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安全文化的内容影响因素及作用机制
安全文化的内容、影响因素及作用机制
摘要:
安全文化研究反映了现代安全管理向社会控制的发展。
大多研究在态度与价值观水平上采用问卷调查的方式研究安全文化，也称安全气氛研究，不同研究中安全文化的维度结构差异很大；另一种研究取向则主张采用各种定性方法研究组织现象背后的基本意会。
民族文化、生产特点与组织环境等因素都对安全文化产生影响，而安全文化则通过个体变量影响组织的安全绩效。
该文进一步分析了研究分歧的原因以及组织水平研究中变量整合水平问题。
文章认为，应该采用三角方法来测量安全文化，弄清它的原因及结果，以指导安全管理实践。
．
关键词:
安全文化，安全气氛，三角方法
20世纪30年代的霍桑实验引起了研究者对组织中社会因素的重视，引发了对组织气氛（organizationalclimate）及组织文化（organizationalculture）的研究热潮。
在高风险组织中“安全第一”是人们的共识，是其组织文化的显著特征。
人们的安全态度、安全承诺以及组织对安全员、安全培训的态度等社会因素均影响安全绩效或不安全行为。
由此形成了组织的安全文化（safetyculture）研究领域。
Coyle等人认为通过对安全文化中事故先行变量的评估，可以为事故预防提供一个有力的前摄性（proactive）管理工具[1]。
Glendon认为，安全文化是组织安全管理的一个重要指标，是安全管理成功与否的一个决定性因素[2]。
１安全气氛与安全文化的概念辨析
安全文化（safetyculture）和安全气氛（safetyclimate）安全研究中两个常见的术语。
辨析这两个概念的异同是许多研究者探讨的问题。
尽管这两个概念都是指组织中的社会因素，但二者还是有着本质上的不同。
首先，从时间上来说，1980年Zohar首次在研究中使用安全气氛的概念，并把安全气氛定义为组织内员工共享的对于具有风险的工作环境的认知[3]。
1986年，Chernobyl核电站事故后，国际原子能机构的核安全咨询组认为是核电站内长期存在的不良安全文化导致事故发生。
之后，安全文化这一术语逐渐滥觞于各种安全管理研究与事故调查报告中。
其次，从组织气氛与组织文化的区别来看安全气氛与安全文化的区别。
如Ekvall把组织中的社会系统分成组织文化、社会结构、组织气氛、工作关系等四个相互区别又相互联系的部分[4]。
而Schein则从层次的角度对组织文化进行解释，即：
基本意会（basicassumption），价值观（espousedvalues），人工产物（artifacts）。
相较于组织气氛，组织文化代表更为广泛，表现形式更为多样，“气氛是那些文化意会的反映与表现”[5]。
而具体到组织的安全气氛与安全文化，大多研究者认为安全气氛是用于描述员工关于安全与风险的认知、态度和信念等的集合体，通常用问卷的形式测量，给出当前安全状态的一个“快照”（snapshot）；而安全文化则是更复杂更持久的特质，反映了人们的基本价值观、规范以及基本意会，与社会文化密切相连[6]。
最后，安全气氛反映了人们对文化的功能主义看法，认为存在一种理想的状态，组织可以对其进行干预来服务于组织目的；而安全文化则更多地预示文化的解释学倾向，认为安全文化是组织涌现出来的一种复杂现象，是组织成员的行为参照系[2]。
尽管在理论上人们从多角度对安全气氛与安全文化进行了区分，但在实际研究中，这两个概念又经常交叉使用，而概念本身则只反映了研究者个人对概念的偏好，在两个不同的概念框架下进行着相同内容的研究。
２安全气氛
２．１安全气氛的维度
通常社会构念的结构都是多维的，安全气氛研究延续了社会心理学或组织心理学的传统，假设可以在有限的维度上刻画各种不同的安全气氛。
Zohar在以色列食品加工、钢铁、化工和纺织等工业组织的安全气氛研究中，利用探索性因素分析发现安全气氛有8个维度：
安全培训课程的重要性、安全的管理态度、个体的社会地位、安全操行在晋升时的作用、工作场所的风险水平、安全员的地位、安全操行在社会地位中的作用、安全委员会的作用[3]。
而其后采用类似方法的诸多研究却得到了不同的结论。
如Glennon应用Zohar的方法开发了澳大利亚各种工业组织中的安全气氛问卷，结果是7个维度：
安全与健康的立法程度、公司态度、安全顾问的地位、安全培训的重要性、在提高安全时鼓励的效率、部门的安全纪录对晋升的影响、工作场所的风险水平[7]。
而Brown和Holmes在美国用与Zohar相同的问卷对相同的行业的调查结果却是3个维度：
员工对于领导关心他们福利的体会、员工知觉到的针对他们关心事情的管理积极性、员工的身体风险认知[8]。
Coyle等人用同样的问卷在两个相似的组织中探讨安全气氛的因素结构，因素分析的结果是一个组织中出现7个维度，而另一个组织却只有3个维度[1]。
Guldenmund综述了20年间问卷调查的方法得到的安全文化的维度结构，发现各研究结果维度差异很大，从2维度到16维度各不相同[4]。
对于这种因素结构上的差异可以有诸多解释，如调查工具的差异、样本差异、方法上的差异等。
首先，Dedobbeleer和Beland认为差异来源于行业的不同[9]。
样本从工业到建筑业，从能源部门、航空公司以至到保健与服务行业，不同行业的特征不同，员工的态度对象不同。
但是，在同类组织中重复相同的研究也没能得到相同的因素结构[10]。
所以，McDonald和Ryan认为不同的组织管理风格不同、安全规章不同，就会导致不同的安全认知，从而表现出不同的因素结构[11]。
其次，在研究工具上，由于行业的特殊性，一种组织中得到的工具并不能推广到另一种组织中，人们在研究中大多都自行开发工具，通过文献、小组专题座谈、个体深度访谈、事故分析或者从其它研究工具中摘取项目的方法构建自己的问卷。
但即使用相同的问卷，结果也存在差异，有的研究得到一致性的结果[11]，也有的结果却不一致[1]。
第三，不同的统计程序影响研究结果，一则人们在问卷制定时筛选项目的标准不一样，二则采用因素分析的方法不同，有的是探索性因素分析，有的则用验证性因素分析。
这些原因或多或少能够解释安全气氛研究维度结构的不一致，但无法说安全文化存在一致性的结构。
Coyle干脆认为，安全气氛不存在一致性的因素结构[1]。
其实，这种研究结果的不一致性从根本上来说可能源于对安全气氛内涵理解的分歧，人们对安全气氛认识不一致，每人都有自己的定义和操作。
反映在研究过程中，诸如变量的提取、项目的编排和筛选的标准都会不同。
另外，不同问卷项目表述上的差异，都会导致最后因素结构的差异。
再者，对各维度的命名带有研究者个人的随意性，反映各研究者不同的观点。
显然，研究者头脑内的先置模型左右了研究的方向。
所以，有可能实际上因素结构比数据表面有更多相似性。
Flin等人归纳不同研究结论时发现，有三个主要因素还是一致的，如管理监督、安全系统、风险，再加上两个经常出现的如工作压力、胜任力，构成了安全气氛的“大五”因素[12]。
２．２安全气氛的整合水平
用问卷调查的方法研究安全气氛还有一个重要的问题就是变量的整合水平问题[4，13]。
被试是个体，而安全文化却是组织水平上的特征。
研究者需要明确个体的测量在什么程度上可以推及组织水平的特征。
通常，从问卷调查结果整合个体水平后说这就是整个组织的特性或组织的部分特征。
Jones与James认为这种简单的整合会导致错误推论，尤其是研究那些个体差异程度比较大的群体时[14]。
有些人试图以同质性程度来说明整合的合理性，根据组织员工对于一些二分形式的问题同意与否的数量差别或ANOVA中某些指数，如η2及其修正值来判断同质性，在此基础上才可以进行整合[15,16]。
总之，这种整合水平以及整合偏差（aggregationbias）是重要的方法问题，但在具体的研究中却又极力回避，或简单地以个体反应作为处理单位或仅仅以组织内的平均数来说明组织特征。
另外，这种整合问题也反映在问卷指导语与项目的编写上。
DeCock等人认为组织水平上的研究中指导语与问题的措辞上应该与组织水平一致[4]。
有时候，个体的态度对象不一定就是群体或组织的态度对象，或者在组织水平上并没有此态度对象，这时候显然不能直接把个体的数据整合看作是组织或群体的特征。
而且，在各个整合水平上共同度（communality）问题就会出现——即只有达到一定程度的同质性后才可以说某些态度或信念是组织所共享的。
这并不是说没有必要比较整合数据，而是在整合数据时必须明确在这一整合水平上的态度对象。
而要保证被试的反应与组织一致而不是关于工作群体的，需要对指导语进行限定。
然而，对于问题的回答要基于整个组织而不仅是工作的个人环境又会增加被试的认知负荷。
问卷调查的缺陷是显而易见的，从方法学来说，首先要求每个维度是两极的，而在实际研究中，经常会发现有些维度其实并不是两极的，而是单极的。
例如，政治倾向维度不是具有保守和自由两个极端，而是分成两个维度，一个是保守性，另一个就是自由性。
保守主义者并不反对自由观念，而是漠视这些观念。
其次，因素分析的适用性受变量测量水平的限制，尽管人们假设这些测量都是等距的，但这种假设不一定成立。
如果在研究中变量的这些前提条件不满足，就可能导致理论上有但实际上不存在的维度[4]。
其实，从安全文化的概念特征来说，问卷可以测量态度、信念、和认识等文化的中间层次上的东西，而且仅限于当前状态，或者刚刚过去的一些态度，只能体现文化某些方面的快照。
如果人们不管安全文化构念的产物，只关注狭窄的安全气氛上，通过问卷调查的结果解释组织的安全文化，就会忽视了安全文化概念本身的整体性和多侧面属性。
[NextPage]
３安全文化
３．１文化的本质：
基本意会
人们认为安全文化或组织文化有不同的层次[2,5,17]，最外层的是那些可观察的行为与人工产物，包括规章制度、故事、仪式、习语等；中间层次是信念与价值观，是人们行为的内在意向，是内隐的，但个体能够明确意识到，并且可以从各种行为中推测出来；最深层次的则是基本意会，个体意识不到，已经成为想当然正确和合理的。
Schein认为，实际上是基本意会在指导人们的行为，告诉群体成员如何观察、思考和感知事物[5]。
至于安全态度、行为、组织实践等等都是基本意会在各个层次、各个问题上的具体表达。
在高风险组织，这些意会不一定就是针对安全问题的，但决定了人们对安全问题的看法。
例如，如果一个人认为组织的规章制度是无效的，那么他对安全规章制度也是持否定态度。
Guldenmund根据Schein提出的文化的维度对安全文化做出了解释：
对什么是安全的、什么是不安全的看法反映了人们对现实的看法；关于车间、隐患与环境卫生的看法以及在安全问题上花费的时间反映了人们的空间观；对人必犯错、有些人更容易出事故等看法反映了对人性的看法；在什么事情上应该发挥人的主观能动性、在什么事情上采取必要的等待反映了对人类活动的看法；人与人之间的是竞争的、个人主义的还是合作的，对于他人的不安全行为采取什么样的态度，反映了关系的本质[4]。
３．２文化的维度
衡量一种文化，对每一种文化要素既要看它有没有，还要看它在组织内的共享程度、相互之间的联系，以及是否有一个核心价值观的存在。
Eldridge与Crombie认为可以从三个维度来衡量组织内的文化：
深度（depth）、宽度（breadth）和演变（progression）[2]。
文化的层次说在这里仅是文化在深度上的表现，除此之外，还要看不同的组织内容之间的连接状况以及文化在时间维度上的发展过程。
这一模型充分考虑了基本意会以及组织的历史在组织文化中的作用，并把二者称之为文化的驱力因子。
并且认为组织气氛是组织文化的表现，是当前时刻在价值观水平上的表现。
Gorman也是从三个维度定义组织文化：
强度、普及性、方向[2]。
强度说明了个体对组织的认同程度，这一模型的优点是考虑了文化的厚度以及亚文化的存在。
３．３安全文化的研究方法
对安全文化的测量依赖于对安全文化的定义，而后者又取决于采取的观点。
考虑到安全文化概念本身的整体性和多侧面属性，问卷调查这种分析取向的研究方法就可能掩盖安全文化本来面目。
有些人认为基本意会才是文化本身，应该深入挖掘各种文化现象背后的基本意会，应该关注文化的动态过程，看它如何产生、如何稳定下来[18]。
有人建议从现象上进行探讨，通过观察、访谈、通过不断地试误、相互比较等等，揭示特殊工作背景的人们如何在日常工作中理解、解释各种情景并采取行动[19]。
这要求加强数据分析中的综合性，采用人类学研究范式，用定性研究方法测量安全文化。
观察法：
深入观察是研究文化现象的有效方法，可以发现“这儿的人做事情的方式”（thewaypeopledothingsaroundhere）。
研究应该介于行为（acts）研究与行动（actions）研究之间，探讨行为背后的意向以及价值观。
这种研究表面上看具有较高的生态效度，但无法大样本观察，也特别费时间。
个体深度访谈（in-depthinterview）和专题小组座谈会（focusgroupdiscussion）：
这些方法能够了解人们心中的一些基本信念，可以用于探讨员工对安全文化的理解。
从而能够对理论建构和新理论的验证提供丰富的定性信息。
这些方法也常常与定量研究结合起来，为定量研究确定关键主题，帮助定量研究结果的解释。
这两种方法对于解释文化深层次的基本意会是有效的，但其巨大的经济成本和时间消耗令人不愿接受。
还有一些是把各种基本研究方法组合起来，如软系统方法（softsystemsmethodology）、方格小组分析（grid-groupanalysis）等。
这些方法都为安全文化或组织文化研究提供了丰富的成果。
Locatelli&West（1996）比较了测量组织文化的三种定性研究方法，目录格（repertorygrids）、二十命题测验（twentystatementtest，TST）、专题小组座谈会。
比较的标准是：
（1）评估文化信息的层次，包括特殊的文化要素（人工产物、价值观、信念）。
（2）收集信息的质量和有用性。
（3）便利性，包括时间和花费。
结果发现，没有任何方法能够涵盖组织文化框架中的所有方面，相对来说，TST最好，方便迅速，收集的信息又是最相关的，然而，评价者间信度比较低。
这就需要几种方法[20]的结合，如TST与问卷调查相结合，既能获得关于价值观和信念方面的数据，也能得出潜在的基本意会的信息。
而更全面的测量还需要核检表（checklists）和行动分析（activityanalysis）来进一步的补充。
要全面地评估安全文化就必须从一个完备的文化模型出发，考虑文化的多侧面属性，从而获得更多的关于价值观层面上的数据以及价值观背后的基本意会。
根据组织文化或安全文化的内容，三层次模型包括外显的、中间的、深层的，最外显的层次指那些可观察的行为以及相关的行为规范；中间层次指那些态度与认识，不能直接观察到，但可以通过行为进行推测或问卷评估；而最深层的核心价值观则很难评估，可能需要一些人类学的方法探讨。
由此可以应用不同的方法在安全文化的三个层次上分别研究，即人们提出的三角方法（triangulationmethods）[2,21,22]。
研究中有四种类型的三角：
数据三角，即多来源的数据；研究者三角，多个研究者参与；方法三角，运用多种研究方法；理论三角，从多种理论角度解释结果。
这样，定性研究与定量研究互相补充，从不同的角度，运用不同的研究方法对每一个假设或理论进行验证，从而增强结论的信度和效度。
４安全文化的影响因素
基于社会技术系统的观点，有些人认为安全文化是那些关于人、技术、组织在安全问题上交互作用中产生的基本意会[23]。
安全文化就是员工对安全问题的认知，不同的组织类型由于其不同的安全要求和不同的生产特点而产生不同安全文化。
Schneider研究发现员工对他们工作环境会形成不同的气氛认识。
这些气氛认识（包括领导行为、创造性、工作团队、职位等）基于组织内既有的不同事件、程序和实践[24]。
Marek等人研究了海上石油组织不同工作群体的风险认知、压力和事故，发现对于安全影响最大的就是安全政策的落实、正确的安全管理和安全促进活动，以及在设计安全程序时采纳员工的意见[25]。
Flin和Mearns在英国的同类组织的研究中发现，三方面特征可能影响事故与事故征候：
个人特征，包括经历、知识和对安全的态度等等；职务特征，如工作任务、环境、工作压力；平台特征，包括安全文化、社会支持和安全管理系统。
这一研究也表明，管理对安全的承诺、工作满意度、对安全与效益的态度、职务处境对员工的风险认知及他们对安全措施的满意感有很显著的影响[26]。
Alexander等人用问卷调查方法研究了一个海上组织的安全文化，探讨了公司职员与合同工以及那些在岸上与海上工作的人对一些流行文化的认知差异。
结果发现，相比那些正式员工，合同工对风险有更高的知觉，更强的个人安全需要。
同样，海上员工比那些岸上员工也具有更高的风险知觉、更大的个人需求，更相信管理对安全的承诺[21]。
Mearns等人的安全气氛研究中集中在对人与组织因素的探讨，发现工作团队的亚文化对员工的总体安全知觉至关重要，而对安全问题的管理承诺和知觉到的“安全第一”对良好气氛的形成相当重要[27]。
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Helmrich和Merritt探讨了民族文化对飞行员行为的影响[28]。
结果表明，权力距离、个人主义与集体主义、不确定性回避、男性化-女性化等四个维度中的前三个维度对驾驶舱内机组成员行为有显著影响，具体是：
高权力距离文化，比如中国和许多拉美洲国家，强调领导的绝对权威。
这些文化中的下级很少去质疑上级的决策和行动，因为他们不想表现出不尊敬。
高个人主义文化的国家比如美国，强调独立于群体和个人目标优先性，个人主义者会成为坚持独立作战的飞行员的勇敢元素，但不太会附和飞行中团队管理。
高不确定性回避的国家，比如希腊、韩国和一些拉丁美洲国家，可能更容易接受机组资源管理（crewresourcemanagement,CRM）中需要对行为做限制的概念。
美国是低不确定性回避的文化，在操作行为中反映出更多的灵活性，同时较少遵从那些标准操作程序。
Helmrich与Merritt调查了[29]美国两家航空公司飞行员对有关管理部门落实飞行安全工作的情况，发现组织文化影响安全文化[28]。
５安全文化的作用机制
文化是一个组织对外适应和对内整合的机制[5]。
一个组织具有良好文化，管理者和员工都能很好地融入进去，将会产生更强的组织承诺，运行更有效率，也会有更好的效益。
尽管组织可能拥有一个主流的文化，但在整个组织中对相同主题的表达很可能存在着巨大的差异。
例如，有些部门把安全放在效益之前，也由一些部门则把效益放在安全之前。
对于前者，在开始每一项工作之前都要对风险进行评估，而后者则可能为保证生产的连续性而故意忽视某些安全规则和程序。
Pidgeon认为不同的亚文化起着促进作用，有利于人们认识由于系统不确定性导致的集体忽视，为涌现的安全现象提供一个多样化的视角和解释[30]。
Margolis发现，单纯的技术设备进步并不能完全避免事故，员工的态度影响操作的安全性，而员工对安全的态度与管理对安全的态度直接相关。
Beck等人认为，安全工作实践的落实取决于员工的期望[31]。
Cohen比较了成功的与不成功的安全管理程序，发现好的安全管理程序取决于人的变量，对这些人的变量全面研究能够提高整体安全[32]。
这些研究表明，一切组织措施或安全措施的落实最终落脚在员工行为上，不良安全文化作为潜在失效威胁组织的安全，而良好安全文化通过社会途径把员工的行为控制在组织期望的目标上，从而保证组织的安全运行。
安全气氛包括许多重要的因素，如管理价值观（对员工福利的关注）、管理和组织实践（培训的充分性、安全设施的供应、安全管理系统的质量）、沟通以及员工对车间健康与安全的卷入。
这些气氛因素影响许多组织过程，从而产生与安全有关的结果，诸如事故和事故征候。
Neal与Griffin基于Campell等人的职务绩效理论提出了一个安全绩效模型，这一模型区分了安全绩效的内容、决定因素和绩效的先行变量。
绩效的内容是给定职务涉及的[33]与工作有关的关键行为。
模型包括两种安全绩效：
安全遵守和安全参与。
组织气氛对安全绩效的影响受安全气氛变量的调节，而安全气氛对安全绩效的影响则受安全知识和激励程度的调节。
安全知识与技能影响更多的是遵守，而安全动机更多地影响参与。
近年来，对于安全问题的关注已经从个体因素，如人误与违章，转移到组织因素上来，如安全文化[34]。
安全文化研究为安全管理的提高和有效地预防事故提供了一个新的视角。
但这一概念上有许多不足，安全文化的内容并没有一个有说服力的结论。
而对其评估方式，目前多采用问卷调查的方法，除了问卷本身的缺陷外，这种方法也忽视了安全文化的整体性和多侧面性。
要全面地评估安全文化，必须基于一个文化的完备模型，考虑它的多侧面本质，不能仅限于态度与价值观层次，还要深入探讨它们背后的基本意会。
研究者应该采用多种方法相结合，定性与定量相互补充，利用多种方法收集数据，获得更准确的安全文化描述。
另外，安全文化能够为组织的安全管理效率提供一个整体性认识，但这不能仅仅作为一个漂亮的术语，而要进一步揭示安全文化的影响因素及作用的机制，并采用干预研究在实践中验证安全文化的理论。
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