人力资源管理师串讲实操知识目录.doc

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2010年下半年助理人力资源管理师串讲实操知识目录

第一章人力资源规划

1、工作岗位分析的程序第7-8页

这个程序包括三个阶段，分别是准备阶段、调查阶段和总结分析阶段。

第一个准备阶段中讲了五个方面的问题。

简答题、案例分析或者是综合分析题，或者是方案设计题。

比如说给你一个题干、背景，让你根据这个背景拟定一个工作岗位分析方案。

2、工作岗位的设计的基本方法第19-23页

一个是传统的方法，传统的方法研究的技术。

一种叫做现代工效学的方法，一个是其他的方法，主要讲的是工业工程。

传统方法研究，这应该作为我们的重点。

两个大的分析技术。

一个叫做程序分析，一个叫做动作研究。

在程序分析当中，又讲了六个程序。

掌握这六个程序它都是什么、各自的特点是什么。

分别是作业程序图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作图。

特点

第二个大的技术叫做动作研究技术。

掌握特点。

两个方面，一个是现代工效学，主要讲的人机环境系统设计以及其他的设计方法，主要是工业工程。

3、人员核定的方法第28-36页

人员核定的方法主要由两类。

一类叫做基本方法，还有一类叫做定员的新方法。

这五种基本方法应该全部掌握。

含义、内容特点，公式，而且要能够对于具体的题目要利用公式进行计算。

这五种方法是分别是按劳动效力定员，以设备定员，以岗位定员以比例定员以及按照机构来定员。

第二章人员招聘与配置

1、内外部招聘方法第62-65页

五种，内外部招聘各自有什么方法以及各自的优缺点。

2、面试的程序第71-72页

面试有那些程序一个是面试提问的技巧。

3、面试提问的技巧及面试提问时，应关注的几个问题第75-76页

面试的提问技巧大家要特别注意这个行为描述型面试。

4、公文框和小组讨论这两种方法第79-80页

5、员工录用的决策第81-82页

6、招聘活动的评估第83-85页。

这三种评估都各包含什么内容，所谓成本效益评估，所谓数量与质量的评估，所谓信度与效度的评估。

公式的含义。

7、人员配置的原理第86-87页。

8、员工的配置方法第93-95页

掌握以人的标准有什么优点、有什么缺点。

以岗的标准有什么样的优点缺点，以及双向选择为什么是最好的。

9、员工任务的指派方法第95-100页

《匈牙利法》，这是一个非常著名的员工指派的工作方法，他有两点重要的前提，一个是任务数和员工数要相等，要符合这些条件才可以。

我们说匈牙利法具体每个步骤怎么做相对来讲不是太困难，但是我认为与其他考这个，不如不能用匈牙利法如何转化来用匈牙利法，我主要强调后面，一个是所谓的工作项目多人少，一个是人少项目多，所谓你虚人和虚任务。

第三个就是求最大化转求最小化的问题。

怎么转化能用匈牙利法，这个道理在哪我们要掌握。

9、工作轮班的组织形式第107-109页

就是所谓的两班倒，三班倒。

第三章培训与开发

1、培训需求信息的收集方法第122-124页

这个培训需求的分析方法在教程当中基本讲了这么几个方法。

面谈法，重点团队分析法，工作任务分析法，观察法以及调查问卷法。

可以分为两类一个是主观一个是客观。

客观的就是所谓的工作任务分析法。

是通过工作的分析是依据于工作说明书、岗位职责和任职条件来具体分析出来的需求。

因此它的依据是一种客观存在的。

除此之外我们可以认为它另外四种方法都是主观的。

2、培训方法的选择第145-157页

这个培训方法从大的方法讲有五种类型。

在这五大类型具体又分为很多，比如直线传授有讲授、研讨，在实践型有个别指导等等，参与当中的有自学的、案例研究、管理的训练等等，科技时代主要由网上和虚拟。

大家注意自学这种方法以及拓展和科技时代这几种方法大家不必作为大的重点。

除此之外的那些方法都应该能掌握它的特点，它适用于什么，适用哪方面的培训。

比如直接传授，教材说它比较适合知识、原理的传授。

而对于实践型更多侧重能力。

参与型主要是开发人的各方面能力、智力等等。

这种方法的优点、缺点，适用什么样培训内容我们应该有所掌握。

3、培训管理制度的起草第163-166页，案例分析题

就某种培训、服务，或者制订培训服务的制度或者说让你根据一个题干，你根据这个背景来具体地设计一个培训风险的管理制度。

这个我认为还是作为这个知识点考核还是有很大的可能性的。

这个是很考我们实际能力的。

第四章绩效管理

1、绩效总流程设计第170-183页。

对于这个知识点你至少这五个阶段应该有比较清晰的认识。

准备、实施、考评、总结、应用开发阶段。

不仅如此，还要对每一个阶段当中的都存在几部分的工作也要深入了解。

比如说在第一个准备阶段，应该知道绩效考核所涉及的五类人员，考评者、考评者的下级、同级和外部人员，以及由于这五类人员存在的考评。

上级考评、下级考评、自我考评等等。

不仅如此你还要知道为什么上级考评要占到60%-70%而其他的只有10%。

因为只有上级最了解他，他的工作业绩、成果向他的上级汇报，对他上级负责，在工作中碰到问题要求的上级的支持与帮助，因此他的上级对他的工作应该是最了解的最有发言权的，没有顾虑的所以这种上级考评要占决大比例。

2、行为主导型的主观/客观考评方法/结果导向型考评方法第197-207页

除了总流程的设计之外还要掌握方法。

有行为方法的主观考评的方法，以及行为导向型考评方法等等对于每个类型的具体考评方法也要了解，比如行为主导主观的我们要知道排列、选择排列等，他们各自的优缺点、适用的方面。

其次，行为考评的客观方法比如行为锚定等四种，只要是针对行为的客观存在、行为来加以考察的。

第三类结果导向型的考评方法，也有四类目标管理、绩效标准、直接指标和成绩记录。

在这几种方法当中目标管理是最重要的不仅要知道目标管理最重要而且要知道它的优缺点。

优点很明确自始至终被考人都要充分参与。

缺点是运用不好有可能会出现局部利益损害整体利益。

当然缺点还不止这个。

大家要掌握它的特点。

第五章薪酬管理

1、工资管理制度制定的程序第217页

说的是这部分主要由两项，一个是单向制度一个是常用制度。

大家要多看一下。

2、工资奖金调整方案的设计方法第218页

这个方案的设计的时候大家一定要注意那个第三种情况，就是所谓工资方案调整之后这个人岗位等级下岗了按照新的制度它的工资水平超过了新的调整方案，这个时候应该怎么办。

应该把它的级别降下来而工资维持不变。

这点很重要。

这是第一版和第二版共有的知识点我们还是觉得这个知识点有一定的考的价值。

3、岗位评价与薪酬等级的关系第224页

岗位评价与薪酬可以是直线关系也可以是非线性关系，特别是非线性关系。

大家要有清醒的认识。

最后一个知识点是说的

4、工作岗位评价的步骤第224页

十个步骤，了解。

5、百分点系数法第238页

所谓百分点系数法它给我们举了一个例子还专门做了一个表格

6、评价指标权重标准的制定第239页

概率加权法就是5-26这个表

7、工作岗位的评价方法与应用第242-243页

四种方法我们至少应该掌握它的特点，特别是前两种方法按大类分后面是解析，前两个对岗位进行评价，后两个是对要素进行评价。

特别是第四种方法它不仅将岗位具体化为要素，而且将要素富于了相应的权重，同时给予了分级，还将具体的级别予以积分，显然这种方法是最精细、最复杂也是最准确、客观的方法。

第一种相对显得粗泛一点，精确性、准确性、有效性会值得怀疑。

8、合理确定人工成本的方法第258-261页

这个核算方法，教材共讲了三种方法，劳动分配力基本法等。

我觉得你要对前两种有深入了解，不仅要知道它的意思、理论基础是什么，而且要知道它的公式以及运用公式如何来计算。

那么这个是人工成本的核算。

第六章劳动关系管理

1、劳动关系调整的方式第274-276页

有七种方式。

要注意劳动合同、集体合同以及劳动争议对这几点要有深入的研究。

2、集体合同制度第278-283页

这是一个非常重要的知识点，历次考试中不知道考了多少次，大家要作为重要的知识点，为什么？

因为集体合同在目前的劳动管理当中是一个重点、难点，是我们推进工作的一个重点。

所以对于集体合同这个知识点我们不仅要掌握它的概念、定义、作用以及程序。

也就是订立集体合同的程序。

什么时候派代表等等。

这个点还是很重要的。

3、内部劳动规则的含义和特点第287-290页

以及于内部劳动规则制定的程序。

所谓员工参与、公布。

要公示。

4、民主管理平等协商以及集体合同集体协商的区别第292页

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