管理心理学课件-(完整版).ppt
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管理心理学,管理心理学简介管理心理学是教育学专业学生的选修课程。
管理心理学是研究管理领域中人的心理行为运动规律的科学。
管理心理学的主要内容包括总论、个体心理、群体心理、组织心理等。
管理心理学的根本任务是帮助管理者做好对人的管理工作，调动广大职工的劳动积极性和创造性，从而提高劳动生产率和工作效率。
通过管理心理学的教学，要帮助学习者形成以人为中心、随机制宜的管理理念和思想；要帮助学习者理解并掌握个性管理理论、激励理论、态度理论、群体理论、领导理论、决策理论等管理心理学的基本理论；要帮助学习者初步掌握并运用激发调动积极性的方法、劝导说服的方法、改善人际关系增强团队凝聚力的方法、合理奖惩的方法等基本的管理方法和手段；还要帮助学习者逐步形成辩证思考、系统思考的能力与习惯。
管理心理学的教学主要以课堂讲授为主，这将有利于学生掌握系统的理论知识。
在教学中还要结合课堂讨论、案例分析等方式，这对于学生理论联系实际，实现对学科知识的灵活运用是十分必要的。
管理心理学学习的主要参考书目有：
孙耀君主编，西方管理学名著提要，江西人民出版社出版。
朱永新主编，管理心理学，高等教育出版社出版。
苏东水著，管理心理学，复旦大学出版社出版。
林钦荣著，企业心理学，安徽人民出版社出版。
美彼得圣吉著，第五项修炼，上海三联书店出版。
美约翰科特著，权力与影响，华夏出版社出版。
美斯蒂芬罗宾斯著，组织行为学，中国人民大学出版社。
美杰克韦尔奇著，杰克韦尔奇自传，中信出版社出版。
管理心理学课堂教学总时数为36课时，周课时为2课时。
因为教育学专业的学生具备较为广泛的心理学知识的背景，但他们对管理尤其是企业管理的具体实践缺乏丰富的感性经验，所以在管理心理学教学内容的选择与组织上应充分考虑到这一特点。
因此，在整个教学内容体系的架构上，力求淡化心理学基础知识的传授而强化心理学知识和原理在管理中的应用，依据管理工作涉及的领域分为四个部分：
知人善任、人员激励、工作团队和领导艺术，把管理心理学中个体心理、群体心理、领导心理和组织心理的内容融入这四个部分之中。
管理心理学提要,管理心理学提要,管理心理学提要,管理心理学提要,管理心理学提要,第一专题：
知人善用,管理心理学提要,第一讲：
爱才求才,人力资源的特点,生物性可再生性能动性时效性高增值性,可控性变化性与不稳定性开发的连续性个体的独立性内耗性,人力资本核心竞争力,高级专业技术人员高级管理人员,技术标准市场标准,人才资源的重要性彼得德鲁克：
“企业只有一项真正的资源：
人。
管理就是充分开发人力资源以做好工作”。
沃森：
“你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM”。
松下幸之助：
“企业即人”，“要造松下产品，先造松下人”。
盛田昭夫：
“如果说日本经营真有什么秘诀的话，那么，人是一切秘诀最根本的出发点”。
艾柯卡：
“企业成功的关键，在于那些富有激情和敬业精神的管理人才”。
柳传志：
“办企业就是办人，人才资源是企业第一资源”。
思考题
（一）,人才的作用，在农业经济时代、工业经济时代和知识经济时代，有何区别？
第二讲：
识才用才,庄子“九征”,远使之而观其忠近使之而观其敬烦使之而观其能卒然问焉而观其知急与之期而观其信告知以危而观其节委之以财而观其仁醉之以酒而观其则杂之以处而观其色,文件筐测试,文件筐测试是情景模拟测试的一项通常用于管理人员的选拔，考察授权、计划、组织、控制和判断等项能力素质的测评方式。
优点：
考查内容范围广；效率高。
缺点：
评分比较困难；不够经济。
设计文件筐测试应注意：
对测验材料难度的把握；对材料真实性程度的把握。
无领导小组讨论的优点,能测试除笔试和单一面试所不能检测出的能力和素质；能观察到应试者之间的相互作用；能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能涉及到应试者的多种能力要素和个性特征；能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，预测效度较高；能使应试者有平等的发挥机会从而很快表现出个体上的差异；应用范围广且节省时间。
无领导小组讨论的缺点,对考官的评分技术要求较高；对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响，从而导致考官对应试者评价结果的不一致；应试者有存在做戏、表演或伪装的可能；制定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；应试者的经验可以影响其能力的真正表现。
无领导小组讨论的评价标准,受测者参与有效发言次数的多少；受测者能否随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的也想发言的气氛，并最终使众人达成一致意见；受测者能否提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点；受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言时不强行插嘴；受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。
无领导小组讨论试题的形式,开放式问题：
你认为什么样的领导是好领导？
两难问题：
你认为以工作取向的领导好呢，还是以人为取向的领导好？
多项选择问题：
在多种备选答案中选择有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。
操作性问题：
给应试者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁塔和楼房的模型。
资源争夺问题：
让应试者担当各个分部门的经理，并就有限数量的资金进行分配。
八观六验,通则观其所礼贵则观其所荐富则观其所养听则观其所行止则观其所好习则观其所言穷则观其所不受贱则观其所不为,喜之以验其守乐之以验其僻怒之以验其节惧之以验其特哀之以验其人苦之以验其志,行为面试特点,要求求职者提供具体的细节，不允许其将事件与行为理论化或一般化集中于真实的过去行为，而不是你应该怎样或将会怎样具有更强的交互性，为了获得所需要的细节和信息，面试考官往往要根据求职者的回答来追问一些问题可能费时更长，需要面试考官做很多的记录,传统面试与行为面试题目对比,你愿意努力工作吗你将怎样对待生气的顾客你是怎样做决定的,请告诉我某次你为了达到目标而坚持不懈地努力的情形请举一个你不得不面对一个生气的顾客的具体例子，当时的难题是什么，结果又是怎样的请描述一种你不得不很快作出结论并立即采取行动的情况,行为面试的模式一般而言，执行一个完整的行为面试大约需要一个小时。
以下是行为面试的有效模式：
a、确立使求职者感到轻松、和谐的氛围，并获得有关背景信息（57分钟）；b、获得求职者在必需的和关键的能力方面的行为信息，向求职者提出事先准备好的导向问题，并根据需要进行追问（3040分钟）；c、描述该职位，回答候选者的问题（510分钟）；d、向应征者推销该职位和组织（510分钟）；e、结束面试（3分钟）。
行为面试导向问题。
一般问题：
我们注意到你的简历上提到了管理（如计划、沟通、问题解决、组织、人际）技能，描述一个你所经历的能够体现这些技能的情境；在一个人的职业生涯中，我们都可能会经历成功和失败，请讲述你最大的一次失败经历。
顾客服务技能：
有时候，顾客可能对提供给他们的服务不满意。
讲述一下你怎样最终令一个很难对付的顾客感到满意。
合作能力：
现代社会，与他人合作显得越来越重要，请讲述一个你不得不动用你的社交力量去帮助合作者渡过困难期的情况；人们对达成目标的方法各有不同的偏好，请讲述某次你不得不与方法和标准都与自己大不相同的人一起工作的情况。
人际沟通：
处理好工作团队内的冲突是获得成功的关键因素之一。
请讲述你所面临的最有挑战性的冲突情境，你又是怎样处理的；请描述一个你不得不传递一些非常复杂的信息给你的顾客和同伴的情况，当时你又是怎样确定其他人理解了你的信息。
问题解决：
请讲述在最近的工作中，你不得不做的一个最困难的方案或工程；方案或工程都可能最终失败，请讲述一下你做得最差的一次；你所遇到的最有挑战性的工作或技术问题是什么，你是怎么做的。
个人特质：
在工作中，我们都会有困难的时刻，请讲述某次你不得不对工作做出一些较大的改变，而与你一起工作的人并不如你所需要的那样支持你的观点和想法，当时发生了什么，你又是如何处理那种情况的。
影响技能：
在某个意义上，每个人都在推销一些东西，它们可以是观点、意见，也可以是产品。
请讲述在你所经历的一个真正困难的推销中你是怎样获得成功的。
领导技能：
描述你的领导风格，并给出在某个情境中你成功地领导一个群体的例子。
在行为面试过程中，为了防止应聘者编造情境蒙混过关，可以使用“STAR”追问法，即要求求职者描述当时的情境（Situation）、所执行的任务（Task）、解决问题的方法（Approach）、行为的结果（Result）。
Z的绩效考评Z是某企业生产部门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表交给人力资源部。
绩效考评表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每一个特征，都分为五等：
优秀、良好、一般、及格和不及格。
所有的职工都完成了本职工作。
除了A和B，大部分还顺利完成了Z交给的额外工作。
考虑到A和B是新员工，他们两人的额外工作量又偏多，Z给所有员工的工作量都打了“优秀”。
C曾经对Z作出的一个决定表示过不同意见，在“合作态度”一栏，C被记为“一般”，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以Z没有在表格的评价栏上记录。
另外，D家庭比较困难，Z就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让D多拿绩效工资，把帮助落到实处。
此外，E的工作质量不好，也就是达到及格，但为了避免难堪，Z把他的评价提到“一般”。
这样，员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”，就没有“及格”和“不及格”了。
Z觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满；同时，上级考评时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考评，成绩也差不了。
思考题
（二）,要想获得更有效的信息，在面试中应注意哪些问题？
附：
面试提问96,请告诉我你最大的优点。
你将带给我们公司的最大财富是什么？
你最大的缺点是什么？
你最喜爱的工作是什么？
你的老板起了什么作用，使它如此的与众不同？
你最不喜爱的工作是什么？
当时你的老板在你的工作中扮演了什么样的角色？
5年以后你会在哪里？
你有什么出众之处？
在你目前/最近的工作中，你做了些什么来增加你们企业的营业收入？
你做了些什么来降低你们部门的经营成本，或节省时间？
你最富有创造性的工作成果是什么？
你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么？
（某职位）的一般职责是什么？
你认为你工作中的哪些方面是至关重要的？
为了完成工作，你发现你必须每周工作几小时？
你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系？
明年你需要提高哪些方面的技能？
有多少雇员被同时解雇？
有多少人没有被解雇？
在你被解雇之前，你逃过了几次被解雇的风险？
发展对你意味着什么？
如果你得不到这个工作，你在你目前的公司将有什么不同的表现？
请描述一下你的职位晋升情况，以及你是如何得到你目前在某公司的职位的。
你是如何不断地使你的工作更有价值的？
为了满足公司不断变化的需求，你是如何再次创新和重新定义你的工作的？
为了增加自己岗位上的产出，你不得不采取了哪些保障措施？
请区别一下你在最后/目前供职的公司中所经历的纵向的职位晋升和横向的职责范围的扩展。
在你目前供职的公司中，你在升职方面的下一个顺理成章的变动是什么？
你具有何种指导风格和培训风格？
你是理所当然地将职责授予他人，还是期望你的直接下属主动要求承担更多的职责？
每家公司都有自己的弊病“机能失调系数”。
你最后供职的公司的机能失调程度如何？
对于一家公司的缺陷和前后矛盾你有多少忍耐力？
你需要什么样的组织安排、指导和反馈才能出色地完成工作？
在管理员工方面，你是“期望”多于“检查”，还是相反？
你是如何从协调事业与个人生活的角度来对待工作的？
如果我们聘用你，请描绘一下你将营造的企业文化。
你会采取一种将权力集中在少数人手里的、更为集权的、家长式的运作方式，还是会经常将职权下放？
你为什么选择（这所学校/专业）？
你的学位如何为你在（某行业）找一份工作做好了准备，或者为你能成为一个出色的（某职务）员工做好了准备？
除了学术方面以外，你还有哪些资历能使你成功地实现从理论到商务的转变？
你是否认为你的成绩很好地显示了你将在商业上获得成功的能力？
目前你还在考虑应聘哪些公司的哪些职位？
你如何评价自己预测需求的能力？
换言之，你如何评价你的直觉、及时处理问题的能力和积极主动的业务风格？
你认为你的技术能力是属于初级、中级还是高级水平？
你曾经利用哪些软件程序完成了一些什么项目？
你通常对工作的哪些方面最缺乏耐心？
你如何评价自己与上级、客户和同事进行交流的能力？
你通常以怎样的节奏从事工作？
就业绩竞争力而言，你在其他业务员当中名列第几？
你面临的最常见的两大反推销情况是什么？
你会如何应对？
如果你愿意的话，请和我进行角色演习。
假定你是一家猎头公司的推销员，你通过电话向我推销你自己。
然后，你设法让我相信，你推销的“产品”是值得我花时间聆听的。
你如何定义你的成交方式？
所有的推销人员都需要在高额的产品数量与质量之间保持平衡。
你的推销风格受哪一种推销哲学的影响较多？
请告诉我你上一次没有达到销售指标的情况。
在去年一年里，这种情况发生了多少次？
你采取了什么行动才回到正轨上来？
请为我主持的这次面试打分，不要有过分的恭维：
请根据我向你提出的问题，你对我的推销和管理风格有何评价？
底薪对你有多重要？
如果与底薪相比，纯粹的佣金为你提供了总收入增加35%的潜力，你会不会接受这种纯粹佣金的方式？
请谈谈你的推销质量比率：
你在达成一笔交易之前通常要与多少预期客户见面？
在你们办公室，各人之间的销售量差距有多大？
请举例说明你具备在你们公司推进革新的能力。
请告诉我你最后一次接管一个劳动生产率低下或士气低落的有问题的单位时的情况。
这个单位的规模有多大，对你的直接下属有什么影响？
你是把职权下放以营造一种信息共享和员工责任心增强的企业文化呢，还是更注重对他们设立限制并一手控制整个决策过程？
通常你是如何保持信息灵通，如何监控员工表现的？
当工作结果令你无法接受时，你通常会如何对待下属？
请告诉我你在上次业绩评估中的情况。
你对其中的哪一方面最感失望？
事后看来，你可以如何改进你在上一个职位的表现？
你在哪些方面最不能和老板达成一致？
上一次当他错了而你是正确的时候，你是如何处理这一情况的？
你的上司如何评价你处变不惊的能力？
你为什么想要在这里工作？
你对我们公司有什么了解？
请告诉我你是如何理解你应聘的这一工作的？
如果我们录用你，你可以为我们做些什么？
我们应该期望在什么时候看到具体的结果？
你认为此人需要一个怎样的环境来发挥其个人的最大潜能？
此人只是严格致力于本职工作，还是会承担一些超出本职工作范围的责任？
请对此人接受建设性批评意见的能力作一个评价。
外界因素对他的工作表现有多大的影响？
你认为这个人更倾向于任务导向型还是项目导向型？
他是如何处理违反日常惯例的突发性事件和瞬息万变的局势的？
你如何评价他在完成项目中的坚持不懈的程度？
你如何评价该应聘者分析思考和解决问题的能力？
此人是否需要严格监管才能表现出色，还是他更喜欢独立、自主的工作方式？
他是否有一个全方位考虑问题的视角？
你是否认为他最终会由技术型、操作性的职业转到高级管理层的战略决策型职业？
你如何评价者个应聘者的倾听技能？
该应聘者能否有效地传达坏消息？
他通常会不会为做错的事承担责任？
请评价此人主动采取行动的能力。
他是否会陷入“分析瘫痪”的僵局？
这个应聘者的管理风格是倾向独断专行和家长式的，还是更倾向于让员工参与以达成共识的？
就此人的精力而言，你如何评价其快速工作的能力？
此人是如何看待事先没有获得批准就采取行动这一情况的？
这个人是天生喜欢向别人汇报以征得同意呢，还是在拥有自主权时就能更好地工作？
在企业中干了这么多年以后，这个应聘者是否仍然保持着工作热情？
此人是否能卓有成效地指挥和协调企业中不同职能部门的合作？
请评价一下该应聘者应付高级管理层所面临的重大压力的能力。
当惩罚员工或解雇员工不可避免时，此人会不会犹豫拖延？
此人是倾向于不惜一切代价保持和睦友好的关系，还是倾向于在碰到反对意见时会勃然大怒？
该应聘者在决策之前是广泛地听取各方面的意见，还是会亲自卷入不同意见的冲突之中？
请再告诉我一次，为什么你觉得你应聘的职位能满足你的职业需求？
或者，为什么为我们公司工作对你来说很重要？
按照从1到10的等级（10级表示你对接受我们的录用决定确实感到兴奋，1级表示没有兴趣），你认为你处于哪一个等级？
你现在的工作条件必须有什么变动才能让你继续在那里工作？
请告诉我，一旦你提出辞职，他们会如何向你提出挽留邀请？
如果你现在就去向老板辞职，他会说些什么来挽留你？
上次我们交谈以来有什么新的变化？
如果你必须在三个因素中作出选择公司，你应聘的职位，或者与你共事的人那么你认为哪一个因素在你决定接受我们的聘用邀请时起着最重要的作用？
如果我们准备向你提出聘用邀请，请告诉我你想开始上班的理想时间。
你需要提前多长时间通知你现在的雇主？
请告诉我，最后我可以为你回答哪些问题来帮助你作出明智的就业决策？
你在什么薪水等级上会接受我们的聘用？
在什么等级上你会拒绝聘用？
人的需要就是人的本性,人“既不善，也不恶，就只是有人性”；“我们首先应当确定一切人类生存的第一个前提也就是一切历史的第一个前提，这个前提就是：
人们为了能够创造历史，必须能够生活。
但是为了生活，首先就需要衣、食、住以及其他东西。
因此，第一个历史活动就是生产满足这些需要的资料，即生产物质生活本身”；“任何人如果不同时为了自己的某种需要和为了这种需要的器官而做事，他就什么也不能做”。
人性假设,经济人假设X理论任务管理社会人假设人际关系理论参与管理自我实现人假设Y理论授权管理复杂人假设超Y理论权变管理,经济人假设,人的行为都是为了追求人们自身利益的最大化；人天生都是懒惰的，他们不喜欢工作；人天生就是自我为中心的，只关心自己需要的满足；一般人没有什么雄心，不愿承担责任；绝大多数人喜欢被领导，照章办事；缺乏理性，容易受自己的冲动或别人行为的影响，有盲目举动。
泰罗制,生产标准化灵活的计件工资制计划与生产的分离任务管理与命令管理一切为了提高劳动效率,梅奥的霍桑试验,照明试验福利试验群体试验谈话试验,社会人假设,社交需要是人类行为的基本激励因素，人际关系是形成人们身份感的基本因素；生产分工使工作失去了内在意义，人们需要从工作中的社交关系寻求乐趣；员工对同事所组成的群体社交因素作出的反应，要比对奖酬和控制的诱因的反应更强烈；人们最希望管理者能满足自己的社会需要。
自我实现人假设,人并非天生厌恶工作，如果工作环境条件有利，工作不是负担；人们在做自己愿做的工作时，能自我管理和自我控制，无需别人控制和监督；在正常情况下，一般人不仅可学会接受任务，并且还会主动寻求任务、承担责任。
一般人都广泛存在着高度的想象力、智谋和创造力；在现代工业化条件下，一般人的潜在欲望，并没有充分发挥出来。
复杂人假设,人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的；人在同一时间内有各种需要和动机，形成错综复杂的动机模式；由于工作和生活条件的不断变化，人们会不断产生新的需要和动机；一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要；由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应，不存在绝对有效的管理办法。
思考题（三）,有人说，“对于管理者而言，他对人性持有什么样的观点是根本性的问题，这个问题解决了，其它的都是细枝末节”。
对此你是怎样认为的？
人才的本质德、才、学、识清朝的章学诚说：
“夫才须学也，学贵识也。
才而不学，是为小慧；小慧无识，是为不才。
”袁枚也说过：
“学如弓弩，才如箭簇，识以领之，方能中鹄。
”,胡雪岩为何辞退阿二以德为先胡雪岩是清末一代红顶商人，他创办的胡庆余堂至今还是我国中药界的一颗明珠。
胡庆余堂从创建伊始就以江南药王为目标，以“采办务真，修制务精”为办店宗旨，胡庆余堂的药以货真价实著称，一时“北有同仁堂，南有庆余堂”声名鹊起，这与胡雪岩独特的经营之道是分不开的。
胡雪岩的有些做法，如树“戒欺”店训，直到今天，仍然是先进的做法。
这个店训，也反映了胡雪岩独特的用人之道。
胡庆余堂的阿大（药店主管）余修初是胡雪岩亲自从松江请来的药店经营人才，而阿二（药店采购与销售主管，地位仅次于阿大）邹文昌是胡庆余堂前身雪记国药行的主管，一心以为可以当上胡庆余堂的阿大。
但余修初一来，他仍是阿二，心中甚是嫉恨，一心要找余修初的碴，挤走他。
一天，余修初接到邹文昌一份报告，紧俏药虎骨追风膏已断档，而虎骨又极难采办，建议以豹骨替代，否则只能停药。
余修初开始尚存犹豫，因为采办务真是庆余堂的头条店规，但停药又会使店誉受到损失，余修初权衡再三，决定一边暂以豹骨替代虎骨制药，一边加紧采办虎骨，以补断档。
没想到，这是邹文昌设计的一个圈套。
当假的追风虎骨膏制出来以后，邹文昌马上把这件事向老板胡雪岩作了汇报，他满以为胡雪岩一定会惩治余修初，自己可以顺顺当当地当上药店阿大。
胡雪岩听后果然大为震怒，他马上派人调查，摸清实情以后，叫来阿大余修初，当场研墨写下了“戒欺”的店训，并当着众人的面，辞退了邹文昌，胡雪岩说：
采办药材是阿二管的事，邹文昌虽然是听从阿大余修初的命令采办假药，但对店规却充耳不闻，并不执行，反而打阿大的小报告，对于这种人，庆余堂不能容忍。
余修初看着店训，羞愧交加，泪流满面，无地自容，跪在地上说：
“修初辜负胡大官人厚望，请准予卸职还乡，此生无颜再为药业！
”但胡雪岩却没有同意余修初的辞职，他说：
“人非圣贤，孰能无过？
知错能痛改前非，仍为真君子。
你要继续留下来，帮我牢牢树立起这一店规，让它代代相传。
”,余修初非常感动，他叫来了店里所有的员工，并当着大家的面，高声诵读“戒欺”店训，并十分激动地说：
“这是东家胡大官人刚写的戒欺店训！
这是为我而写的，因为我擅自用豹骨代替虎骨制药。
这也是给大家写的，还是给以后本店的一代代员工们写的。
我要把它制成巨匾，永远挂在胡庆余堂！
”说完，他将假虎骨追风膏付之一炬，以示警戒。
躲在角落里的邹文昌满面羞惭，悄然而去。
心理结构,心理过程,认识过程：
感知、记忆、思维、想象,情感过程：
心境、激情、应激,意志过程：
采取决定、采取行动,个性心理,心理倾向：
需要、动机、兴趣、信念、理想、世界观、人生观,心理特征：
气质、性格、能力,个性心理特征,气质：
胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质,性格：
态度特征、情绪特征、意志特征、理智特征,能力：
一般能力、特殊能力,气质与管理,气质本身没有好坏，不能决定一个人的工作成就；气质会影响人的工作效率和工作风格；员工的工作安排应尽可能与其气质特点相吻合；在领导和教育中要考虑到人的气质差异，因人而异、因材施教。
性格与管理,性格影响着能力的形成与发挥；性格掩蔽与改造了气质的特点；性格会影响甚至决定一个人事业的成败和生活道路的发展；性格可以通过教育和训练加以完善。
能力与管理,应该正确认识能力的水平差异，但不能夸大其作用；用人应该充分重视能力的类型差异，做到扬长避短；能力表现的早晚也是因人而异的，不能一刀切。
能力考评的困难位于北京中关村的JL公司是一家IT公司。
公司的主要产品是教育软件。
小张和小李是JL公司的技术骨干。
两个人以前是大学同学，后来又一起进入JL公司工作，技术水准相当，在生活中也是好朋友。
小张和小李分别负责不同的产品研发，小张负责A产品、小李负责B产品。
经过一年的艰苦努力，A、B两个产品同时完成推向市场。
但市场表现却完全不同，A产品很快被市场所接受，为公司带来了很大的效益，而B产品却表现平平。
由于A产品在市场上出色的表现，年底公司决定为小张增加工资。
而小李负责的产品表现不好，没有增加工资。
公司的决定迅速在员工中流传，很快传到了小李的耳朵里。
小李找到公司领导谈话。
小李认为自己受到不公正的评价，因为B产品表现不好，并不是因为产品本身的因素，而是B产品被市场接受需要一段的时间，公司为小张增加工资，小李觉得自己的辛勤工作没有得到公司的认可。
而公司领导认为市场会评价一切工作，没有接受小李的意见。
没有多长时间，小李离开了公司加入了竞争对手DD公司，依然负责与B产品类似的产品。
半年后，市场开始接受该产品。
DD公司在该产品上取得了良好的收益。
乔科长上任记乔利民是一位工程师，他在技术方面有丰富的经验。
在技术科，每一位科员都认为他的工作都相当出色的。
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