层次的转移人数是起始时刻高层次总人数的一个比例
在给定人员数量范围内从高一层次向低一层次的转移人数是起始时刻高层次总人数的一个比例
在给定时间内从低一层次向高一层次，或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低层次或某一类型总人数的一个比例
在给定人数数量范围内从低一层次向高一层次，或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低层次或某一类型总人数的一个比例
8、人力资源供求失衡调整，出现供不应求时，内部的调整方法不包括（）p236
企业人力资源的内部招聘
延长工作时间
内部晋升
返聘
外部招聘
9、人力资源供求失衡调整，供过于求调整方法不包括（）p238
提前退休
减少人员补充
增加无薪假期
裁员
第十章制定人力资源规划体系
1、人力资源规划编制的目的不包括（）p243
减少用人成本
合理配置人力资源
适应组织的未来发展需要
满足员工需求
人力资源规划的实施
2、人力资源的配置规划一般包括以下哪些内容（）p249
①职前训练②试用③考核④正式任用
④
②③④
③④
①②③④
3、培训需求分析不包括（）p250
组织分析
工作分析
人员分析
部门分析
4、培训评估方法体系包括四个维度，不包括以下哪项（）p252
反应
复习
行为
成果
升级会员 