人力资源管理实务的问题.ppt

人力资源管理实务的问题.ppt

《人力资源管理实务的问题.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理实务的问题.ppt（11页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

人力资源管理的相关问题解答,一、从事人力资源管理工作需要具备哪些能力由于人力资源管理者肩负着组织人力资源的开发和管理重任，组织人才的能力建设状况在很大程度上依赖于人力资源管理者的能力水平。

1.学习能力。

人力资源管理在我国起步较晚，现有的人力资源管理者大多缺乏专业背景，这尤其需要人力资源管理者树立终身学习理念，培养终身学习能力，通过学习系统把握国家的政策法规，掌握心理学、经济学、管理学及人际关系学知识，提升自己的专业管理水平。

2.创新能力。

“创新是管理的生命力”。

而我国一些企业，尤其是国企的人力资源管理者由于传统文化环境，已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务。

这种状态远远不能适应当今的人力资源工作要求。

时代趋势要求人力资源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。

3.育人能力。

组织竞争能力来源于员工能力的开发，人力资源管理者要善于培育人才，通过为员工设置职业发展通道，提供施展才能的舞台以及培训和发展机会，充分挖掘员工潜能，调动员工内在积极性，促进企业目标的实现。

4.影响力。

人力资源管理者作为人力资源产品和服务的提供者，必须具备影响力。

这种影响力主要表现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人”，同时成为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响推动企业变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用。

5.沟通能力。

管理中的70%的错误是由于不善于沟通造成的。

作为人力资源管理者来说，归根结底是做人的工作，沟通更是一门必修课，人力资源管理者要不断增强人际沟通的本领，包括口头表达能力、书面写作能力、演讲能力、倾听能力以及谈判的技巧等。

6.协调能力。

人力资源管理部门同组织内所有其他部门有着密切的关系，人力资源管理者必须具备良好的协调能力，指导和帮助其他部门的经理做好人力资源管理工作。

同时还要善于协调人力资源部门内部关系，使人力资源部成为一个富有战斗力的团队。

7.信息能力。

信息对人力资源管理十分关键，无论是人力资源招聘、绩效考核还是薪酬管理都需要来自政府人事法规政策、人才市场行情、行业动态、客户态度、员工满意度等方方面面的信息。

只有拥有准确、丰富的信息并对信息进行仔细的分析，才能形成各项正确的人力资源管理决策。

所以人力资源管理者要养成强烈的信息意识，提高信息感受力。

8.危机处理能力。

对突发事件的处理是人力资源管理的一个新课题，它包含很多内容，如企业优秀人才突然跳槽，生产经营中的突发事件，劳资关系紧张一系列危机往往给企业造成巨大的损失。

所以人力资源管理者需要具备危机管理意识和管理能力，建立一套完善的人力资源危机管理系统，尤其是危机预警系统，以达到防患于未然的目的。

二、获得人力资源管理需要的能力的途径有哪些？

1.学习相关的人力资源理论知识2.在大学生活中，担任一定的学生干部，积累与不同的人打交道的能力3.学习一定的心理学常识4.学会与他人合作5.学会正常的表达（包括口头与文字）6.有意识地利用业余时间从事社会实践活动,三、从事人力资源管理工作的前景如何？

1.确定自己是否爱好这种工作，你的职业规划是怎么样的2.测试一下自己的职业爱好，是否接近人力资源管理工作的职业要求（霍兰德职业能力测试）3.任何职业都要从最底层干起，要做好吃苦的思想准备4.总体来说：

人力资源行业新进人员的平均薪资水平在1500-2500元之间，做到总监级别最高可以拿到10000以上。

人力资源从业人员的平均薪资待遇，在“金融行业”中是最高的，可以拿到4500元以上，其次是“通讯电信行业”，也可拿到4200元以上。

如果是服务于外企或者是合资企业，人力资源从业人员的薪资待遇将会更高。

当然如果你能做到人力资源总监，年薪将会达到10万以上。

5.人力资源从业人员的入职门槛，目前不很高，如果是人力资源管理、管理类、心理学等相关专业，就更容易一些。

但是将来的人力资源管理将会朝着更高的专业化发展，因此上述几个专业很有可能在几年后成为较高的门槛。

从发展来看，人力资源本身是一个管理性质的岗位，因此企业内部晋升是主要的发展方向。

四、有关人力资源管理方式的管理理念是什么？

（一）人性观1.经济人假设2.社会人假设3.自我实现人假设4.复杂人假设

（二）人本观（三）资本观（四）战略观（五）系统观（六）法治观,五、怎样掌握人力资源管理这门学问1.如何想成为研究生，就必须认真读几本人力资源管理的教材，将来可以考硕士、博士，从事学者型的研究2.如何想就业，了解一下人力资源管理的常识即可，更多的知识需要在工作岗位与工作实践中学习和掌握六、人力资源管理部门在大多数企业中对人员调整是不是只有发言权而没有决定权？

这取决于企业对待人力资源管理的态度和人力资源总监在企业中的地位（有思路才有出路，有作为才会有地位）,七、考试前会发复习资料么？

（不会）八、人力资源管理是否会做到完全公平？

不会。

绝对公平是做不到的，只能做到相对公平。

公平是理念，能否实现要看具体的条件。

企业要追求效益和效率，公平只是手段，或者是实现效益的方式。

对于公平的认识很不统一，它涉及到每个人的立场。

九、末位淘汰制度利弊如何？

末位淘汰制使员工有了危机感、紧迫感，末位淘汰制作为一种绩效管理制度，在适当的条件和环境下也的确有其积极作用：

1.企业在人员过剩的情况下不免会有“人浮于事”的情况，在这种情况下，有效分流可以最有效和直接地解决这个问题。

2.末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，进而提高工作的效率和部门效益。

3.在企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的时候，势必重视培训，重视提高员工的能力。

此阶段的企业如果制定类似“末位淘汰”这类制度，出台不同的考评办法，就会收到很好的提高能力、促进竞争的积极效果。

弊：

在越来越多人推崇这种制度的激励作用时，越来越多大公司也开始实行“末位淘汰制度”时，也有越来越多反对的声音冒出来。

有人形象的比喻末位淘汰制度为“抓小偷”，谁跑得慢，肯定被抓到，而且必须有个人被抓到。

于是良好的合作气氛没有了。

1.通常情况下，干活越多的人，出错的几率越大；越坚持原则的人，得罪人的机会也越多。

结果是这两类人年终的评分都很低，按照末位淘汰，他们被淘汰了，这样难免感到惋惜。

而且如果再这样淘汰下去，将没有人敢说真话了。

2.并不是所有在最末位的员工就是不胜任岗位的、应该辞退的员工。

有些部门整体员工都工作出色，但根据规定处于末位的那几个员工还是必须要辞退，容易造成辞退好员工的情况。

3.公司的人力资源配置本身就不合理，有的部门缺人，有的部门人浮于事，由于采用按比例“一刀切”的“末位淘汰制”，使得缺人的部门更显人力不足，人浮于事的部门可能依旧存有富余人员。

4.被淘汰的员工到处喊冤，认为自己被淘汰是因为评价中存在着不公平现象，很多工作表现比自己差的人由于人缘好或者是会讨好领导，反而排名很靠前。

十、人力资源管理高级经理既然多数不是人力资源管理专业毕业的，那么他们的理论水平如何衡量？

和MBA有什么区别？

人力资源经理的学历背景是多种多样的，但必须注重后天学习和工作实践才能做好工作，理论水平也是在工作中培养出来的。

MBA是MasterOfBusinessAdministration，工商管理硕士，是源于欧美国家的一种专门培养中高级职业经理人员的专业硕士学位，培养的是高素质的管理人员、职业经理人和创业者，是商业界普遍认为是晋身管理阶层的一块垫脚石。

据统计，美国最大的500家公司的总经理、董事长等高层主管，绝大多数都是MBA。

这一惊人的事实，是对MBA教育的成功业绩的最好说明。

MBA意味着超群的能力、胆识、品德；代表着财富、地位、权力、荣誉；预示着希望、成功和辉煌。

MBA是市场经济的产物，培养的是高质量、处于领导地位的职业工商管理人才，使他们掌握生产、财务、金融、营销、经济法规、国际商务等多学科知识和管理技能，有战略规划的眼光和敏锐洞察力。

MBA学位是一种注重复合型、综合型人才培养的学位，是能力培养重于知识传授的学位。

它教授的是面对实战的“管理”，而不是注重研究的“管理学”。

它要求其毕业生有应变能力、预测能力、综合能力、组织能力，并能在风云变幻的世界市场和国际化竞争中不断发展，不断取胜。

其课程内容涉及管理类、经济学类、金融、财务、法律等等，能力训练不光讲究组织、领导才能，也涉及以口才为依托的沟通能力、把握全局、进行敏锐思考、判断和处理问题的能力等等。

MBA课程涵盖了现代管理的所有主要职能方面，如会计、财务、金融、营销与销售、运筹（生产作业）管理、信息系统管理、法律、人力资源管理等等。

它也提供基本的经济与数量分析，课程是高度综合性的，并且包括工商政策与策略。

十一、人力资源管理师在企业中的地位，是否每个企业甚至包括学校、医院等机构都存在人力资源管理？

在不同的企业中，人力资源管理师的地位是不同的。

1.在成熟的大型企业中，人力资源管理师的地位比较高；在小型企业中，人力资源管理师的地位一般2.在外企和民企中，人力资源管理师的地位比较高；在国企中一般；在私企中没有什么地位3.人力资源管理部门的地位有时候取决于人力资源经理的能力与素质，与普通人力资源管理人员关系不大4.在学校、医院等单位也都存在人力资源管理现象或问题，但是国内这些单位属于财政供养的事业单位，强调公平的管理比较多，完全适用人力资源管理的单位比较少，一切都要看单位一把手的意志所以，真正的人力资源管理的广阔天地还是在企业。

十二、管理者如何将企业内的人力资源运用到最大的价值？

1.挑选一个有经验、业务精湛、机智灵活的人力资源总经理；2.充分放权给人力资源管理部门3.精心做好企业的发展规划，要求人力资源战略规划要跟进4.视人力资源是资本，而不是成本5.用正确的人，做正确的事十三、自己想开公司，学习“人力资源管理实务”这门课程可以给我带来什么样的帮助？

1.最大的帮助应当是理念和认识上的，知道人力资源管理是怎么回事情2.一般的帮助是技术上的，不被人力资源部门的人“忽悠”,