谈我国国有企业人力资源管理中的问题.docx
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谈我国国有企业人力资源管理中的问题
本科毕业论文（设计）
题目谈我国国有企业人力资源
管理的问题
学院经济管理学院
专业人力资源管理
年级2006级
学号952008163631030
姓名董娟
指导教师
成绩
2009年9月7日
目录
引言1
第一章人力资源管理概述2
1.1人力资源基本理论2
1.1.1人力资源的概念2
1.1.2人力资源的主要内容3
1.2国有企业传统人事管理与现代人力资源管理3
1.2.1我国国有企业传统人事管理特点3
1.2.2现代人力资源管理的含义和特点4
1.2.3新形势下人力资源管理的地位与作用5
第二章我国国有企业人力资源管理中的问题分析6
2.1我国国有企业改革历程简介6
2.2我国国有企业人力资源现状分析6
2.3国有企业人力资源管理存在的主要问题及原因分析8
第三章国企人力资源管理中问题的解决对策9
3.1政府行为的完善9
3.1.1营造有利于国有企业人力资源管理的制度环境9
3.1.2改革并完善国有企业负责人选拔、任用机制，建立经理人才市场10
3.1.3建立经营者薪酬激励10
3.1.4建立经营者约束机制11
3.1.5培育吸引科技人才在国有企业工作的外部环境11
3.2企业行为的改进11
3.2.1认真制定人力资源管理策略，真正树立“以人为本”的观念11
3.2.2加强人力资源规划，优化人力资源结构12
3.2.3建立与健全绩效评估体系12
3.2.4建立完善的薪酬管理机制13
3.2.5加大职工培训开发力度13
3.2.6借鉴外资企业先进的人力资源管理办法14
结语15
参考文献15
谈我国国有企业人力资源管理中的问题
董娟
西南大学经济管理学院
摘要：
人力资源是社会发展的动力，是社会的第一资源。
人力资源管理是现代企业管理中一项重要内容，它是继传统的人事管理之后的一种新型的管理理论和管理制度。
中国改革之路已走了二十余载，国有企业效益和实力有了相当提高。
但是在肯定国企改革取得的成绩的同时，我们也应该看到，我们的国企在人力资源管理上还存在很多弊端，与现代企业管理仍有很大差距。
本文的研究对象是国有企业人力资源管理中的问题。
主要通过运用现代人力资源管理理论知识，结合实际案例，分析国企人力资源管理现状及管理问题，并提出解决方案。
关键字：
人力资源管理；国有企业；问题
Abstract:
asweallknow,humanresource,whichisthefirstimportantresource,itisthemotiveforceofdevelopmentofthesociety.Humanresourcesmanagementplaysanessentialroleinthemodernenterprisemanagementandpresentsacompletelynewmanagementtheoryandmanagementsystemdifferentformthetraditionalpersonnelmanagement.SinceChinareformedandopeneduptotheoutsideworld,overtwentyyearshasPassed,andthehistoryofstate-ownedenterprisesreformhasmorethanonedecade.buttakingaseriesofmeasures,suchascontractsystem,factorydirectorresponsibilitysystem,modernenterprisesystem,state-ownedassetsauthorizedmanagementandsoon,thedistributionandPropertyrightmechanismofstate-ownedenterpriseshasbeenreformed,andtheirPerformancesandstrengthshavebeenlargelyimproved.AlthoughState-ownedenterprisesreformabtainsuccessfullybreakthrough,weshouldhavecognizanceofsubsistentProblem,especiallyonhumanresourcemanagement.Westillhaveverylongroadtotaketowardmoderncompanysystem.Thepaperfocusesonthehumanresourcesmanagementinthestate-ownedenterprises;thepurposeoftheresearchingisasfollows.AuthorwanttointegratethetheoryofmodernhumanresourcemanagementwithactualcasesinanalyzingthestatusquoofthehumanresourcemanagementinState-ownedenterprisesandproposingasolutiontoit.
Keywords:
Humanresourcesmanagement;state-ownedenterprises;Problem
引言
进入21世纪后，人类社会发生了巨大变化，开始由工业经济时代向知识经济时代转变。
经济全球化和全球竞争水平的提高使企业不得不充分利用它们的一切资源以确保其生存和发展。
作为企业重要资源的人力资源也引起了企业越来越高的重视。
有效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的关键。
美国著名的钢铁大王卡内基曾有句名言：
“你可以剥夺我的资本、厂房和设备，但只要你留下我的人员，4年后我将又是一个钢铁大王！
”[1]他说出了“人力资源”对一个企业的重要性。
当今时代，企业竞争归根结底是人才之间的竞争。
企业立于不败之地的重要因素之一是优秀的人力资源管理专才。
1991年，美国IBM公司和TowerPerrin咨询公司联合对全球近3000名高级人力资源经理和首席执行官（CEO）进行了调查，结果是70%的人把人力资源管理看作是组织成功的关键，90%以上的人预计到2000年人力资源部将成为企业的一个重要的部门。
[2]
在经济全球化的框架下，没有任何企业可以游离于市场竞争之外存在，更不要谈发展。
如何克敌制胜，确保生存并谋求发展是国内各企业必须思考的问题。
这当中，不断培养核心竞争力被认为是关键，但无论是拼技术还是压成本，无论是抢占市场还是独辟蹊径，都要靠人来实现，并且一个企业的人力资源管理是很难被竞争对手克隆的，所以，人才特别是高素质人才应该是核心竞争中的核心。
[2]
人力资源管理作为舶来品，进入国有企业的历史并不长，直到现在还处于一个推广期的阶段。
由于受到长期计划经济形成的旧的人事管理模式和轻程序轻理性的传统中国文化思想的影响，国有企业在人力资源管理理念认识和操作方式上，均还处于比较初级的层次。
因此，对目前大多数国有企业而言，最重要的就是要进行规范化的人力资源管理体系建设。
另外，国有企业面临的一个突出危机就是人才竞争加剧。
特别是随着加入WTO，改革开放力度进一步加大，国外公司纷纷进入国内市场，他们基于成本和文化的考虑，必然要实行人才本地化的战略，利用其先进的人力资源管理理念和市场化的经营机制，争夺国内企业本已稀缺的人才资源。
但是加入WTO给我国国有企业带来挑战的同时，我们也应看到也带来了不少机遇：
如为推动我国企业人力资源结构性调整带来契机，为社会各类人才施展聪明才智提供了更为宽广的舞台，为提高企业的核心竞争力创造了机会条件等。
面对这些机遇与挑战，国有企业的人力资源开发与管理应采取积极的应对措施来赢得主动，以实现我国社会主义市场经济的可持续性发展。
第一章人力资源管理概述
1.1人力资源基本理论
1.1.1人力资源的概念
关于人力资源的定义，目前学术界还没有统一的认识和看法。
笼统地讲，人力资源可以定义为一个国家或地区内能够推动经济和社会发展的全体员工的劳动能力，或者是指为推动一个企业生存和发展而从事体力劳动和智力劳动的人们的总称，具有生物性、社会性、智力性、主观能动性等特征。
由于本文主要讨论国有企业人力资源开发和管理中存在的问题，因而在这里，人力资源主要指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。
1.1.2人力资源的主要内容
人力资源大体表现为以下四个方面：
1、个人的体质：
包括身体素质、营养状况、精神状态、耐久力、抗病力、环境适应力等。
2、个人的智商：
记忆力、理解力、思维力、应变力、接受力、分析能力、创造能力等。
3、文化素养和受教育程度：
职业道德水平、个人教育、文化程度等。
4、团队精神：
与他人的协作力、在组织中发挥的作用、应尽的企业人、社会人的义务等。
人力资源所包含的这四个方面的内容表明：
人力资源不只是单纯地注重人体体力和现有技能，而是包括了个体的智商、素养、受教育程度及发展的潜力；不仅强调个体作用，而且强调群体力量，是一种整体性资源；不只是一种孤立的资源，它要受到环境等外界因素的影响和制约；不只是一种静态资源，而是动态可变的、通过投入不断增值的无限性资源。
1.2国有企业传统人事管理与现代人力资源管理
1.2.1我国国有企业传统人事管理特点
我国传统的人事管理是在新中国诞生后逐步建立和发展起来的，它对于国家工作人员队伍建设，调动广大职工积极性，完成各个历史时期的建设任务，起了积极的作用。
但是，由于长期受计划经济体制的影响，我国的人事管理工作历来都带有浓厚的“长官意志”，在人才管理上带有形式化与僵化倾向，缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人才并使优秀人才在竞争中不断涌现的机制。
我国传统的人事管理带有以下几个明显的特点：
1、人事的重大决策权集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面的自主权不够。
2、传统的人事管理强调人事管理本身管理功能的发挥，它基本上是一种业务管理，仅在企业“需要”的时候发挥作用，如人手不够时招聘员工，平时发放工资和管理劳保福利等。
3、传统的人事管理主要着眼于当前，以解决企业当前的问题和执行交办事项，如补充人员，培训职工掌握操作技术，解决当前劳资纠纷等。
因此，人事管理部门是一个“纯消费”的部门，人事支出属于要尽可能减少的成本费用。
4、传统的人事管理着重规章管理和控制，很看重对人的约束和限制。
计划经济时代，人常常被当作是工具，强调组织需要，忽略个人需要，一次分配定终身，户口、粮油关系、组织关系和人事档案将“社会人”变成了“单位人”，这四者组成了限制人才流动的森严壁垒。
总之，传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配置手段较弱，没有形成合理流动的优化配置的机制，企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理很普遍。
人事管理部门的职能多为按照上级的规章制订工资分配方案和人员调配、晋升和培训等，没有完全按照企业的发展战略的需要做出科学的规划。
1.2.2现代人力资源管理的含义和特点
随着计划经济体制向有中国特色的社会主义市场经济的过渡，“人力资源”、“人力资源开发”、“人力资源管理”等术语从西方被介绍到中国来，并开始广泛流传和应用起来。
所谓人力资源管理，是指会对雇员的行为、态度以及绩效产生影响的各种政策、管理实践和制度。
与传统的人事管理相比，外企现代人力资源管理有以下特点：
1、现代人力资源管理更具有战略性
现代人力资源管理已经成为企业经营战略的一个重要组成部分，因为企业经营战略的实质就是在特定的环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略。
知识经济时代，市场竞争达到了白热化的程度，商海人潮中无时无处不存在着产品竞争、市场竞争、管理竞争等。
但市场经济的竞争归根到底是人才的竞争，人力资源成为世界上所有资源中最宝贵、最有决定意义的资源，是维系企业的生存和发展的关键。
现代人力资源管理职能正在从一种单纯的管理职能转变为企业经营的战略伙伴。
2、现代人力资源管理更着眼于未来
现代人力资源管理更多地考虑如何开发人的潜在能力，以不断地提高企业的效率。
现代人力资源管理更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才以及激励士气方面的投入。
人力资源投资成为谋求企业发展的最有前途的投资，因此，在预算方面不以“最省”为主要目标，而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式。
3、现代人力资源管理更具有系统性
现代人力资源管理要求将企业现有的全部人员，甚至包括有可能利用的企业外部的人力资源作为统一的系统加以规划，制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。
4、现代人力资源管理更注重“人性化”管理和激励机制
现代人力资源管理强调以人为本的理念，更注重不断地完善符合企业激励人才、留住人才的激励机制，通过积极鼓励员工参与企业经营战略的拟定，激励员工工作的积极性、主动性、创造性和挑战性，满足其成就感，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使员工更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
1.2.3新形势下人力资源管理的地位与作用
当今世界正在发生着深刻的变化，经济全球化趋势不断加强，以信息技术、生命科学和新能源技术为代表的科技革命不断涌现，全球范围内的产业结构不断优化升级。
由于人力资源的相关特征，“人”已成为经济和高科技发展需要有效发挥和利用的战略性资源。
在经济和科技快速发展的条件下，人力资源的地位和作用都发生了根本性的变化。
首先，主要表现为：
人力资源在经济和科技发展中的战略地位已经突显。
人力资源对经济增长和科技发展的贡献率不断提高；人力资源，特别是受到良好教育和具有创新合作能力的高素质人才，在某种程度上讲，对经济和高科技发展起了决定性的作用；人力资源作为经济发展最重要的资源已受到普遍重视，并将成为社会经济发展战略的重要组成部分。
其次，人力资源在经济和科技发展中起到了主体性和主导性的作用。
实现科技进步，实现经济和社会发展，关键在人，在于科学合理地发挥人的积极性和创造性，这已成为大家共同接受的理念。
再次，人力资本作为最具活力、最具发展前景和最具收益的战略资本已引起政府、企业、社会各界的高度重视。
从而纷纷加大对人力资本的投资力度，强化人力资源能力建设，力争在经济和科技发展中占据制高点和取得优势地位。
实践证明，在市场经济大潮中，企业的生存和发展往往是与一些高素质的人才，有时甚至是一位高素质的人才密切相关。
正是由于人力资源具有的上述特性，使得企业要管理好这种重要的资源，不仅要依靠领导者的人格魅力，更要遵循科学的原则和方法。
这样，人力资源管理自然一跃成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源管理部门的地位也就上升为企业的重要战略部门。
加强人力资源管理是经济社会发展对人力资源开发的客观要求，建设有中国特色的社会主义市场经济更离不开人力资源，因而必须通过建立高效、科学、合理、互动、共赢的环境和人力资源管理机制，为经济和社会发展提供所需要的大量高素质的有能力的专业人员。
正如江泽民总书记在“APEC（亚太经合组织）人力资源能力建设高峰会”上指出的，“要充分认识人力资源能力建设对经济社会发展的基础性、战略性、决定性的意义，把它放在社会经济发展的突出位置”。
第二章我国国有企业人力资源管理中的问题分析
2.1我国国有企业改革历程简介
在我国，国有企业是指国家拥有、经营或控制经营的生产经营单位。
[1]我国国有企业为社会主义公有制奠定了物质基础，是国民经济的支柱。
国有企业在市场经济中起着矫正市场失灵，引导资源配置方向，推动经济创新，促进社会稳定的基础性主导作用，是国家干预经济生活的一种特殊的宏观经济工具。
[3]
自80年代初以来，随着我国对传统的经济体制进行改革，乡镇企业崛起，三资企业开始发展，国民经济资源配置方式发生了改变。
国有企业总产值占全国上业总产值比重开始下降，1980年为75.97%，1985年为64.80%，1990年下降为54.60%，1993年则下降为43.13%。
国有企业继续发挥着支柱作用，但作为计划经济下的产物，已经开始不能适应新形势下市场经济的发展。
为了适应市场经济的发展，保证国有经济的控制力，调节力和引导力，国家在70年代末80年代初开始逐步对国有经济进行改革。
特别是中共十四大召开后，整个社会经济改革的目标明确为建立社会主义市场经济体制，与之相适应，国有企业的改革明确为以建立适应市场经济要求的现代企业制度为基本目标，国有企业的改革从以往主要在分配关系上，转向从产权制度上进行改革。
这段时期的经济改革不仅真正触及了企业制度，而且随着改革深入越来越从根本触及国有企业的产权制度，较以往的体制调整更为深刻，更富于革命性意义。
2001年我国加入了WTO后，国内市场开始进一步向国外企业开放，大量的外资、合资企业进入国内。
相比国外优秀企先进的人力资源竞争、管理机制，我国国有企业长久以来形成的传统人事管理模式存在诸多弊端，加上我国人力资源管理理论研究起步较晚、企业实践不够等因素，使得国企在日益激烈的人力资源竞争中面临着极大挑战。
2.2我国国有企业人力资源现状分析
下面以国内制造业国有企业的数据为例，来分析国企人力资源现状。
以下为其集团总部人力资源数据统计，为方便起见暂命名为A公司：
表a
年龄分布
<30岁
31～45岁
46～55岁
>56岁
30%
27%
31%
12%
学历分布
大专以下
大专
本科
研究生
28.30%
28.60%
36%
7.20%
专业构成
工程技术
管理
财会
法律
其他
26%
25%
9%
1%
39%
表b
职能年龄
<30岁
31～45岁
46～55岁
>56岁
高层领导
6%
34%
60%
中层领导
15%
10%
65%
10%
基层领导
10%
40%
38%
12%
职员
55%
25%
10%
10%
表c
职能学历
大专以下
大专
本科
研究生
高层领导
43%
50%
1%
6%
中层领导
22%
35%
30%
13%
基层领导
16%
23%
30%
31%
职员
8%
15%
37%
40%
表2-1A企业人力资源数据统计
Table2-1ThehumanresourcesmanagementdateanalysisofcompanyA
通过以上数据我们可以直观分析出其人力资源配置的不合理之处：
1、员工老龄化严重：
A公司总部年龄结构不合理，45岁以下员工占总数的57%，46岁以上员工占总人数的43%。
说明该企业己经不是成长型企业。
2、人员素质水平不高：
作为集团公司总部，其应该发挥对整个集团业务的战略制定、业务指导、管理控制，则一务分析的关键性的职能，本应该是一支高素质的队伍，但是这里的研究生才只占总数的7.2%。
产生原因可能是：
由于公司缺乏对人才的长远培养计划，没有真心诚意的去关心企业员工的实际生活和长远发展，导致大批高素质人才的流失；也可能是该集团是一个按资排辈，不讲绩效的传统国有企业。
3、公司人员专业分布不合理：
其他类专业占总数的39%，工程和管理专业分别是26%和25%，基本相等。
说明该企业的人力资源规划存在严重制度上的缺陷。
4、干部队伍老龄化严重，高层领导94%处于46岁以下。
这样的队伍第一缺乏创新意识，没有活力。
第二，不能够激发年轻员工的工作积极性，容易使员工形成“按资排辈”的意识。
第三，这样的制度会造成人才流失严重。
5、在人力资源结构中，高层领导低学历，职员高学历情况严重。
低能领导高职位，在这样的企业，科学技术不是第一生产力，这里讲究的是资历和关系，间接的也表明了企业内部“裙带关系”在公司内部岗位提拔中起到了重要的作用。
以上为某企业集团的人力资源情况，其有一定的特殊性，但在我国国有企业中还有一定的代表性，所以这个企业所反映出来的人力资源的问题在我国大多数国有企业中也应该是存在的。
2.3国有企业人力资源管理存在的主要问题及原因分析
结合以上资料，我们可以归纳出目前国有企业人力资源管理中存在的一些问题，并且对这些问题产生原因进行相关分析。
（一）仍然沿用计划经济体制下的人事管理模式
1、当前国有企业的经营管理人员仍是行政委派。
大多数由行政任命的企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。
大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓。
2、当前国企的人事管理的精力主要在于考勤、档案、合同管理等，缺乏系统的人力资源管理与开发体系，属于服务性而不是开发性。
3、缺乏对人力资源的战略规划，企业发展规划基本不考虑人力资源的发展问题。
4、国有企业管理人员、员工待遇不能和其贡献挂钩，国企内部工资待遇大多不能拉开差距，趋向平均化，其和外资、合资、私营企业的人员相比明显感受到不公正。
5、国有企业只重视用人，缺乏培养、开发人意识，人力资本投入幅度小。
（二）人才流失与人员冗余情况均比较严重
1、人才流失严重。
由于薪酬不满意、企业前景不明确、企业内部管理环境、工作满意度不够、个人职业生涯规划等原因，造成国企在和外企、私营企业等竞争过程中流失了大量人才。
流失的人员大多数是人力资源中资本含量较高的管理、技术骨干，国企几乎成了外企和私营企业的免费培训基地。
2、国企由于体制等各方面原因造成企业仍有大量冗余人员无法分流，这部分富余人员的人力资本投入大大高于人力资本的产出，形成人力资本运行的亏损，而且其隐性资本的亏损对企业的危害更大。
3、缺乏有效制度从社会及企业内部吸引或选拔高级人才。
（三）人力资源管理的工作开展不能满足国企的实际情况需要
1、企业的人员配置没有建立在科学的工作分析的基础上，这是跟发达国家企业存在的最大差距。
中国企业强调管理思想，但没有管理平台和管理的基础设施，不注重研究人和工作的关系。
据一次调查显示，对于人力资源管理的基本概念“工作分析和工作评价”，90%的企业领导还不清楚，这种水平仅停留在西方国家20世纪30年代的水平。
2、有些企业已经意识到工作分析与岗位描述的重要性，并编写了工作说明书，但工作说明书中所反映的岗位职责不够全面，不能完全反映出本岗位应有的全部职责。
3、在工作分析方面还存在一个较为普遍性的问题，即在企业的工作说明书中没有将岗位的职责与绩效考核挂钩。
企业在做工作分析时没有充分考虑到工作说明书对绩效考核的作用，企业的绩效考核指标的设置主观性较强，而且关键绩效指标（KPI）不明确，科学性、公平性以及可操作性较差，导致企业的绩效没法与薪酬体系挂钩。
4、在国有企业中，普遍存在着重要岗位的薪酬与一般员工的薪酬差距太小的问题，不能充分体现出薪酬的激励性。
5、中国的国有企业一向非常重视对企业人力资本的投资，强调教育和培训对组织效率提升的作用。
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