中小型企业人才流失的原因及对策研究.docx
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中小型企业人才流失的原因及对策研究
中小型企业人才流失的原因及对策研究
毕业论文
中小型企业人才流失的原因及对策研究
中文摘要
企业人才领域的开发和管理对于企业的生存与发展是非常重要的。
企业的竞争，归根到底是人才的竞争，也就是说，人才工作在企业管理中的受重视程度，是衡量企业管理是否现代化的重要标志之一。
本文先是对中小企业的概念与特征进行了详细的介绍；其次，阐述了人才流失对中小企业发展的影响；在此前提下分析了中小企业人才流失的现状及原因；最后，在前述分析的基础上提出了防止减少中小企业人才流失的相应对策。
关键词：
中小型企业；人才流失；原因；对策
绪论
据有关料统计，截至2015年上半年，我国中小企业在数量上已经达到50000多万户，占全国企业总数的95%以上，创造的最终价值已占到国内生产总值的60%。
在促进经济增长、增加就业机会、推动创新方面发挥着非常重要的作用。
但随着中国经济的全球化，中小企业面临着更为激烈的竞争。
据统计，我们的中小企业的平均寿命已由原来的5.4年缩短到2.9年，其中人才流失问题是阻碍中小企业大战的重要因素。
正如温家宝总理强调：
“中小企业在扩大就业、推动经济增长等方面具有不可替代的作用，支持中小企业发展具有全局和战略性的重要意义”。
中小型企业如何把握这个时代赋予的良好机遇，在获得更好地生存环境中能更好地发展自己增强自己，以达到持续发展做强做大的目的。
这将是企业在激烈竞争中所需面临的严峻考验。
中小型企业的成功取决于多方面的因素，但在人力资源方面是企业的战略核心。
就中小型企业而言，由于自身财力，物力有限，不可能与大企业拼比资金、实力，因此人才对于中小企业来说显得至关重要。
特别是优秀人才对中小型企业的生存与发展起着决定性的作用。
然而目前多数中小型企业都面临着一个难关：
人才的严重流失，这给它们带来了不可估量的损失。
如何控制人才的流失，留住优秀的人才是中小型企业现在急需解决的严峻问题。
中小型企业人才流失的原因及对策研究
一、中小企业的概念与特征
（一）中小企业的概念及特征
所谓的中小型企业是指职工人数2000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额为40000万元以下。
其中，中型企业须同时满足职工人数300人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上；其余为小型企业。
【1】近些年来，我国中小企业迅速发展，到目前为止，已超过4200万户，占企业总数的90%以上，成为拉动经济增长的重要力量。
中小企业所处行业与大型企业相比人员规模、资产规模与经营规模都相对较小的经济单位。
其自身的显著特征主要表现在以下几个方面：
劳动密集度高，两极分化突出，中小型企业生存并发展在劳动密集型企业中，但在由卖方市场转变为买方市场的当今，劳动密集型已成为中小企业的劣势。
企业规模小。
与大型企业相比较，中小型企业的主要特征之一，但凡是中小型企业特别是小型企业，基本上都是一家一户自主经营，这使资本追求利润的动力全部体现在经营者的积极性上。
发展不平衡，优势地区集中，且自身基础薄弱。
由于这一原因，决定了中小型企业的发展方向应走为大企业配套的路子。
当前我国的中小型企业出现与大企业竞争的态势，实际上，中小型企业不具备着这样的实力。
成长速度快。
现代科技在工业技术设备及产品发展方向上有两方面的影响，一方面是向大型化、集中化的方向发展；另一方面则又向着小型化、分散化的方向发展。
而产品的小型化、分散化生产为中小型企业的发展提供了有利条件。
但是随着中小企业的发展，人才流失问题也变得越来越严重，成为阻碍其发展的一大障碍。
因此，要想保持我国经济平稳较快的发展，就必须要保证中小企业的稳定，也就必须解决人才流失问题。
（二）人才的概念与特征
根据新华社转发的中共中央国务院2010年6月6日印发的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的通知中指出：
人才是指具有一定专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
一般来说，人才都具有这几方面的特征：
第一，思想素质，它至少包括独立思考与想象的能力和素质。
第二，发现素质，它至少包括认识与感悟未知的能力和素质。
第三，实践素质，它至少包括行动与修正的能力和素质。
并且人才主要有四种需求：
创造需求，是人才的最大需求；追求发展和实现自我的需求，是人才的最高需求；实现人才资本的投资效益，是人才的现实需求；追求尊重，是人才的突出需求。
二、人才流失对中小企业发展的影响
中小型企业由于诸多方面的原因，使得人才在中小型企业中难以体现出自身的全部价值，因而人才流失现象比较严重。
据有关资料表明，1997—2011年间，我国中小企业引进的大学本科以上人才中，民营中小型企业为38．5％，其中硕士研究生、博士研究生的流失率国有中小型企业为36％与58％，民营中小型企业为14．7％和33．3％。
人才的流失使得中小型企业蒙受着巨大的经济损失。
也使中小型企业效率下降、给企业的形象带来了负面的影响。
最终可能影响到企业的持续发展潜力和竞争力，甚至可以使中小企业最终走向衰亡。
【2】
（一）人才流失会使企业成本增加
人才流失后企业不仅要重新招聘、培训新员工，还必须安排有一定工作经验的老员工来指导新来的员工，如工作流程、技术技巧、相关行业常识等，老员工都要手把手教给新员工，直到新员工能够掌握，不仅如此，还有物力资源、财力资源上的投入。
国外的研究表明,在人才流失后,重新招聘和培训人员替代,其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上.管理人员的离职,带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪.【3】
（二）人才流失会造成核心机密的流失
在中小型企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展相当重要而社会需求量也比较大的核心人才，掌握核心技术或商业机密的知识型人才的离职很可能导致中小企业赖以生存的核心技术和商业秘密被泄露。
销售人员的离职很可能导致顾客与企业的关系会随之破裂，甚至可能随流失的人才一起流入竞争对手企业。
而这些是需要企业花费大量人力、财力、物力及时间后才会拥有的，一旦发生这样的情况，带给企业的损失将是难以估计的，企业又必须再花费大量的时间、精力和经费才能招来新的顾客。
使得企业的竞争力受到极大的影响，甚至使这个企业在竞争中处于劣势地位。
（三）人才流失挫伤企业员工的积极性和影响工作管理
若一个企业的人才流失过多，会导致其他在岗位人员心态不稳、士气低落,工作效率下降。
使得其他在岗人员感到企业没有能力吸引并留住人才，而且会感到该企业没有发展前途，从而会导致因人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且再向其他人员提示还有更具前景的选择机会的存在。
尤其是当看到流失的人才得到了更好的发展机会或得到了更多收益时，其他在岗人员就会心动，可能以前从未想过跳槽的人也会开始或准备开始寻找新的工作机会。
员工情绪起伏，会使他们在代表公司对外的业务交流中状态不佳，可能会间接损害公司的声誉，而在外部如果企业的声誉减低，不管在招聘还是在业务交流方面或多或少都会给企业带来不必要的成本增加。
若一个企业核心人才的流失会导致良好的团队遭到破坏，没有稳定的员工队伍，这样人员管理就会变得复杂多样，这也在无形中也增加了企业的人员管理难度和管理成本。
由于企业经营中的各项工作就好比一台机器里面的各个组成零件，是相互关联的。
因而当出现大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接及连续性必然受到极大的影响。
这时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作熟悉必然要有一段很长的适应的过程，使得同一工作停止不动，从而严重影响到这一工作的连续性。
（四）人才流失会使竞争对手的竞争力提高
人才流失一般大多会在本行业内发生，流失人才要么自己创业、自立门户，要么流向竞争对手的企业。
无论何种情况都会直接或间接的增强本企业竞争对手的实力，使得“强敌弱我”，形成更大的竞争力反差。
频繁的人才流失会给中小型企业带来严重后果，严重影响到企业持续发展的潜力和竞争力。
三、中小企业人才流失的现状及原因分析
（一）中小企业人才流失的现状
1.人才流失造成技术和经验的流失
在企业中，技术人员、管理阶层人员等对于企业发展是至关重要的，也因此相对的流动也最频繁，因为社会对此的需求量较高。
所以，一旦这些人员流失，对企业掌握的技术，管理方面的问题，以及客户资源的来源方面都有相对的损失。
2.人才流失增加企业的经营成本
人才流失会造成经营成本的上升，因为原有职工离职后必定会降低生产进度，造成损失，并且重新招聘、培养新员工也需要花费大量的时间和金钱成本，所以企业人力资源的重置成本必然会增加，最终反映到企业的经营成本中去。
3.人才流失影响企业员工的积极性
企业部分人才的流失会对其他在职人员的情绪及工作态度产生消极影响，会让他们觉得企业没有能力吸引并留住人才，觉得自己在此企业会没有发展前途。
人才流失很可能会造成更多的人员流失，并且向其他人员提示还存在着更具前景的选择机会。
尤其是当看到流失的人才得到了更好的发展，获得了更多利益回报的时候，未离职的员工的工作积极性必会受到影响，或许之前从未想过跳槽的人也会想要准备开始寻找新的工作，不能在短时间内以最佳的状态工作，造成人心浮动，这对企业是非常不利的。
4.人才流失导致竞争对手竞争力的提高
企业流失的人才大多会自立门户，自主创业，或者进入竞争对手的企业，无论哪一种情况，都会增加对方的实力，减少自身企业的实力，使得敌强我弱，造成更大的竞争反差力，这对企业的发展也是相当不利的。
（二）中小企业人才流失的原因分析
中小企业人才流失的原因有企业自身的原因也有人才本人的因素不同的企业有不同的状况和原因，所以在实际工作中，我们要根据具体的问题进行具体分析，但是总体概括起来人才的流失有以下具体原因。
1.人才个人原因
人才特别是高学历的年轻人才在就业早期容易对工作产生过高的期盼，当他们对企业提供的薪酬、工作生活环境、晋升机会、自身发展前景等不满意。
发现期望与实际落差较大的时候，他们就会抱怨，将不满带到工作中去。
往往会把企业当成跳板，边工作边继续寻找更好待遇的工作机会，把现任职工作当作实习和锻炼基地，当累积了丰富经验时，就会寻找机会，另谋高就。
2.企业原因
（1）薪酬制度不合理
据调查，有63.9%的人力资本流失是因为待遇过低，所以薪酬问题已成为留住人才的重中之重问题。
因薪酬问题造成人才流失主要表现在两方面：
一方面，内部不公平，如：
员工收入不能表现个人岗位、能力、贡献的大小，企业内部收入差距不能体现劳动差距、劳动成果大小。
使大量的未能享受倾斜政策的优秀人才丧失积极性。
另一方面，外部不公平，即与他行业或企业比较，在付出同等努力的情况下，薪酬待遇偏低。
当人才的经济收入很低或者经济收入不能体现个人价值时，人才流失便就成为必然。
物质利益是人类生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人才来说，薪酬高是最有效的激励手段。
然而大多数中小型企业由于自身财力、物力有限，不可能与大型企业比资金、比实力，特别是刚处于创业阶段的中小型企业，薪酬、福利待遇相对较差，不能吸引、满足人才的需求，因此员工在找到薪资待遇比其所在的企业好时，就会毫无犹豫的辞职了。
（2）管理体制的弊端
中小型企业特别是其中个体私营企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在初期阶段和范围内有着其他模式不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段之后，其弊端也就很明显的暴露出来了。
在聘用人才方面体现为对外人的不放心、过于集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，这就造成企业发展产生了巨大的局限性。
由于近亲繁殖，使得在企业中已形成一股无形的压制外来人员正确意见，甚至排斥、欺负、避讳外来人员的歪风。
担任重要职务的低素质的近亲有可能用自己的权利来指挥外来人才，导致外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终必然导致外来人才流出企业。
（3）没有良好的企业文化
企业文化是一种以价值观为核心的、对企业全体员工进行“企业意识”教育的文化体系，是企业在经营管理活动中创造和形成的具有该企业特色的精神财富和物质形态的总和。
通过企业文化，可以增强企业人员的凝聚力、向心力，激励全体员工产生巨大的团队精神，最终推动企业走向成功。
大多数中小型企业不重视企业文化的建设。
导致员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，这就造成个人的价值观念与企业的理念的错位。
另一方面由于中小型企业家既是经营者又是所有者，他们中一些家族人员遵循企业文化准则的行为规范没有形成，导致无法发挥其潜移默化的示范作用，而其他人也无法养成遵循的习惯，使得企业文化难以执行。
这也是中小型企业难以留住人才的一个重要原因。
（4）缺乏有效的激励机制
企业的激励机制在某种程度上决定了中小型企业的人才竞争力，激励机制一班分为物质和非物质激励两方面，它也是导致人才流失的主要原因之一。
如果中小型企业不能制定一个有效的激励机制，让员工感到干多干少或干好干坏都是一个样。
另一方面有的中小型企业对人才的考核凭借管理者的个人喜好和主观评价，缺乏科学和系统的考核晋升机制，考核没有公平和公正性。
使人才的价值没有得到合理评判，人才的价值没有得到认可。
如果这样的情况长期得不到重视和改善，那么人才就会开始寻找新的发展机会，从而就会产生离职行为。
（5）发展前景不明朗
一方面由于中小型企业自身规模、资金等制约，目前大部分中小型企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力较弱、产业结构不合理等问题，另一方面由于很多中小型企业在经营上目光短浅，只注重眼前、计较利益的得失，没有自己长远的发展战略目标，使得企业发展前景不明确。
而作为企业的员工，人才的发展前景常常与企业发展前景紧密联系，这就使得企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。
一些追求自我实现的企业人才就必然会选择离开。
（6）缺乏有效的的人才培养和人才职业生涯规划
中小型企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，很多高层领导看不到人才职业生涯规划投资的价值，担心企业开展人才职业生源管理，人才技能提高，增强了企业人才的受应聘能力反而会加剧人才的流失。
这使得企业人才看不到自身的发展前途而感到很茫然，渐渐失去工作的激情，企业的吸引力剧减，人才必然流失。
四、减少中小企业人才流失的对策
（一）企业方面的对策
首先，中小企业应该加强企业的文化建设，追求员工的认同的共同理念，在员工与企业间架起一个互相认知的桥梁，进而激发员工的工作积极性和企业荣辱感，与企业共进退，这样才能真正地留住人才。
其次，健全人才激励机制是留住人才的重要途径。
制定合理有效的薪酬标准，建立完善和多样化的物质奖励制度，还要建立科学合理的绩效考评体系，使员工的薪酬与绩效水平挂钩，实现薪酬的公平分配。
还可以在法定节假日给与员工适当的福利，如定期组织员工旅游，提高员工的娱乐享受。
精神激励方面，企业应注重培训，通过公开表扬，谈心鼓励，改善工作环境、关心家庭情况等方式，尽可能地运用感情留住人才。
最后，中小企业规模较小，缺乏竞争力，但这只是相对的。
中小企业可以发掘比较优势，另辟蹊径，做出自己的特色产业，以提高知名度和竞争力。
（二）个人方面的对策
积极转变就业观念是首要问题，多数就业者对于中小企业的偏见要亟待转变，大企业人才济济，倘若不是高级人才，将很难得到企业的重视。
况且，中小企业也有自己的优势，其特色产业将会极大提高竞争力，一般就业者可以得到中小企业的重视，得到更好地发展。
作为企业的一份子，员工有问题要主动与企业多交流、多沟通，与企业形成相互理解与信任，积极解决矛盾隔阂。
另外，人才当以德为先，只有德才兼备的人，才是全面型人才，需要企业和员工都予以重视。
（三）社会方面的对策
随着中小企业的不断发展，它们对国民经济的贡献率不断提高，特别是在满足民众多样化和个性化需求方面，发挥着越来越重要的作用，所以对于政府来讲，有必要加大关注和管理的力度。
人才流动是不可避免的，而且合理、正常的人才流动，政府也应该予以保障。
但是既要保障合理的流动，又要规范市场的行为，就需要政府出台相应的法律和法规，用这些法律和法规来规范人才市场的秩序。
同时，政府也应该给予中小企业相应的政策支持，保障中小企业的健康发展。
企业获得了发展，可以很大程度上减少人才的流失。
商务部市场运行司司长王炳南在接受记者采访时表示，2009年相关部门积极实施中小商贸企业融资担保和内贸信用险补贴政策，支持1.14万家商贸企业融资480亿元。
商务部商贸服务司司长邸建凯也表示，面对金融危机，中小企业在维持现有经营的同时，开拓市场成为首要难题，为此商务部鼓励中小企业参加展会，并减免中小企业参加展会的费用。
这些都表明政府已经意识到了保证中小企业健康发展的重要性，也已经采取了一些具体的措施，取得了一定的成效。
下一步应该继续加大扶持力度，为中小企业创造更为良好的社会环境。
结论
总之，中小企业人才频繁流失的是多方面的原因造成的，给企业带来的损失是无法估量的。
而人才对于中小企业的发展是最为关键的因素，为此中小企业更应该对其重视起来。
人才流失最终都会归结为一个关键问题，就是雇用和保留最有价值的人才,使人才发展的机会和空间变大。
并且加大对人才的投入和培养,为人才施展价值创造有利的空间和条件，建立有效的激励机制,用优厚的福利保留人才,依据各类人才分配合适的岗位给予合适的报酬,让人才能够更多的分享企业因为发展带来的好处。
与此同时,必须努力更正选人和用人观念上的落后思想,做到知人善任,取长补短,充分实现各类人才的创造性和积极性。
所以怎么选择人才，怎么留住人才是中小企业的生存与健康发展的关键。
本文虽然对中小企业人才流失问题做了分析，但分析还不够全面，所提对策具有普遍性，但缺少针对性，在以后的工作中将结合工作实际继续深入研究，真正为减少中小企业人才流失提供参考。
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