二级企业人力资源管理师练习题汇总140页152页Word格式.docx

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D.企业文化的形成

测评方式有总结性特征的是

A选拔性测评

B开发性测评

C诊断性测评

D考核性测评

属于静态测评方式的有

A心理测验

B评价中心

C问卷

D面试

E考试 

类别量化与模糊量化都属于—

A一次量化 

B二次量化

C实质量化

D形式量化

E等距量化 

标准分数可以说是一种—

D比例量化 

先选择某一中介变量,把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化,对他们进行近似同类同质的量化,这种量化方式属于

A模糊量化 

B类别量化

C当量量化

当量量化常常是一种--量化形式

A主观

B客观

C半主观半客观

D标准化 

人力资源预测下列描述,正确的是 

A、供给预测是企业内外部各类人员补充来源情况的预测 

B、需求预测是对企业所需要的数量的分析 

C、增量需求是指新的需要 

D、人力资源预测是人力资源部门与其他部门沟通的基础 

E、人力资源预测对调动员工积极性是有帮助的 

以下说法符合人力资源规划的目标的是

A.实现企业利润最大化

B.最大限度地开发和利用人力资源的潜力

C.有效的激励员工,保持智力资本竞争的优势

D.实现人力资源的最佳配置

E.企业在适当时机,获得适当人员

把人的素质从里到外大致分为:

A、内在因素 

B、态度动机 

C、外在行为 

D、价值观 

E、知识和技能 

( 

)一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。

D

(A)工作效率 

(B)成本控制

(C)工作过程 

(D)工作成果

对被测评者已形成的素质水平的分析评判,不考虑素质前后的变化,这属于

A定性测评

B定量测评

C静态测评

D动态测评 

标准的表现形式有

A标尺

B主观型

C客观型

D半客观半主观型

E短句式

测评标准体系横向结构注重测评素质的

A针对性

B表达简练性

C完备性

D明确性

E独立性 

员工的-- 

很多人也称之为能力

A技能

B素养

C技巧

D素质 

心理素质主要包括--素质

A智能

B品德

C文化

D人品

E涵养 

研究表明,标度的等级数在--以内,测评效果最佳

A3

B5

C7

D9 

测评指标操作中可以使用测定式方式的内容有

A体力劳动强度

B工作难度

C品德素质

D有效工时利用率

E产品产值 

测评标准体系横向结构中的行为环境要素是从--角度来反映员工素质及其功能行为特性

A动态

B静态

C动态与静态结合

D行为表现

E环境情况 

工作绩效要素主要包括一个人的--

A工作数量

B工作质量

C工作成果

D人才培养 

E群众威信 

测评--是对测评内容的明确规定

A目标

B标准

C指标

D方法 

素质测评内容与测评目标具有—

A相对性与转换性

B针对性与目标性

C特殊性与一般性

D广泛性与局限性 

与测评客体本身无关的测评标准体系是

A效标参照性标准体系

BFRC品德测评

C投射技术

D常模参照性标准体系 

公务员考试选拔属于--测评标准体系

D常模参照性标准体系

事实报告计算机辅助分析的品德测评法是

AFRC

B16PF

CMMPI

D投射技术

品德测评问卷法的代表有

AEPQ

DENPQ

EMMPQ 

品德测评投射技术:

A属于直接测评技术

B属于间接测评技术

C回答方式自由

D起源于临床心理学

E起源于精神病治疗法 

A测评目的隐蔽

B可以通过哑剧和图形测评

C试题结构性越弱,越能引发测评者的内心

D试题结构性越强,越能引发测评者的内心

E测评过程不给测评者任何提示、说明和要求

美国教育学家布卢姆认知目标六个层次,其中认知目标的最低和最高层次分别是

A记忆 

综合

B知识 

C记忆 

评价

D知识 

创造力测评方法包括

A托兰斯创造性思维测验

B威廉斯创造力测验

C吉尔福德智力结构测验

DFRC

E南加利福尼亚大学测验 

学习能力测评最简单有效的方式是--,具体的应用形式是--

A面试 

笔试

B情境测验 

面试

C心理测验 

D心理测验 

笔试 

--这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段,应该引起足够重视

A测评方案的制定

B确定测评对象和范围

C设计和审查测评指标与标准

D编制或修订测评指标与标准

对测评人员的要求包括

A坚持原则 

不偏不倚

B有测评工作经验

C不怕得罪人

D果断作决定

E了解测评对象情况

人事测评通常采用的指标包括

A效度

B信度

C公平程度

D实用性 

E成本 

各类素质测评方法中效度较高的方法有

A工作模拟

B个人资料

C同行评定

D评价中心

E推荐信 

素质测评的--阶段是整个测评过程的核心

A测评方案制定

B组织测评小组

C选择测评方法

D实施测评 

员工素质测评的准备阶段包括

A收集必要资料

C动员参加测评工作的员工

D安排测评时间和环境

E制定测评方案 

智力和能力测评,时间间隔可以安排--一些

A紧凑

B短

C长

D密集 

测评指导语时间应该控制在--分钟之内

C8 

D15 

测评的具体操作中,--适用于人数较多的时候,但无形中会增加结果的主观成分

A单独操作

B对比操作

C团队操作

D个体操作 

当测评指标偏重“软性”时,引起测评结果误差的原因中--会表现得更为明显

A近因误差

B标准不明确

C晕轮效应

D感情效应 

素质测评结果的处理,常用统计方法不包括

A集中趋势分析

B离散趋势分析

C因素分析

D相近因素分析

描述素质测评结果,使用数字描述时利用的是数字--的特点

A准确性

B可计算性

C可比性

D可排序性

文字描述是在--的基础上,对照各参照标准等级的内容,用文字描述去评价测评对象的素质

A纪录描述

B数据统计

C数字描述

D问卷分析 

测评结果分析方法中,要素分析法可分为--分析法

A结构

B归纳

C离散

D趋势

E对比 

测评结果分析方法中,--分析法可以防止结果分析中的片面性并具有可比性

A要素

B综合

D曲线

对于--的测评,可以通过测评系统思维、概括力、判断能力等要素来实现

A自我意识

B关注细节与秩序

C分析式思考

D自我管理能力

测评战略管理能力、团队管理能力、分析式思考水平等指标,可以通过--的方式进行

A文件框

BLGD

C结构化面试

D心理测评 

结构化面试要求做到--的结构化

A程序

C题目

D评分标准

E节奏 

根据面试的实施方式,面试可以分为

A结构化面试

B半结构化面试

C非结构化面试

D单独面试

E小组面试 

面试的发展趋势不包括

A理论和方法不断发展

B越来越多面试、测评专家与用人单位组成面试小组

C分阶段面试到一次性面试

D从单独面试到集体面试 

面试的结果受很多因素的影响,如--

A面试环境

B面试考官

C应聘者

D面试方案

E面试问题类型 

面试指南内容一般包括

A面试团队组建

B面试准备

C提问分工和顺序

D提问技巧

E评分办法

面试过程中的确认阶段,要尽量避免使用--问题,因为会对应聘者的回答产生导向性

A开放性

B封闭性

C思维性

D情境性

请你介绍一下你的工作经历?

这个问题应该在--阶段提出

A关系建立

B导入

C核心

D背景询问

E经验询问

培训面试考官内容包括

A仪表态度

B提问顺序

C追问技巧

E评价标准掌握

面试结果的处理工作包括

A综合面试结果

B计分

C反馈面试结果

D面试结果存档

E总结经验 

直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性是不妥当的提问方式,问了这种类型的题目以后,应该继续问一些--问题

B思维性

C行为性

D两难性 

面试考官衡量应聘者素质时,应以--为前提,着眼于应聘者的长期发展潜力

A公司人力资源规划目标

B公司岗位空缺情况

C公司岗位需求

D人力资源部门要求

面试时提出多项选择式的问题意义不大,应该将其改为--或--的问题

A两难型 

思维型

B开放性 

行为性

C封闭性 

D资源争夺型 

选择排序型

第一印象又称为--效应

A近期

B后继

C首因

D对比

面试的实施技巧不包括

A充分准备

B多说少听

C善于发表结论性意见

D做一定的纪录

E阶段性总结 

需要重视肢体语言的信息,其中跺脚表示

A害怕 

焦虑

B紧张 

不耐烦 

自负

C不同意 

反感 

生气

D厌倦 

放松 

肢体语言是--的补充

A语言

B信息

C要求

D信号 

--的心理态度可以表现在脸部的任何部位

A悲伤

B厌恶

C吃惊

D恐惧 

员工招聘应该注意,不要

A让应聘者更多的了解企业

B深入研究评价应聘者简历

C重视学历甚于工作经历

D注意欠缺诚意的应聘者

E关注特殊员工

行为描述面试与一般的结构化面试的区别在于

A重视结构化的题目设计

B重视STAR要素

C问题都是基于关键胜任特征

D重视面试考官的培训 

针对那次工作任务中的突发事件,你采取了怎样的措施?

这个问题针对的是STAR要素中的--

S

T

行为描述面试的实质遵循了人的行为特性中的--B

A习惯性

B连贯性 

C连续性

D贯通性 

结构化面试中,考官小组不包括D

A公司高层主管

BHR部门管理人员

C招聘岗位所在部门主管

D资深测评专家 

结构化面试提纲的设计,其主要依据是C

A行为方式的特性

B应聘者的素质水平

C选拔性素质模型

D岗位需求的特殊胜任能力

构建选拔性素质模型的程序 

排序41523

1、从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本

2、综合测评结果

3、对岗位选拔性素质表中的各个素质进行分离

4、组建测评小组

5、对测评样本进行人格测验

以测评指标的等级为横坐标,以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点,给指标的各个等级赋予相应得分数,分数--,候选人与岗位拟合得越好C

A越高

B越平均

C越趋近于0

D越远离零 

培训结构化面试考官,可以提高结构化面试的--C

A针对性和有效性

B目标性和成功性

C信度和效度

D权威性和有效性 

结构化面试考官应该:

ABCE

A清除每一个测评指标、标准、问卷题目

B善于观察,客观记录

C随机应变,有效控制局面

D善于总结性发言

E确保应聘者机会平等 

结构化面试的决策是参照得分情况,对比岗位和候选人员的选拔性素质水平线,为招聘、选拔、安置和晋升进行--匹配的决策C

A人-岗位-企业

B人-工作-部门

C人-岗位-组织

D人-工作-组织 

通过培训能够提高的选拔性素质包括AB

A正直

B诚信

C领导能力

D战略管理能力

E领悟力 

结构化面试的开发包括ABC

A测评标准的开发

B选拔性素质模型的构建

C结构化面试问题的设计

D评分标准的确定

E面试考官的培训

新闻出版文学评论方面的岗位招聘,提出了面试问题“《红楼梦》中的薛宝钗是怎样的人物个性?

”A

这属于--题目

A知识性

C情境性

E背景性

群体决策法的--特点,提高了招聘决策的科学性和有效性C

A决策人员来源广泛

B决策人员不唯一

C运用了运筹学群体决策法的原理

D结构化

人员规划可以P24

A:

是企业具体人力资源管理工作的依据;

B:

是企业决定人事决策的依据C:

可以控制人员结构;

员工对自己的努力方向和发展方向是明确的 

人力资源规划的一个重要任务就是控制人力资源成本,提高( 

)。

A

A、人力资源利用效率B、投入产出比C、人力资源质量D、人力资源数量

--被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具B

A角色扮演

C360度考评

DKPI 

评价中心是从多角度对个体行为进行--评估的各种方法B

A整体化

B标准化

C实质化

D分层化 

评价中心的主要作用不包括D

A挑选具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工

B分析员工优劣势

C在培训诊断基础上,改善提高员工的能力

D明确员工绩效好坏 

评价中心技术主要包括ABCD

A无领导小组讨论

B公文筐测验

C案例分析

D管理游戏

E座谈 

无领导小组被评人人数应该在C

A3-9

B5-9

C6-9

D7-10 

无领导小组讨论快速诱发人们的特定行为,通过---来判断被评价者的个性特征ABC

A定性描述

B定量分析

C人际比较

D逐个观察

E综合评价

无领导小组讨论在--中效果明显B

A问题诊断

B员工选拔

C绩效面谈

D解雇面谈 

无情境性讨论一般采用--问题进行AB

B两难性

D资源争夺性

E排序选择性 

--被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳办法D

D无领导小组讨论 

--直接影响到LGD的有效性B

A观察者素质

B题目质量

C团队整体素质

D测评标准 

无领导小组测试题目要求具备ABDE

A科学性

B实用性

C针对性

D可评性

E易评性 

设计LGD评分表时确定--是重点A

A测评能力指标

B测评能力标准

C测评人员

D测评题目

应从--中提取特定的评价指标D

A企业战略

B人力资源战略

C组织结构

D岗位分析 

评价指标通常应该控制在--个以内D

A5

B6

D10 

以下关于LGD的实施

说法错误的是C

A主考官向应试者宣读测试指导语

B主考官应该使用规范的指导用语

C考官需要解答应试者的所有疑问

D考官应该强调整个活动由小组自己安排 

在LGD中,评分者的观察要点包括ABD

A应聘者说了什么

B应聘者怎样表达自己

C应聘者的行为方式

D应聘者的发言对整个讨论进程起什么作用

要对被评价者做出比较客观的评价,一般取决于ABC

A评价者的知识

B评价者的经验

C被评价者暴露的外在行为范围

D被评价者的性格是否外向

E评价者的个人喜好 

--是现在大多数企业招聘采用的题型,通常以--的形式出现C

A开放式问题 

座谈讨论

B两难式问题 

群体讨论

C排序选择型问题 

情景模拟

D资源争夺型题目 

团队配合

--型题目出题难度较大,保证案例之间的均衡性是关键D

B两难式问题

C排序选择型问题

D资源争夺型题目

--型题目答案易于趋同,各讨论成员所发表的意见多为互相补充,难以分出差别A

--型问题不太容易引起争辩,要求题目的可操作性强,同时评价的标准较难把握A

A实际操作 

LGD题目设计的要点在于D

A是否联系工作内容

B是否难度适中

C是否具有一定的冲突性

D运用什么题型 

--型问题能较全面的考察被评价者,且比较容易引起争辩,所以在一般的甄选过程中,特别是甄选企业的中高层管理人员时,会更多选择

A开放式DE

B实际操作

C两难

D选择排序

E资源争夺 

信息的占有量直接关系到LGD题目编写的代表性ABCD

可以--获得信息

A与人力资源部门沟通

B收集空缺职位基本信息,明确相关岗位应该具备的素质要求

C与直接上司沟通

D通过互联网、图书馆收集可利用的资料

E设计岗位指标和标准 

在进行LGD题目试测之前,应该把方案提请有关专家初审,专家的人选一般是ABC

A心理学家

B测评专家

C部门主管

D企业高管

E同岗位员工

LGD--的效果直接关系到题目设计的成败D

A向专家咨询

B调查题目的可用性

C编写初稿

D试测

LGD题目试测对象可以是CD

A基层管理

B中层管理

C层次较低的在职员工

D大学毕业生

E部门主管 

试测题目要着重观测CD

A题目数量

B题目类型

C题目难度

D平衡性

E针对性 

统计分析主要是决定试测的效果,主要是分析AB

A信度

B效度

D适用性 

E可测性 

--是组织内部分工协作的基本形式或框架B

A组织

B组织结构

C组织理论

D组织体系 

组织结构设计是指以--为核心的组织系统的整体设计工作B

A企业战略规划

B企业组织结构

C企业人力资源规划

D企业所处发展阶段 

企业管理的基本前提是B

A组织结构

B组织结构设计

C企业组织理论

D企业总体战略 

组织设计在--的指导下进行B

A企业组织结构

B企业组织理论

C企业战略目标

D企业经营目标 

组织理论的发展同--的发展,基本是一致的C

A组织设计理论

B企业运营

C整个管理理论

D社会形态 

--组织理论强调组织的刚性结构A

A古典

B近代

C现代

E超现代 

从组织行为的角度来研究研究组织结构的是--B

E超现代

强调应该按照企业面临的内外部条件而灵活进行组织设计的组织理论是C

D超现代

以下说法错误的是CE

A静态组织设计理论主要研究组织的权、责结构、部门划分的形式和结构、管理行为规范

B古典组织学派在静态组织理论方面,做过大量研究

C动态组织设计理论不研究组织的体制、机构和规章

D现代组织设计理论属于动态组织设计理论

E动态组织设计理论研究的内容已经占有主导地位 

我国组织设计的基本原则不包括--原则DEG

A任务与目标

B专业分工与协作

C有效管理幅度

D效率与公平

E组织阶层

F集权与分权相结合

G组织阶层

H稳定性和适应性相结合

管理幅度的大小同管理层次的多少B

A呈正比关系

B呈反比关系

C等价

D不相关

组织设计原则中--原则是一条最基本的原则A

D效率与公平 

贯彻组织设计专业分工和协作的原则,在组织设计中要十分重视--问题C

A专业技能分工

B团队合作

C横向协调

D纵向分级 

实行专业分工和协作,主要措施包括ALL

A把职能性质相近或工作关系密切的部门归类

B设立必要的委员会及会议来实现协调

C创造协调的环境

D提高管理人员的全局观念

E实行系统管理 

以下关于有效管理幅度原则,说法错误的是ADE

A有效管理幅度是一个固定值

B管理幅度大小与管理层次呈反比关系

C是决定企业管理层次的基本因素之一

D一名卓越领导人能有效领导的直属下级人数是无限的

E它不受职务性质和人员的素质影响 

有关集权与分权,以下说法正确的是ACD

A企业组织设计,这两者不可偏废

B集权有利于调动下级积极性

C合理分权有利于上级摆脱日常事务,集中精力抓重大问题

D集权与分权相辅相成,是矛盾的统一

E分权有利于保证企业的统一指导和指挥 

多维立体组织结构是--组织的进一步发展D

A直线式

B职能式

C事业部制

D矩阵 

多维立体组织结构主要应用于AD

A跨国公司

B中小型企业

C外企

D规模巨大的跨地区公司

E横向合并而成的企业

以下关于分公司与总公司这种组织结构模式,错误的理解是ACDE 

A分公司在法律上保留独立性

B分公司在经济上无独立性

C分公司是独

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