绩效管理论文86794.docx
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绩效管理论文86794
第1章总则-------------------------------------------------------
第2章考核组织管理--------------------------------------------
第3章考核方法--------------------------------------------------
第4章月度、季度考核-----------------------------------------
第5章个人年度考核--------------------------------------------
第6章部门考核--------------------------------------------------
第7章申诉及其处理--------------------------------------------
第8章附则----------------------------------------------------------
第一章总则
1.1本方案适用于新尚餐饮有限公司所有员工
1.2考核目的：
通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司经营目标的实现；通过绩效考核加强上下级沟通和各部门和的相互协作；为了保证公司的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。
为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善整体绩效，达到公司的管理目标。
通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效.
1.3考核原则：
以提高员工绩效为导向.
定性与定量考核相结合.
多角度考核；
为充分发挥绩效考核对公司各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对员工工作的指引作用，绩效考核遵循以下原则：
公开公平原则。
考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人公布，对公司形成正确指导，在公司内部形成良性竞争的机制。
1.4考核用途：
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
薪酬分配
职务晋升
岗位调动
员工培训
奖励和淘汰
第2章考核组织管理
2.1 公司人力资源部职责
公司人力资源部作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：
制订各部门负责人和员工考核管理制度的实施细则；
对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；
对考核过程进行监督与检查；
通报公司员工月度、年度考核工作情况,
对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚;
协调、处理员工考核申诉的具体工作;
组织实施考核，统计汇总部门负责人和员工考核评分结果，并严格保密；
建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
2.2 各部门负责人的职责
负责本部门、项目考核工作的整体组织及管理；
负责处理本部门、项目关于考核工作的申诉;
负责制定本部门、项目员工的考核指标；
负责本部门、项目员工的考核评分及统计汇总；
负责对本部门、项目员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对
考核工作情况进行通报。
为本部门、项目人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
第3章 考核方法
考核周期:
考核分为月度考核、年度考核。
其中月度考核于月度结束后十日内完成；年度考核于次年一月十五日前完成。
不同的考核对象考核周期不同，详见下表:
表3－1 考核周期表
考核对象
考核周期
财务部、人力资源部、行政部等职能部门全体员工
月度考核、年度考核
采购部、营运部、中心厨房、单店全体员工
月度考核、年度考核
技术部、生产中心全体员工
年度考核
考核关系
考核关系分为同级考核、直接上级考核，详见下表:
表3－2 考核关系表
考核对象
考核关系
部门负责人
同级、直接上级
一般员工
直接上级
考核维度:
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
个人考核的考核维度主要包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的关键业绩指标（KPI）组成，对不同的考核对象、不同考核期间应采用不同的考核维度和不同的关键业绩指标（KPI）。
绩效：
指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
任务绩效：
体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
具体参见《绩效考核指标示例》。
管理绩效：
体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
指标定义详见附录一。
周边绩效：
体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。
指标定义详见附录二。
态度：
指被考核人员对待工作的态度。
态度考核分为：
积极性、协作性、责任心、纪律性。
指标定义详见附录三。
能力：
指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
指标定义详见附录五、六。
考核记录
考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，由双方讨论认可。
同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
考核结果确认
定量指标的考核结果确认
定量指标的考核结果直接根据被考评人该项指标实际完成情况与该指标的权重确定。
考核结果＝∑（各项考核指标分值×相应权重） 定性指标的考核结果确认
定性指标按照“A：
超出目标、B：
达到目标、C：
接近目标、D：
远低于目标”等四个标准来进行评分，每个标准对应一段相应的分值范围，总体分值范围为0—120分，评分时以5分为一个单位进行打分，考核结果的具体定义和对应关系见表3－3
表3－3 定性指标评分等级定义表
考核得分
120 – 105
100 - 90
85 - 70
65 - 0
标准
A：
超出目标
B：
达到目标
C：
接近目标
D：
远低于目标
定
义
实际表现显著超出预期计划/目
标或岗位职责/分工要求，取得
特别出色的成绩
实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较
出色的成绩
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有明显不足或失误
实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误
考核结果的分布
一般员工个人绩效考核结果按部门或项目分组，各组按照最终考核得分进行排序后分为优、良、中、基本合格、不合格五个等级，部门负责人考核结果不进行强制排序，其考核结果按表4直接划分为优、良、中、基本合格、不合格等5个等级，按《薪酬管理体系设计方案》中规定的考核系数计算绩效工资.
表3－4考核结果强制分布对照表:
综合评定等级
优
良
中
基本合格
不合格
表3－5考核结果与评定等级对照表：
考核得分
110－120
105－110
95－105
85－95
≤85
综合评定等级
优
良
中
合格
不合格
第4章 月度、季度考核
月度、季度考核维度
各级部门负责人
部门负责人的月度考核只从绩效纬度进行考核，包括任务绩效和管理绩效，其权重见下表：
考核维度
季度考核权重
考核人
任务绩效
关键业绩指标
70%
直接上级
月度、季度工作计划（重要任务）
管理绩效
工作任务管理
30%
直接上级
人员管理
4.1各级部门负责人:
部门负责人的月度考核只从绩效纬度进行考核，包括任务绩效和管理绩效.
其他员工:
其他员工的月度、季度考核从任务绩效和态度两个纬度进行考核.
4.2月度、季度考核流程
月度、季度考核流程包括以下几个步骤：
启动考核：
各部门负责人在期初启动考核工作。
上期的考核评定和下期工作计划确定一起启动.包括：
收集资料，确定考核结果，统计汇总考核结果，审批考核结果，考核结果反馈.
4.3月度、季度考核结果的用途
月度、季度考核结果直接影响月度、季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。
调动新岗位的员工，试岗期间不进行考核，其考核结果视为中，试岗期满后参加考核。
第5章 个人年度考核
5.1个人年度考核对象
年度考核对象为除以下员工以外的公司所有员工：
新入职员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度考核。
所有不参加年度考核的员工其考核结果视为“中”
5.2个人年度考核维度
年度考核是在对个人全年各月、季、项目考核结果的基础上，考虑个人的周边绩效和部门年度考核结果，总结得出个人年度综合考核结果。
同时，为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，增加能力维度的考核，但能力评价结果不与工资和奖金直接挂钩，只是作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据。
5.3个人年度考核流程
每年元月1—10日，人力资源部组织公司内部周边绩效考核。
各部门负责人在每年元月10—15日汇总被考核人的评分。
薪酬与考核管理委员会组织各部门负责人在每年元月10－15日进行年度绩效质询会对其考核结果进行质询。
其他员工的考核结果报公司主管领导质询、批准，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。
元月20日前各部门将考核结果报公司人力资源部，人力资源部确定最终考核结果并做出奖惩建议，由薪酬与考核管理委员会批准后执行 ，直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一步改进及接受培训计划，制订具体改进措施。
考核人于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。
5.4个人年度综合考核结果的用途
个人年度综合考核结果主要作为职务等级、工资等级升降、年终奖金发放、岗位职务聘任、培训等工作的依据。
依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：
职务等级升降：
表现优异是职务晋升的必备条件。
年度综合考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。
年度综合考核为“不合格”或者连续两年考核为“基本合格”的员工将被解除劳动合同或待岗。
工资等级升降：
年度综合考核为“优”的员工，岗位工资等级晋升一档，但已达到本岗位最高档次工资水平的，则不再上调；年度综合考核为“基本合格”的员工岗位工资下降一档，但已达到本岗位最低档次工资水平的，则不再下调。
年终奖分配：
在年终奖分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数，详见《薪酬管理体系设计方案》。
岗位职务聘任
年度综合考核为“优”的员工，优先列为聘任对象。
培训
针对考核成绩，公司可以提供不同的、有针对性的培训。
年度综合考核为“优”的员工，优先列为深造培训的对象。
考核为“基本合格”的员工，由人力资源部结合部门主管对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
第6章 部门考核
6.1部门绩效考核目的
部门绩效考核是为了衡量整个部门的工作绩效，以补充个人绩效考核只针对个人职责，不对个人职权外的工作进行考核的局部性。
通过部门绩效考核，可以促进从部门负责人到一般员工都充分重视部门直到整个公司的整体绩效。
部门绩效考核将作为个人年度综合考核的内容，针对不同的考核对象，以不同的权重计入个人年度综合考核结果中、
考核周期
部门考核为年度考核，于次年一月十五日前完成。
考核关系 :
经营办为部门考核的负责人。
考核期初，经营办在分析上一考核期公司业绩状况和本期经营目标的基础上，提出当期各部门考核指标、权重等方案，薪酬与考核管理委员会审批通过后执行、
第7章 申诉及其处理
申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。
公司薪酬与考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。
人力资源部是薪酬与考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。
提交申诉
员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。
申诉书内容包括：
申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。
申诉受理
人力资源部接到员工申诉后，应在五个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级进行协调、沟通。
不能协调的，上报公司薪酬与考核管理委员会处理。
第8章 附则
8.1考核过程文件（考核评分表、统计表）由人力资源部严格保密，考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人公布。
本方案由经营办配合人力资源部提出制订、修改建议，公司总经理办公会审核，由公司薪酬与考核管理委员会审批。
本方案由公司人力资源部负责解释。
本方案实施后，与本方案有抵触的规定一律以本方案为准。
本方案自颁布之日起实施。
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