我的人力资源管理专业读书笔记绩效管理之问答题练习.docx

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我的人力资源管理专业读书笔记绩效管理之问答题练习

我的人力资源管理专业读书笔记

绩效管理

（问答题练习）

王桂钟

1．绩效管理的参与者主要涉及的五类人员。

考评者、被考评者本人、被考评者的同事、被考评者的下级、企业外部人员。

2．在被考评者明确的情况下，具体考评人员的组成取决于哪三种因素。

被考评者的考评类型、考评的目的、考评指标和标准。

3．从考评的效标上看，基本上有哪三类。

特征性效标、行为性效标、结果性效标。

4．在选择确定具体的绩效考评方法时，应当考虑的三个重要因素。

（1）管理成本；

（2）工作实用性；

（3）工作适用性。

5．绩效考评方法的选择。

在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法；

从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法；在大公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法；低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。

6．确定各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系。

考评的指标应当具有代表性和典型性，考评指标数量不宜过多，考评的标准要具体明确。

7．对绩效管理的运行程序的要求。

（1）考评时间的确定。

（2）工作程序的确定。

8．考评时间的确定。

每年提薪的企业其考评期为一年，一般应在上一年度的年终进行；

每年两次分配奖金的企业，考评期控制在6个月，分别在年中和年终进行；

用于员工晋升晋级的绩效考评，一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进行，属于不定期的绩效考评。

9．工作程序的确定。

上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。

10．绩效考评的类型。

（1）上级考评；

（2）同级考评；

（3）下级考评；

（4）自我考评；

（5）外人考评。

11．绩效考评的效标包括哪三类。

（1）特征性效标；

（2）行为性效标；

（3）结果性效标。

12．员工绩效的内涵。

绩效管理中所说“绩效”，不仅包括着劳动者劳动活动的结果，还包含着劳动者的潜在劳动和流动劳动。

13．有效的绩效管理系统在绩效管理的实施阶段，通过的环节：

（1）目标第一；

（2）计划第二；

（3）监督第三；

（4）指导第四。

14．考评偏差的原因。

（1）考评标准缺乏客观性和准确性；

（2）考评者不能坚持原则；

（3）观察不全面；

（4）行政程序不合理；

（5）政治性考虑；

（6）信息不对称，资料不准确。

15．为保证绩效考评的公正、公平性，企业人力资源部门应当确立的两个保障系统。

（1）公司员工绩效评审系统；

（2）公司员工申诉系统。

16．各个单位的主管应当履行的重要职责。

（1）召开月度或季度绩效管理总结会；

（2）召开年度绩效管理总结会。

17．绩效管理的最终目标。

为了促进企业与员工的共同提高和发展。

18．绩效诊断的主要内容。

（1）对企业绩效管理制度的诊断；

（2）对企业绩效管理体系的诊断；

（3）对绩效考评指标和标准体系的诊断；

（4）对考评者全面全过程的诊断；

（5）对被考评者全面全过程的诊断；

（6）对企业组织的诊断。

19．应用开发阶段是绩效管理的------------又是------------------。

绩效管理的终点；一个新的绩效管理工作循环的始点。

20．绩效不佳的原因。

个体原因；组织或系统的原因

21．企业绩效管理具有的双重功能。

为企业重要的人事决策提供依据；为调动全员生产的积极性、主动性和创造性，行使开发企业员工潜能的职能。

22．考评者的培训。

考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。

23．贯彻绩效管理制度的策略。

抓住两头，吃透中间

24．贯彻绩效管理制度的具体办法。

（1）获得高层领导的全面支持；

（2）赢得一般员工的理解和认同；

（3）寻求中间各层管理人员的全心投入。

25．绩效面谈的准备工作。

（1）拟定面谈计划；

（2）收集各种与绩效相关的信息资料。

26．绩效面谈的种类。

（1）绩效计划面谈；

（2）绩效指导面谈；

（3）绩效考评面谈；

（4）绩效总结面谈。

27．绩效反馈的基本要求。

（1）有效的信息反馈应具有针对性；

（2）有效的信息反馈应具有真实性；

（3）有效的信息反馈应具有及时性；

（4）有效的信息反馈应具有主动性；

（5）有效的信息反馈应具有能动性。

28．分析工作绩效差距的方法。

（1）目标比较法；

（2）水平比较法；

（3）横向比较法。

29．绩效考评方法的分类。

（1）行为导向型主观考评方法；

（2）行为导向型客观考评方法；

（3）结果导向型评价方法。

30．行为导向型主观考评方法的分类。

（1）排列法；

（2）选择排列法；

（3）成对比较法；

（4）强制分布法。

31．行为导向型客观考评方法的分类。

（1）关键事件法；

（2）行为锚定等级评价法；

（3）行为观察法；

（4）加权选择量表法。

32．结果导向型评价方法的分类。

（1）目标管理法；

（2）绩效标准法；

（3）直接指标法；

（4）成绩记录法。

33．排列法及特点。

也称排序法、简单排列法。

通常是上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。

特点：

简单易行，花费时间少。

不能用于比较不同部门的员工，个人取得业绩相近时难进行排列。

34．选择排列法。

也称交替排列法。

在所有的员工中，首先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，作为第一名和最后一名；剩下的员工在挑选最好的和最差的，排列在第二名和倒数第二名，依次类推。

最终将所有的员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。

35．成对比较法的特点。

也称配对比较法、两两比较法。

能发现哪些方面出色，哪些方面存在差距和不足，涉及人员范围不大、数目不多的情况下使用。

36．强制分布法的特点。

也称强迫分配法、硬性分布法。

按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。

可以是10%，20%，40%，20%，10%；也可以是5%，20%，50%，20%，5%

37．关键事件法及特点。

也称重要事件法。

将有效或无效的工作行为称之为“关键事件”。

对事不对人，以事实为依据。

考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个人特征。

特点：

考评的内容是一年内整体表现。

观察和记录费时费力；不能作定量分析。

38．行为锚定等级评价法及特点。

也称行为定位法、行为决定性等级量表法、行为定位等级法。

是关键事件法的进一步拓展和应用。

特点：

对员工绩效的考量更加精确，绩效考评标准更加明确。

费用高。

39．行为观察法及特点。

也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。

它是在关键事件法的基础上发展起来的。

特点：

能量化、可比。

费时费力。

40．加权选择量表法及特点。

用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列在量表中，作为考评者评定的依据。

特点：

打分容易、核算简单、便于反馈。

适用范围较小。

41．目标管理法的基本步骤。

（1）战略目标设定；

（2）组织规划目标；

（3）实施控制。

42．绩效标准法通常适用于什么岗位的员工及特点。

适用于非管理岗位的员工。

特点：

能对员工进行全面的评估。

需要较高的管理成本。

43．直接指标法的特点。

简单易行，能节省管理成本。

需要加强企业基础管理。

44．成绩记录法的适用范围及特点。

适合于从事科研教学工作的人员。

人力、物力耗费很高，时间长。

45．绩效管理的总流程包括的五个阶段。

（1）准备阶段；

（2）实施阶段；（3）考评阶段；（4）总结阶段；（5）应用开发阶段。