绩效管理1.docx
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绩效管理1
绩效管理
总分：
100
一、单选题（共20题，共20分）
1、下列位置中，最适合绩效反馈面谈的是（）（1分）
A:
彼此面对面
B:
成90°
C:
斜对面
D:
并排而坐
2、由于个别特性评价而影响整体印象的倾向是指（）（1分）
A:
近因效应
B:
首因效应
C:
晕轮效应
D:
溢出效应
3、组织绩效管理系统在纵向上确保各个层次的绩效能形成一个有机整体，最大限度地助推组织战略目标的实现，这是指绩效管理的（）（1分）
A:
公平性
B:
战略性
C:
协同性
D:
差异性
4、目标管理的优点不包括（）（1分）
A:
重视激发员工内在潜力
B:
有利于长期目标的实现
C:
有利于组织目标的实现
D:
有利于改进管理方式和改善组织氛围
5、某员工是某部门的业务主管，他的基本工资位于10级，基数为1041元，他本期的绩效评价等级为A级，对应的绩效评价系数是1.5，则该员工本期应得绩效工资额为（）（1分）
A:
104.1元
B:
694元
C:
1041元
D:
1561.5元
6、薪酬决定中最重要的原则是（）（1分）
A:
公平原则
B:
激励原则
C:
内部一致性原则
D:
外部竞争性原则
7、为了提高绩效辅导的有效性，管理者需要对不同的下属采取不同的方式，以便使绩效辅导更有针对性。
根据情境领导理论，对缺乏完成某项任务的能力，但是愿意从事这项任务的员工应当采取（）（1分）
A:
高任务-低关系的指示型风格
B:
高任务-高关系的推销型风格
C:
低任务-高关系的参与型风格
D:
低任务-低关系的授权型风格
8、职位等级会影响绩效评价周期，一般而言，相对于基层管理者，高层管理者的评价周期（）（1分）
A:
较长
B:
较短
C:
一样长
D:
不确定
9、在评价之前，先选出一位成员，以他的各方面表现为标准，将其他人与之相比较，从而得出评价的结果，这种评价方法是（）（1分）
A:
配对比较法
B:
人物比较法
C:
直接排序法
D:
间接排序法
10、一个岗位的关键绩效指标的数量一般应该控制在5〜10个，每个指标的权重一般不超过（）（1分）
A:
10%
B:
20%
C:
30%
D:
40%
11、工作日志、月报等属于绩效沟通方式中的（）（1分）
A:
正式的书面报告
B:
定期会面
C:
走动式管理
D:
非正式的绩效沟通
12、以下关于一对一面谈进行绩效沟通的表述，错误的是（）（1分）
A:
面谈的方式可以使主管人员与员工进行比较深入的沟通
B:
面谈简单易行，而且可以形成书面记录
C:
面谈的信息可以保持在两个人的范围内，可以谈论比较不易公开的观点
D:
通过面谈，会给员工一种受到尊重和重视的感觉，比较容易建立管理者与员工之间的融洽关系
13、以下关于360度绩效反馈计划，表述错误的是（）（1分）
A:
主要适用于管理者
B:
反馈信息主要用于管理人员的培训和开发
C:
主要作用在于进行绩效评价
D:
涉及的反馈主体包括管理者本人、上级、下级、同事、与之发生工作关系的内外部客户等
14、对于某企业的生产总监和销售总监，关键绩效指标权重的设置应是（）（1分）
A:
销售总监的财务指标权重更大
B:
生产总监的财务指标权重更大
C:
销售总监的服务指标权重更大
D:
销售总监的经营指标权重更大
15、绩效目标的制定应遵循SMART原则，其中S是指（）（1分）
A:
绩效目标应当是可衡量的
B:
绩效目标应当是与战略相关联的
C:
绩效目标应当是可达到的
D:
绩效目标应当是明确具体的
16、以下哪一项不属于绩效薪酬的理论基础（）（1分）
A:
强化理论
B:
成本理论
C:
期望理论
D:
代理理论
17、衡量绩效目标是否达成的标尺是（）（1分）
A:
绩效标准
B:
绩效权重
C:
绩效指标
D:
绩效评价
18、以组织战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，达成组织目标的过程，指的是（）（1分）
A:
战略性人力资源管理
B:
战略管理
C:
绩效管理
D:
战略性绩效管理
19、绩效计划工作完成的标志是（）（1分）
A:
绩效准备工作的完成
B:
绩效协议的签订
C:
绩效指标的确定
D:
绩效标准的确定
20、“我们把客户放在前面，如果你不为客户服务，或是不支持为客户服务的人，那么我们不需要你”，这是对（）（1分）
A:
战略的陈述
B:
愿景的陈述
C:
核心价值观的陈述
D:
使命的陈述
二、多选题（共5题，共10分）
21、战略地图的主体框架包括（）（2分）
A:
财务层面
B:
客户层面
C:
内部业务流程层面
D:
学习与成长层面
22、高效的绩效沟通应当遵循基本的沟通原则，下列选项中，属于绩效沟通原则的是（）（2分）
A:
结果导向原则
B:
事实导向原则
C:
公平导向原则
D:
责任导向原则
23、成功实施目标管理的关键点主要体现在（）（2分）
A:
选择有效的管理风格
B:
做到组织层次分明
C:
制定挑战性的目标
D:
进行及时的工作反馈
24、绩效薪酬的特征包括（）（2分）
A:
与战略的一致性
B:
与绩效的相关性
C:
系统的完整性
D:
制度的灵活性
25、平衡计分卡的特点包括（）（2分）
A:
始终以战略为核心
B:
重视协调一致
C:
强调有效平衡
D:
过于关注结果，而忽视了对过程的监控
三、文字题（共8题，共53分）
26、名词解释：
标杆管理（5分）
27、名词解释：
工作分析（5分）
28、名词解释：
绩效监控（5分）
29、名词解释：
绩效评价（5分）
30、简述选择关键绩效指标应遵循的原则。
（6分）
31、简述绩效目标制定的关键点。
（6分）
32、简述绩效管理与绩效评价的联系与区别。
（6分）
33、试述绩效改进计划的内容和制定过程中的具体要求。
（15分）
四、综合题（共1题，共17分）
34、某汽车公司一位一线领班对杰克（他的下级）的工作“协作性”的记录如下。
“有效行为”：
虽然今天没轮到杰克加班，但他还是主动留下加班到深夜，协助其他同事完成了一份计划书，使公司在第二天能顺利地与客户签订合同。
“无效行为”：
总经理今天来视察，杰克为了表现自己，当众指出了约翰和查理的错误，导致同事之间的关系紧张。
（17分）
（1）上述案例中，运用的是哪种绩效评价方法？
（5分）
（2）选择绩效评价方法的依据有哪些？
（12分）
1804-北京市-绩效管理
总分：
100
一、单选题（共20题，共20分）
1、【考点】绩效反馈面谈的成功条件
答案：
B
解析：
图5-1（d）表示的双方位置和距离最适用于绩效反馈面谈。
管理者和员工成一定的角度（在方桌的情况下即成90°）而坐，能够避免目光的直视，缓和心理紧张，同时也有利于观察和接收对方表达的信息，营造出良好的沟通氛围。
2、【考点】常见的评价主体误区
答案：
C
解析：
当我们以个体的某一种特征形成一个对个体的总体印象时，就会受到晕轮效应的影响。
在绩效评价的过程中，晕轮效应具体是指由于个别特性评价而影响整体印象的倾向。
3、【考点】绩效管理的特点
答案：
B
解析：
本题考查绩效管理的特点。
战略性是指组织绩效管理系统在纵向上确保各个层次的绩效能形成一个有机整体，最大限度地助推组织战略目标的实现。
本题易错选项是C选项，协同性是指通过绩效管理系统，实现组织、业务部门、支持部门、外部合作伙伴的全面协同，形成合力，促进竞争优势的形成。
4、【考点】目标管理的优点
答案：
B
解析：
目标管理的优点：
（1）重视激发员工内在潜力。
（2）有利于组织目标的实现。
（3）有利于改进管理方式和改善组织氛围。
5、【考点】绩效工资的计算方法
答案：
D
解析：
员工本期应得绩效工资额=现有基本工资额×员工个人的绩效评价系数。
所以该员工本期应得绩效工资额为1041×1.5＝1561.5（元）。
6、【考点】确定薪酬的基本原则
答案：
A
解析：
对公平的追求可能是薪酬决定中最重要的原则。
公平原则主要包括两层含义：
一是外部公平；二是内部公平。
7、【考点】下属成熟度与绩效辅导风格的选择
答案：
B
解析：
情境领导理论将领导划分为任务行为和关系行为两个维度，并根据两个维度组合成指示、推销、参与和授权四种不同的领导风格。
S1指示：
高任务一低关系领导风格；
S2推销：
高任务一高关系领导风格；
S3参与：
低任务一高关系领导风格；
S4授权：
低任务一低关系领导风格。
而根据下属的成熟度，也就是下属完成任务的能力和意愿程度，可以将下属分成四种类型。
R1：
下属既无能力又不愿意完成某项任务，这时是低度成熟阶段；
R2：
下属缺乏完成某项任务的能力，但是愿意从事这项任务；
R3：
下属有能力但不愿意从事某项任务；
R4：
下属既有能力又愿意完成某项任务，这时是高度成熟阶段。
在R1阶段，采用给予下属明确指导的指示型风格；在R2阶段，领导者需要高任务一高关系的推销型风格；到了R3阶段，参与型风格的领导最有效；而当下属的成熟度达到R4阶段，领导者无须再做太多的事情，只需授权即可。
8、【考点】绩效评价周期的影响因素
答案：
A
解析：
组织内不同层级的管理者，通常评价周期不一样。
高层管理者的评价周期比较长；中层管理者的评价周期要比高层管理者短；基层管理者评价周期通常和普通员工一致，—般比较短。
9、【考点】相对评价
答案：
B
解析：
人物比较法的实施方法是：
在评价之前，先选出一位成员，以他的各方面表现为标准，将其他人与之相比较，从而得出评价的结果。
10、【考点】指标权重与员工责任
答案：
C
解析：
一个岗位的关键绩效指标的数量一般应该控制在5〜10个。
每个指标权重一般不高于30%，但是也不能低于5%。
11、【考点】正式的绩效沟通
答案：
A
解析：
正式的书面报告。
书面报告是绩效管理中比较常用的一种正式沟通的方式，主要是员工使用文字或图表的形式向管理者报告工作的进展情况。
书面报告可以是定期的，如工作日志、月报等，也可以是不定期的。
12、【考点】正式的绩效沟通
答案：
B
解析：
定期会面最常见的形式就是管理者与员工之间的一对一面谈。
一对一面谈进行绩效沟通的优点主要表现为如下几点：
第一，面谈的方式可以使主管人员与员工进行比较深入的沟通；第二，面谈的信息可以保持在两个人的范围内，可以谈论比较不易公开的观点；第三，通过面谈，会给员工一种受到尊重和重视的感觉，比较容易建立管理者与员工之间的融洽关系；第四，管理者在面谈中可以根据员工的处境和特点，有针对性地给予帮助。
本题B选项错误，一对一面谈无法形成书面记录，书面报告、绩效会议等方式可以形成书面记录。
13、【考点】360度绩效反馈计划的概念
答案：
C
解析：
所谓360度绩效反馈计划就是指帮助组织成员（主要是管理人员）从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。
理解这个概念需要注意以下几个方面：
第一，该计划涉及的反馈主体包括管理者本人、上级、下级、同事、与之发生工作关系的内外部客户等。
这些人员观察的视角不同，提供的信息内容也不同。
第二，该计划的作用主要在于提供绩效信息方面的反馈，而不是进行绩效评价。
反馈信息主要用于管理人员的培训和开发，而不能直接用于薪酬和晋升决策。
这是许多组织使用360度绩效反馈计划时在功能定位上常犯的错误。
第三，该计划主要适用于管理人员，而不是一线员工。
14、【考点】指标权重与员工责任
答案：
A
解析：
在一个企业中，履行不同职能的员工对企业绩效所发挥的作用是不同的，由此决定了其对关键绩效指标的责任有所不同：
处于企业前端部门（销售等）员工比后端部门（生产等）员工的财务指标权重大；职能部门员工一般情况下财务指标权重偏小，经营、服务指标权重偏大。
15、【考点】SMART原则
答案：
D
解析：
SMART原则的具体含义如下。
（1）绩效目标应该是明确具体的。
“S”（specific）是指绩效目标应该尽可能的细化、具体化。
（2）绩效目标应该是可衡量的。
“M”（measurable）是指目标要能够衡量，就是可以将员工实际的绩效表现与绩效目标相比较，即应该为绩效目标提供一种可供比较的标准。
（3）绩效目标应该是可达到的。
“A”（attainable）是指目标通过努力就能够实现，即做到目标切实可行，使目标能“蹦一蹦，够得着”。
（4）绩效目标应该与战略有关联。
“R”（relevant）是指绩效目标体系要与组织战略目标相关联，个人绩效目标要与组织绩效目标和部门绩效目标相关联。
（5）绩效目标还应该有时限性。
“T”（time-based）就是指实现目标需要有时间限制。
16、【考点】绩效薪酬的理论基础
答案：
B
解析：
绩效薪酬的理论基础。
下面三个理论能够帮助我们更好地理解薪酬方案产生的效应：
强化理论、期望理论和代理理论。
不包括成本理论。
17、【考点】绩效指标的概念
答案：
C
解析：
绩效指标是用来衡量绩效目标达成的标尺，即通过对绩效指标的衡量来判断绩效目标的实现程度。
18、【考点】战略性人力资源管理的概念
答案：
A
解析：
本题考查战略性人力资源管理的概念。
战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，达成组织目标的过程。
19、【考点】制订绩效计划的步骤
答案：
B
解析：
绩效协议是绩效计划的最终表现形式，是指关于工作目标和标准的契约。
具体来说，管理者和员工经过充分沟通，对绩效协议的核心内容（绩效目标、绩效指标、目标值、指标权重和行动方案等）达成共识，经过双方确认之后，签订了绩效协议，就标志着绩效计划工作的完成。
20、【考点】提炼核心价值观
答案：
C
解析：
一个组织真正的和有效的核心价值观，要求在内容上必须真实反映组织长期坚持的基本信条，在语言表述上必须通俗易懂，在数量上必须严格控制。
核心价值观在陈述的时候，必须做到表达简单、清楚、直接而有力。
例如，沃尔玛第一条价值观，“我们把客户放在前面，如果你不为客户服务，或是不支持为客户服务的人，那么我们不需要你”就非常好；像“上善若水”、“厚德载物”和“达兼天下”之类的价值观则偏于晦涩、空洞，很难转化为实际行动。
二、多选题（共5题，共10分）
21、【考点】战略地图的框架
答案：
ABCD
解析：
为便于理解和记忆，我们把通用的战略地图形象地比喻为—座四层楼房。
房顶部分由使命、核心价值观、愿景和战略构成，房子的主体部分为四个楼层，从上往下依次是财务层面、客户层面、内部业务流程层面、学习与成长层面。
22、【主考点】事实导向原则
【副考点】责任导向原则
答案：
BD
解析：
实现高效的绩效沟通并不是一件简单的事情，管理者和员工都需要为绩效沟通做充分的准备，既要掌握基本的沟通技巧，又要遵循基本的沟通原则。
以下两项基本的绩效沟通原则对规范沟通行为，提高沟通效果具有重要作用：
1.事实导向原则。
2.责任导向原则。
23、【考点】目标管理成功实施的基本条件
答案：
ABCD
解析：
成功实施目标管理的关键点主要体现在如下四个方面：
（1）选择有效的管理风格。
（2）做到组织层次分明。
（3）制定挑战性的目标。
（4）进行及时的工作反馈。
24、【考点】绩效薪酬的特征
答案：
ABCD
解析：
通常，绩效薪酬制度应该具有如下特征：
（1）与战略的一致性。
（2）与绩效的相关性。
（3）系统的完整性。
（4）制度的灵活性。
25、【主考点】始终以战略为核心
【副考点1】重视协调一致
【副考点2】强调有效平衡
答案：
ABC
解析：
作为一个新的战略管理体系，平衡计分卡具有自身的鲜明特点：
（一）始终以战略为核心
（二）重视协调一致
（三）强调有效平衡
三、文字题（共8题，共53分）
26、【考点】标杆管理的内涵
答案：
标杆管理是通过不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，使本企业不断得到改进，进入或赶超一流公司，从而创造优秀业绩的良性循环过程。
27、【考点】绩效管理与工作分析的关系
答案：
工作分析是指研究一个企业内每一个职位包括的具体工作内容和责任，对每一个职位的工作内容及有关因素做全面的、系统的描述和记载，并指明担任这一职位工作的人员必须具备的知识和能力。
28、【考点】绩效监控的内涵
答案：
绩效监控是指在绩效计划实施的过程中，管理者与员工通过持续的绩效沟通，采取有效的监控方式对员工的行为及绩效目标的实施情况进行监控，并提供必要的工作指导与工作支持的过程，其目的是确保组织、部门及个人绩效目标的达成。
29、【考点】绩效评价的内涵
答案：
绩效评价是指根据绩效目标协议书所约定的评价周期和评价标准，由绩效管理主管部门选定评价主体，采用有效的评价方法，对组织、部门及个人的绩效目标完成情况进行评价的过程。
30、【考点】确定关键绩效指标
答案：
①指标的有效性，即所设计的指标能够客观地、最为集中地反映要素的要求；②指标的重要性，通过对组织整体价值创造业务流程的分析，找出对其影响较大的指标，以反映其对组织价值的影响程度；③指标的可操作性，即指标必须有明确的定义和计算方法，容易取得可靠和公正的初始数据，尽量避免凭感觉主观判断的影响。
31、【考点】绩效目标的制定
答案：
（1）进行充分的绩效沟通。
（2）确保绩效目标的动态调整。
（3）管理者需要提高对绩效目标的认识。
解析：
在绩效目标制定的过程中，为了确保绩效目标的科学性和可操作性，绩效目标制定者还需要把握如下几个关键点。
（1）进行充分的绩效沟通。
在制定绩效目标的过程中，管理者和员工需要进行充分、平等、全面的沟通。
（2）确保绩效目标的动态调整。
绩效目标的制定通常遵循“先建立后完善”的原则。
（3）管理者需要提高对绩效目标的认识。
第一，不能将需要达到的目标和切实可行的目标混淆。
第二，需要清楚所有绩效目标都必须为组织战略目标服务，保障目标体系在纵向上注重协同性和一致性，在绩效周期长短上注意长、中、短兼顾，在重要性上注意重点突出。
第三，不可将所有需要解决问题都包含在绩效目标之中。
32、【考点】绩效管理与绩效评价
答案：
联系：
（1）从发展历程上看，绩效评价是人们更为熟知的概念；绩效管理是在绩效评价的基础上产生的，是绩效评价的拓展，可以说绩效评价是绩效管理思想发展的一个重要的阶段。
（2）从管理实践上看，绩效评价仅是绩效管理的一个关键环节，只有把绩效评价置于绩效管理的整个系统中，才能有效地实现绩效管理的目标。
区别：
（1）绩效评价是管理过程中的一个环节，绩效管理是一个完整的管理过程。
（2）绩效评价注重考核和评估，绩效管理注重信息的沟通与绩效目标的达成。
（3）绩效评价只出现在特定的时期，绩效管理伴随管理活动的全过程。
（4）绩效评价具有滞后性，绩效管理具有战略性与前瞻性。
33、【考点】绩效改进计划的制订
答案：
绩效改进计划包括如下几个方面的内容：
（1）员工基本情况，直接上级的基本情况以及该计划的制订时间和实施时间。
（2）根据上个绩效评价周期的绩效评价结果和绩效反馈情况，确定该员工在工作中需要改进的方面。
（3）明确需要改进和发展的原因。
一般应该附上上一个评价周期中该员工在相应评价指标上的得分情况和评价者对该问题的描述或解释。
（4）明确写出员工现有的绩效水平和经过绩效改进之后要达到的绩效目标，并在可能的情况下将目标明确地表示为员工在某个绩效评价指标上的评价得分。
在制订过程中，通常还需要满足如下两个具体要求：
（1）对存在的问题提出的改进措施应当尽量具体并富有针对性。
（2）绩效改进计划应当是在管理者和员工充分沟通的基础上制订的。
四、综合题（共1题，共17分）
35、
（1）【考点】描述性评价
答案：
案例中运用的是关键事件法。
所谓关键事件，是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重大影响的事件。
关键事件一般分为有效行为和无效行为。
关键事件法要求评价者通过平时观察，及时记录评价对象的各种有效行为和无效行为，是一种最为常见的典型的描述法。
（2）【考点】绩效评价方法选择的依据
答案：
（1）指标特性。
管理者应该以每个指标的特性为基本依据，确定评价方法类型，并进一步选取具体的评价方法。
（2）绩效数据的可获得性。
不同的评价指标在衡量的难易程度上是有显著差异的，对于绩效数据的类型、来源、规模、采集和分析过程等有相应的具体要求。
因此，需要根据指标在绩效数据上的差异化要求选择相应的评价方法。
（3）评价结果的应用目的。
同—个评价指标由于评价结果的应用目的不同，所选择的评价方法也会出现差异。
（4）评价方法的使用成本。
管理是需要资源投入的，选用评价方法也不能例外，不同的评价方法对于成本的要求具有较大的差异。
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