国有企业人力资源管理部门的营销策略.docx

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国有企业人力资源管理部门的营销策略

国有企业人力资源管理部门的营销策略

国有企业人力资源管理部门的营销策略

1．整合“产品”，不断创新人力资源管理部门的“产品”是各种选人、用人、育人、留人、激励人方案、计划、措施和制度。

一方面，需要向经营管理者提供符合本企业实际和有一定差异化的“产品”，供他们比较和决策；另一方面，需要针对相关利益者的不同层面的需求，提供不同的“产品”，达到人力资源管理与开发的目的。

国有企业人力资源管理部门的主要问题之

一是“产品”单一，缺乏创新，“产品”不配套。

从现实角度来讲，更新所有产品是不可能的，也是企业文化所不能接受的，因此，整合“产品”，营造出不同的“产品”组合，延长“产品”线，在改革中开发新“产品”，应当成为国有企业人力资源管理部门重要营销策略。

“产品”的创新离不开人员素质的提高，因此，大力培养人力资源管理部门的创新精神和创新能力也是国有企业的当务之急。

2．打造“品牌”，融入文化营销学认为：

品牌以产品为载体，比产品更重要；品牌是一种无形资产，是联系顾客的纽带免费范文网，..[2]。

在变革时期，国有企业的人力资源管理部门需要分阶段制定一系列的改革方案、措施，拟订相应的管理制度。

由于企业人力资源是支持组织达成战略目标的条件和资源保障，而文化整合是企业管理的最高层次。

因此，国有企业的这些人力资源“产品”必须具有统一性和连续性，在相关利益者特别是广大员工的心目中形成“品牌”，体现企业的价值观，并与企业的文化相融。

3．提高服务意识和质量人力资源管理部门必须树立为企业相关利益者服务的观念，除尘滤布强化服务意识，在管理中提高服务质量。

让企业相关利益者感觉到人力资源管理部门是在为他们工作，而不是他们为了适应人力资源管理部门所提出的要求，而额外付出。

必须将营销学中的对顾客的认知经典牢记在心，并付之行动，即“企业相关利益者是企业最重要的人；不是企业相关利益者依靠我们，而是我们依靠企业相关利益者；企业相关利益者不是我们工作的障碍，是我们的工作目标，我们不是通过为他们的服务而给他们实惠，而是企业相关利益者因给了我们为其服务的机会而给了我们实惠；企业相关利益者不是我们要争辩和斗智的人，从来没有人会同员工争辩而胜利；企业相关利益者是把他们的欲望带给我们的人，我们的工作是为其服务，使他们和我们都得益。

”关注员工的满意度。

因为员工的满意度不仅是检验人力资源管理部门服务质量的手段，而且有利于调动员工的积极性和创造性。

人力资源管理实施的过程，是员工对人力资源管理“产品”的消费过程，也是决定员工满意度的过程。

4．加强沟通与宣传理解和沟通是协作的必要条件。

人力资源管理部门在人力资源管理措施实施过程前，必须在与企业经营管理者、直线经理进行充分的交流和沟通，听取员工的意见的基础上，拟订有关政策；经决策层批准后，培训有关人员，指导直线经理，使之理解人力资源管理的主要理念。

在人力资源管理措施实施中，人力资源管理部门要提供咨询和指导，及时处理出现的问题，建立反馈机制。

在人力资源管理措施实施后，要及时总结，并将信息反馈给有关部门及人员。

人力资源管理的任何“产品”都需要在企业相关利益者中广泛宣传，才能为人所理解和接受，才能顺利实施。

5．做好角色转变，树立新形象改革是各种利益的再分配。

国有企业人力资源管理部门在改革时期无疑发挥着重要的作用。

作为企业人力资源、薪酬的全面规划者，拟订企业政策、制度的立法者，压滤机滤布厂家促进内部沟通、协调，加强凝聚力的催化者，其他部门的专业咨询、服务顾问，参与规划企业的长期发展的战略伙伴，保证政策执行的公正、公平的监督员，提供周到满意的支持服务的服务员，企业人力资源管免费范文网，..理部门及其人员应当改变原来的“冷面孔”形象，逐步成为将人力资源和企业的发展战略相结合战略伙伴，能够建立一套有效的人力资源管理业务流程的流程专家，懂得本企业的专业知识、有一定的经验的业务精通者，能创建和支持变革所需要的环境，推动企业变革的管理者，保护员工基本权益的员工支持者，在企业人力资源管理的基本理论和方法上造诣较高的专业人才，掌握管理技能的培训师，在重大问题上获得高层管理的信任，能处理好各方面人际关系可信任者。

人力资源管理部门需要加强作风建设，依法依规办事，在实践中树立良好形象。

在继续发扬人力资源管理部门踏实工作的优良传统的基础上，公道正派，清正廉洁。

做到“对己清正，对人公正，对内严格，对外公平”。

6．推动部门团队建设改革是破旧立新，团队精神是现代企业的前进动力。

国有企业的人力资源管理部门要完成战略目标、适应环境都不可避免地存在团队合作的问题，因此，建立一个高绩效的团队对于变革中的国有企业的人力资源管理部门具有重要的意义。

高绩效的团队是提高竞争力，迅速高效地完成企业目标的必要条件。

《国有企业人力资源管理部门的营销策略_企业文化论文》

附送：

国有企业党建工作中存在的问题及其治理途径

国有企业党建工作中存在的问题及其治理途径

为进一步加强和改进新形势下国有企业党建工作，中共武汉市委企业工委历时两个多月，对全市99户国有企业党建工作情况，采取问卷和召开座谈会的方式进行了调查。

调查共下发问卷1480份，回收有效问卷1460份，占下发数的98.7%。

在填写有效问卷的人员中，党员占49.5%，其中下岗职工党员32人、离退休党员80人，分别占0.45%、11.3%。

召开36场（次）由企业各层次领导人员、在岗和下岗工人党员、离退休党员参加的座谈会，先后深入49户企业听取了党建工作情况介绍。

调查表明，国有企业党组织在企业改革发展稳定中做了大量艰苦细致的工作，发挥了不可替代的作用，取得了较好成效，但国有企业党建工作也存在一些不容忽视的新情况和新问题。

一、当前国有企业党建工作中存在的突出问题1.国有企业基层党组织发挥政治核心作用的情况不平衡，一部分党组织作用发挥不明显甚至不作为的问题比较突出从调查情况看，部分改制企业的领导体制尚未理顺，企业党组织与企业法人治理结构之间运行的衔接尚处于磨合之中，党组织参与重大问题决策和实施党内监督的权责难以落实，党组织作用发挥受到限制。

在问卷调查中，当问及“请您对本企业党组织发挥作用的情况做出评价（选一项）”时，回答结果是：

①好，占20.6%；

②比较好，占39.4%；

③一般，占28.O%；④较差，占4.5%；⑤不了解，占7.5%。

目前武汉市国有企业党组织作用发挥情况好和比较好的占60%，但发挥作用一般和较差的仍然占32.5%。

其主要原因，

一是对国有企业党组织的重要性认识不足。

一种观点认为，企业是经济组织，搞市场经济就要与国际接轨，没有必要另外分出一个“核心”。

滤布另一种观点认为，共产党是执政党，党组织在国有企业应该“说了算”，导致“核心”、“中心”相冲突。

还有一种观点认为，企业党建工作是“软指标”，可抓可不抓。

二是企业党组织职能定位有待于进一步增强操作。

《公司法》及有关文件中没有具体规范企业党组织的职能，只作了一些一般性质的规定，在实际工作中可操作性不强，使党组织作用的发挥在一定程度上受到影响。

三是党组织参与决策的途径、方式不规范，参与决策的责任不明确。

按《公司法》规定，企业党委不在法人治理结构之内，也没有参与重大问题决策的规定，而只能通过党委主要负责人以董事身份参与决策，许多企业往往把个别党委领导人参与决策当作党组织参与决策，以个人方式代替党内民主程序，党组织参与决策缺乏法律的保障，参与决策的方法难掌握，偶然性、不稳定性增加，参与的有效性大大降低。

四是党管干部原则与经营管理者依法行使用人权没有很好的结合，操作程序不规范。

对企业经营管理人员的选拔任用缺乏一套适合企业特点、有别于党政干部的“选拔任用条例”。

大多数企业经营管理者由上级委任，能上不能下的问题较突出。

引入市场机制、公开向社会招聘进展不大，尚未形成市场对经营管理者的有效配置。

这次接受调查的99户国有企业，其中层经营管理人员的选拔任用方式仍以组织任命为主，占59.8%；竞争上岗和公开招聘等方式产生的占40.2%。

2.国有企业面临的形势和任务发生了新变化，但部分基层党支部和党小组仍简单照搬传统的活动方式，工作形式化的问题比较突出在问卷调查中，当问及“近两年来，您所在党支部的工作情况（党员回答，选一项）”时，回答结果是：

①有工作计划并能够落实，占49.7%；

②有工作计划但落实不够，占25.2%；

③没有计划但工作在开展，占14.O%；④没有工作计划也没有开展工作，占2.6%；⑤不清楚，占8.4%。

这说明党员对于党支部工作状况评价较好的有半数。

但是，也有39.2%的党员对于党支部工作状态不够满意，有11%的党员对于党支部的工作状态非常不满意或根本就不清楚，本文来自.gongwen123.这些支部基本处于瘫痪状态。

当问及“近两年来，您所在党支部召开支部会议的情况是（党员回答，选一项）”时，回答结果是：

①定期召开，占28.7%；

②不定期召开，占57.6%；

③很少召开，占8.0%；④不召开，占1.5%；⑤不清楚，占4.3%。

在这里，很少召开、不召开或不清楚的总计占13.8%，这与党员对于上述涣散或瘫痪支部的评价是基本一致的。

当问及“近两年来，您所在党支部开展党课教育的情况是（党员回答，选一项）”时，回答结果是：

①每月一次，占12.9%；

②每季度一次，占23.2%；

③半年一次，占10.1%；④不定期，占40.6%；⑤没有开展，占7.6%；⑥不清楚，占5.6%。

而当问及“您认为每年上级布置的党员主题教育活动效果如何（党员回答，选一项）”时，回答结果是：

①好，占8.1%；

②较好，占43.O%；

③一般，占31.2%；④效果不明显，占11.O%；⑤不清楚，占6.7%。

当问及“下列党组织的活动方式，您认为哪些比较适合企业的特点（党员回答，选三项）”时，回答结果是：

①上党课，占51.2%；

②组织学习文件、读报纸，占39.O%：

③开展党员责任区活动，占40.O%；④组织参观，占42.2%；⑤开展党员奉献日活动，占24.5%；⑥重温入党誓词，占12.2%；⑦实行党员挂牌上岗，占28.9%；⑧开展民主评议党员活动，占42.5%；⑨开展吴天祥小组活动，占8.5%；⑩其它，占1.8%。

当问及“近两年来，您所在党小组开展组织生活的情况是（党员回答，选一项）”时，回答结果是：

①一月一次，占44.1%；

②两个月一次，占9.8%；

③三个月一次，占8.7%；④半年一次，占5.6%；⑤一年一次，占1.4%；⑥不定期，占23.6%；⑦没有开展，占2.7%；⑧不清楚，占3.7%。

从问卷结果分析，国有企业多数党支部和党小组活动状况的特点是：

常规活动基本上能够正常进行，其主要问题是活动内容和方式比较传统，缺乏创新性，活动效果不理想。

3.国有企业党员队伍的结构呈现复杂化趋势，由于分类管理的措施不到位等原因，部分党员游离于党组织之外的情况比较突出随着社会主义市场经济体制的建立和企业改革的深化，国有企业党员队伍的结构也相应发生了新变化。

这次调查的99家国有企业共有12.5万党员，从就业状况看，在岗党员6.1万人，占总数的49%；离退休党员4.4万人，占35%；下岗、流动党员和其他党员2万人，占16%。

从年龄结构看：

55岁以上的40608人，占33%；36岁至54岁的68605人，占55%；35岁以下的15354人，占12%。

这说明，中青年党员占多数，但35岁以下党员所占比例明显不够高。

从学历结构看：

大专以上文化程度占28%，.freekan.中专和高中文化程度占37%，初中以下文化程度占35%（这部分党员主要是离退休党员）。

企业离退休党员以及下岗、流动党员的组织管理状况，是当前社会关注的热点、管理的难点，也是这次调查的一个重点。

从问卷结果看，离退休党员中党组织健全的只占64%，开展了党组织活动的只占49%；下岗党员中党组织健全的只占37%，开展了党组织活动的只占24%。

另据座谈会调查和企业党组织的汇报材料反映，目前武汉市国有企业离退休党员和下岗党员中党组织建立及活动情况基本上与上述统计相当。

从调查情况分析，对于企业离退休、下岗和流动党员的管理，主要面临如下问题：

一是难以管理。

部分下岗职工党员有的外出务工，长期不与组织联系、不过组织生活、不参加组织学习、不按时交纳党费、不正常接转组织关系，成为“口袋党员”、“挂空”党员。

二是开展活动难。

特别是流动党员，由于人员分散、流动性强，受场地、经费等条件限制，很难组织开展活动，加之这部分党员在再就业、医疗费、生活费落实等方面存在困难，党组织担心集中起来会诱发新的不稳定因素。

三是少数党员在改革改制和利益调整中，思想观念发生转变，对党组织开展的活动有抵触情绪。

从对99家企业560名下岗职工党员抽样调查的情况看，12.5%的党员因自己下岗，对党的政策不理解，对个人前途忧心仲忡；3.3%的党员对改革不理解，不愿发挥党员应有的作用，少数甚至成为企业不稳定的因素。

四是党员组织关系正常接转的渠道不畅通，客观上影响了对党员的管理。

按照规定，企业退休职工党员和已经与企业解除劳动关系的党员应及时将组织关系转移到党员新的就业单位或党员居住地党组织。

但在实际操作中，党员组织关系接转的渠道并不畅通。

部分城区、街道、社区由于党组织基础条件差，人手少，因而不愿大批量地接收企业退休党员和已经与企业解除劳动关系的党员。

部分党员重新就业后，其新的就业单位大多为非公有制企业，其中有的没有建立党组织，因而也无法接转组织关系。

部分退休和已经与企业解除劳动关系的党员不愿将组织关系转出，他们认为如果把组织关系转出，自己就与企业失去了联系，就成了没有“单位”的人，心理上有失落感。

重新就业的党员认为自己流动性强，电不愿将组织关系转进新的工作单位。

由于组织关系不能及时接转，企业党组织因为这些职工党员已经与企业解除了劳动关系，压滤机滤布不愿再继续管理，社区党组织因为这些党员的组织关系没有转入而无法进行管理。

据对30户停产、关闭、破产企业调查统计，因组织关系没有正常接转而导致管理“挂空”（有党员无人管理）的党员有190名。

五是“出口”不畅，处置不合格党员力度不大。

据对99家企业的560名下岗职工党员抽样调查，长期不与党组织取得联系，不参加党的活动，也没有交纳党费的占4.8%。

这部分党员是否还符合共产党员的起码要求?

二、积极探索新形势下国有企业党建工作新途径上述分析表明，国有企业党建工作必须坚持以“三个代表”重要思想为指导，从新的实践出发，与时俱进，奋发有为，坚持继承与发展、借鉴与创新并举，积极探索开展党建工作的新途径、新办法。

1.抓重点，在建立现代企业制度中充分发挥企业党组织的政治核心作用。

企业党组织与董事会、监事会、经理层各自的职责不同，但目标是一致的。

它们都统一于促进企业经济效益提高、培育健康向上的企业文化、不断提高职工群众的物质文化生活水平之中。

要提高认识，克服“单纯经济观点”和“单纯政治观点”，科学界定国有企业党组织的政治核心地位和作用。

一要在取得实践经验的基础上，根据《党章》的有关规定，建议修改和完善《公司法》，明确国有企业党组织和其它类型企业党组织的法律地位、职能和义务，为国有企业党组织的活动提供法律保障。

二要准确定位。

国有企业党组织作为政治核心的组织行为主体，它的政治核心地位主要体现在：

坚持国有企业的社会主义方向，保持国有资产的活力和保值增值；坚持党管干部原则，为企业的长远发展提供组织保证；坚持发挥企业党组织的政治核心作用、党支部的战斗堡垒作用和党员先锋模范作用，保证国家利益、企业利益和职工群众利益的实现、维护和发展。

三要改进企业党组织参与重大问题决策的途径和方式，提高参与决策的能力和水平。

2.抓关键，切实加强企业领导班子和经营管理者队伍建设。

深化企业人事制度改革，把党管干部原则和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来，建立适应现代企业制度要求的企业领导人员管理制度和管理方法。

将管理重点由直接管理向注重指导、协调、服务转变，管理手段由单纯行政手段向法律、经济与行政手段相结合转变，管理机制由相对封闭的内部管理机制向有序开放的公开竞争机制转变。

积极培育企业经营管理人才市场，建立和完善促进企业经营管理人才流动的有关制度。

完善激励约束机制。

以强化任职资格制度为基础，建立培训机制，将“职业资格证明”作为聘用企业经营管理人员的必要条件。

3.抓基础，切实抓好党员队伍建设。

积极稳妥做好对企业中不同成分人员的组织发展工作，特别要加快对生产、科研、技术开发和市场开拓一线职工的培养和组织发展工作，加快对35岁以下技术工人的培养和组织发展工作，促进企业党员队伍的知识化、专业化和年轻化，迎接加入WTO和知识经济的挑战。

同时，要疏通“出口”，按照新时期共产党员的标准和从严治党的要求，严肃处理不合格党员。

加强对离退休和下岗职工党员、流动党员的管理。

退休党员和下岗职工党员、流动党员应逐步过渡到由社区管理。

目前，可以采取国有企业党组织与社区党组织加强联系和合作的方式，对退休党员和下岗职工党员、流动党员实行多样化管理。

4.抓探索，努力开辟企业党组织发挥作用的新途径。

着力于探索党组织发挥作用的机制，使企业党的工作融人企业运行机制，成为企业内部正常运作的润滑剂，减少企业发展风险的稳定剂和企业经济效益的倍增器。

扩大基层党组织的活动领域和活动范围，增强基层党组织活动的渗透性和影响力，把党建工作渗透到企业改革发展和生产经营的每一个环节，把企业改革、发展和生产经营中的难点，作为党建工作的重点，找准企业党建工作与经济工作的结合点，做到党建工作和经济工作中心合拍共振，相互促进提高。

逐步完善党建工作目标管理办法，建立责任制，量化工作指标，强化考核，推进基层党建日常工作的标准化、规范化和可操作性。

适应市场经济条件下企业组织结构变化的特点，企业党组织设置也要探索灵活多样的模式，既可以以资产纽带、属地关系等不同方式设置企业党的基层组织，也可以采取直属、统管、托管、信息联系和交叉管理等方式进行。

《国有企业党建工作中存在的问题及其治理途径》