劳动法与劳资冲突讲义.docx
《劳动法与劳资冲突讲义.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动法与劳资冲突讲义.docx（62页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
劳动法与劳资冲突讲义
劳动法与劳资冲突讲义
淮利明
第一讲劳动法和劳动法律关系
一、劳动法概述
（一）概述
劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。
●劳动关系：
指在实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位（用人单位）之间的社会劳动关系。
劳动：
是人们为创造社会财富所进行的有意识、有目的的活动。
●与劳动关系有密切联系的其他关系:
管理劳动力方面的关系；
社会保险方面的关系；
处理劳动争议所发生的某些关系；
工会组织与单位行政之间的关系；
有关国家机关对执行劳动法进行监督检查而发生的关系；
狭义的劳动法：
指由最高权力机关颁布的关于调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的、全国性的、综合性的法律，即1994年7月5日通过，1995年1月1日起施行的<中华人民共和国劳动法>。
广义的劳动法：
包括劳动法律、劳动行政法规、劳动行政规章、地方性劳动法规和规章，以及具有法律效力的其他规范性文件、关于劳动法的司法解释等。
我们学习和运用劳动法时，不仅应以《劳动法》为核心，而且要了解其他的劳动法律规范。
（二）劳动法的发展历史
1、人类历史上，长期以来并没有专门的劳动法律、法规，劳动法的出现是19世纪初期开始的，它的产生是与资本主义的发展和工人运动日益壮大分不开的。
随着资本主义社会劳资关系的不断变化，政府为了协调劳动关系，颁布了调整劳动关系的劳动法规，劳动法从萌芽状态逐渐成长为一个独立的法律部门，在二百余年的历程中，劳动法日益完备起来。
我们知道劳动法的调整对象是劳动关系。
劳动关系是和人类社会同时产生的，但是劳动法却是社会发展到一定的阶段的产物。
调整劳动关系的法律可以追溯到远古。
早在公元前18世纪，古巴比伦王国著名的汉穆拉比法典中就有关于奴隶主和奴隶的关系的规定。
公元前5世纪中页，罗马共和国颁布的“十二铜表法”也确认了奴隶主对奴隶的统治。
就我国来看，春秋战国以后，历代所制定的许多法律对奴隶和奴隶主的关系，也有过一些具体的条文。
随后，在漫长的封建社会里，劳动关系表现为农奴对封建主的依附关系。
其实，以上所说的两种关系都不是纯粹的劳动关系而是包含在人身依附关系内的一种关系，所以不可能存在劳动法规。
到了资本主义社会，劳动关系――主要表现为雇佣关系，是由获得人身自由的工人与占有生产资料的资本家之间发生的关系，工人与资本家表面上有了平等的关系，可是由于劳动力是商品，这使劳动关系成为一种劳动力的买卖关系。
因此，很多资本主义国家把调整雇佣关系的法律规范，列入民法的债编之中。
例如，资产阶级最著名的民法…拿破仑民法典，就是将劳动关系作为民法的调整对象。
当然，资产阶级政府还制定了一些“劳工法规”调整劳动关系。
到了18世纪末19世纪初，无产阶级反对资产阶级的斗争由自发性的运动发展到了有组织和自觉的运动，工人群众强烈要求废除原有的“劳工法规”，缩短工作时间、增加工资、禁止使用童工等，工人运动的浪潮为劳动法的产生创造了外部条件。
1802年英国政府通过了一项限制纺织工厂童工工作时间的法律《学徒健康与道德法》。
该法规定，禁止纺织工厂使用9岁一下学徒，并规定18虽以下的学徒其劳动时间每日不得超过12小时；禁止学徒在晚9时至第二天凌晨5时之间从事夜工。
这个法规显然在改善童工处境方面只是迈出了一小步，但它改变了劳工法规都是为剥削而制定的性质，从此揭开了立法史新的一页。
1918年第一部社会主义劳动法――苏俄劳动法典诞生。
这一法典不仅转变了工人阶级的地位，同时它也以法典的形式使劳动法脱离了民法范畴，为劳动法成为对立的法律部门发挥了重要的促进作用。
第二次世界大战后，资本主义国家劳资矛盾愈发突出，在劳动立法方面曾出现过一批现代的反工人立法，用以限制工会和工人的权利，主要是罢工等方面的权利。
如，美国议会1947年通过的《塔夫脱－哈特莱法案（劳资关系法）》等。
但是在工人运动的压力之下，各国普遍于20世纪60、70年代根据新的经济状况颁布了一些改善工人劳动条件的新的法律。
如，1976年日本重新修订了《劳动标准法》，制定了关于最低工资、劳动安全与卫生、职业培训、女工保护等方面的规定。
就劳动法的立法形式而言，世界各国一般都提出了制定劳动法典的要求，各种类型的国家相继颁布了自己的劳动法，如加拿大与1965年、蒙古与1974年、朝鲜与1978年等颁布了劳动法。
2、国际劳工立法。
劳动法的另一个重要的渊源就是国际劳动立法。
所谓国际劳动立法，是指由国际劳工组织召开的国际劳工大会所通过的国际劳工公约和建议书。
这些国际劳工公约和建议书为各国劳动立法提供了立法标准，对各国的劳动法产生了积极的影响。
有学者指出，劳工公约限制已成为关税壁垒、技术壁垒之后又一重要的限制途径，对于加入世贸组织后急于引进技术和资金、扩大出口的我国而言，成为又一道屏障。
比如，一些贸易组织或贸易协定的签约国，他们对劳工政策有专门的限制性规定，如果不能达到这些要求，就不能与其进行贸易交往，也不会从他们那里获得技术。
所以，国际劳工立法已愈发受到重视。
接下来就简单的介绍一下国际劳动立法的一些情况，国际劳动立法起源于19世纪初期的欧洲。
当时以英国为首的西欧工业国家在制定了工厂法后，有人主张和倡导国际劳动立法运动，试图以国际间的共同劳动标准规范、平衡各国间劳动力市场中的竞争，保障工人劳动状况的改善。
1890年3月在柏林召开了有15个国家参加的国际劳动立法会议，此后又于1900年在巴黎成立了一个国际劳动立法协会。
1919年一战参战国签订的《凡尔赛合约》第13篇规定了“国际劳动宪章”，为国际劳动立法奠定了基础。
并由此产生了国际劳工组织。
我国是该组织的原始会员国，从北洋政府、国民政府到新中国成立后于1983年恢复了与该组织的关系。
我国已批准的国际劳工公约有23个（至2004年止）。
从目前来看，国际劳动立法主要还是处于调和劳资矛盾的状态。
国际劳工组织：
1919年6月由参加巴黎和会各国的政府、雇主、工人代表参加的国际劳工组织正式宣告成立，中国是国际劳工组织的创始员国。
根据<<国际劳工组织章程>>及<<费城宣言>>的规定：
该组织的宗旨在于促进充分就业和提高生活水平，促进劳资双方合作，扩大社会保障措施，保护工人生活与健康。
它主张通过劳工立法来改善劳工情况，增进劳资双方共同福利，维护世界和平，确立社会正义。
特点：
组织上的三方原则，在国际劳工各种组织和会议上，各国代表团必须由政府、雇主、工人三方代表组成，参加讨论，进行表决。
主要组织机构：
国际劳工大会（最高权力机关）、理事会（执行机构）和国际劳工局（赏设秘书处）。
立法形式：
来源于国际劳工组织的国际劳动立法（国际劳工组织章程、国际劳工公约和建议书）来源于非国际劳工组织的国际劳动立法。
主要内容：
（1）基本权利方面。
（2）就业政策方面；（3）工作条件方面；（4）社会保障方面；（5）女工、童工、未成年工、老年工人及特殊工人的劳动保护、劳动福利等公约和建议书；（6）劳动关系方面；（7）劳动管理方面；
我国承认了旧中国批准的14个公约同时近年来又陆续批准了9个公约。
：
（1）1987年批准<<残废人职业康复与就业公约>>
（2）1990年批准的<<男女同工同酬公约>>
1990年批准的<<三方协商促进贯彻国际劳工标准公约>>等
3、1840年鸦片战争以后，中国逐步沦为半殖民地、半封建社会，外国侵略者的到来，催生了我国的民族资本主义工业。
中国的工人阶级宣告产生。
在五四运动前中国的工人运动处于自发的反抗压迫的状态，随着中国共产党的成立，工人运动有了领导和方向。
1921年8月中国共产党成立了中国劳动组合书记部。
1922年全国劳动大会上还通过了《八小时工作制案》。
在新民主主义革命时期，中国共产党制定了许多劳动法规和劳动立法建议文件。
建国以来，不仅在宪法中规定了关于劳动制度和劳动关系的内容，还陆续颁行了《工会法》、《劳动保险条例》等大批单项的劳动法律、法规和规章。
从1978年起，国家劳动总局会同全国总工会等有关部门着手起草全面规范我国劳动关系的劳动法。
1994年第八届全国人大常委会第八次会议通过了《中华人民共和国劳动法》并于1995年1月1日起施行。
虽然说该法还有许多不完善的地方，但是我们的有关部门通过司法解释、行政规章等努力在弥补其不足，确保劳动者的合法权益得以较周严的予以保护。
（三）劳动法的基本特征
1、公法与私法的兼容
公法与私法的划分源于罗马法。
公法涉及宏观利益（国家利益和社会公共利益），它不能由当事人以协议方式约定或变更，而是完全依法设定；私法涉及私人利益，依意思自治原则运行。
民法是私法的典型，而行政法是公法之著例。
前面已经讲过，劳动关系最初是作为雇佣关系而纳入民法的调整范畴的，当时是将其作为一种纯粹的私法关系来看待的。
当劳动关系从民法中独立出来由劳动法调整后，继续允许雇主与劳动者以合同形式确立劳动关系和明确相互权利义务，但同时又对劳动关系作出许多必须由雇主严格遵循的规定，如最低就业年龄、最高工作时间、最低工资标准、劳动安全卫生条件等劳动基准规定。
而雇主遵守这些基准性规定不仅是对劳动者的义务也是对国家的义务。
否则，就由有关行政机关强制执行。
于是劳动法在西方国家，就被称为私法公法化的法律部门。
而在我国劳动关系和劳动法的变化与西方国家恰恰相反。
在计划经济体制中，实行的是统分统配的就业制度，统规统调的工资制度和统包统揽的保险制度，劳动关系实际上是劳动行政关系的延伸和附属物，属于公法关系。
因而这种条件下的劳动法其实是劳动行政法。
实行市场经济体制后，劳动合同普遍推行，使劳动关系的运行和内容越来越取决于双方的合意。
劳动行政的职能也由决定和支配，转化为对劳动关系的指导、监督和保障。
因此，劳动关系中也就被赋予了私法性制的内容。
所以有学者认为我国的劳动法是一个公法私法化的法律部门。
2、保护劳动者权益与维护社会劳动秩序的统一
就劳动法的宗旨来说，存在两种观点，一种认为是劳动者保护法；另一种则认为是劳动管理法。
其实，劳动法是两者的统一。
毋庸置疑，劳动法的最突出的特点就是它对劳动者的倾斜性保护。
这主要表现在四个方面：
一是在权利义务的规定中，偏重劳动者的权利和用人单位的义务；二是以强制性规范规定保障劳动者的基本权益，例如，第48条的最低工资保障，第62条规定的女同志产假不得少于90天等都是强制性规定，单位必须遵照执行；三是对单位的劳动合同解除权进行限制，而劳动者的合同解除权则宽松的多；四是一般只把用人单位作为劳动监察的对象。
案例简介
吴某于1996年9月4日与本市一外资大酒店签订了4年的劳动合同，任该酒店旅游部经理秘书职务。
1996年12月7日，吴某在医院的一次妇科检查中发现自己已经怀孕，但未将怀孕一事告诉单位。
此后的一段时间，吴某上班经常发生迟到早退现象，酒店经理从一位职员嘴里知道吴某怀孕这一事实后，决定开除吴某。
1997年3月20日，吴某因妊娠反应到医院就诊，医院开具的病休证明休假2周，而吴某却直到4月7日才上班。
当天，该酒店便以吴某上班经常迟到早退、且旷工18天，触犯了酒店的《就业规则》中的丙类过失规定：
旷工两周以上应予以除名的条款，作出开除吴某的决定。
吴某不服，诉诸市劳动仲裁委员会。
处理结果
仲裁机构查实：
吴某上班迟到早退确有其事，据医院证明休假两周合法，应而只构成4天的旷工事实，属酒店《就业规则》中的乙类过失而非丙类，应处以警告和经济制裁，不属开除之列。
因此，该酒店作出开除吴某的决定应予以撤消。
案例评析
根据1986年劳动人事部《关于外商投资企业用人自主权和职工工资、保险福利费用的规定》第一条规定：
"外商投资企业对经过试用或者培训而不合格的人员，因企业生产技术条件发生变化而富余的人员，可以辞退；对于违反企业规章制度，造成一定后果的职工，根据情节轻重，给予不同的处分，直至开除。
"可以看出，开除职工是对职工最严厉的制裁，它必须具备三个条件：
一是职工违反了企业规章制度；二是违纪行为造成一定的损害企业的后果，既包括经济方面的损失，也可包括对企业形象的破坏；三是违纪行为及其后果的情节严重，如果情节不严重或比较严重，则不构成开除事实。
本案吴某具备违纪事实，但情节显然不属于最严重的一类，故不该开除。
并且该酒店《就业规则》也明文规定旷工4天属于乙类过失，而只有丙类过失才可以开除。
由此可见，酒店开除吴某的决定既不符合有关劳动保护法律的规定，也不符合酒店自定的《就业规则》。
注意：
劳动法29条规定的孕期不得解除劳动合同仅适用于不胜任工作和经济性裁员的情况（即26、27条），如果是属于25条严重违反劳动纪律的也可以解除合同。
从上述案例可以清晰的看出，劳动法是一门劳动权益保护方面的法律，它的一个特点就是对劳动者的权益进行倾斜性保护。
从另一方面来看，劳动法也具有劳动管理的职能。
因为该法具有将劳动管理纳入法治轨道，为提高劳动力资源配置效率提供法律保障的任务。
在现代市场经济国家中，劳动管理规范被作为必备的重要内容。
例如，美国就制定了专门的《劳动管理关系法》。
所以说，劳动法的宗旨具有双重性，作为劳动者保护法，主要体现公平；而作为劳动管理法，主要追求效率。
3、实体法和程序法的统一
劳动法并不象其他法律那样，属于单纯的实体法或程序法，它兼有实体和程序两种性质的条文。
例如，在劳动关系的订立方面，有招工程序和劳动合同订立程序的规定，在劳动争议处理上，有劳动争议调解和仲裁程序的规定，还有劳动监察等方面的规定等都属于程序性规定。
在众多的劳动法规中也是实体和程序性规定兼而有之。
（四）劳动法的基本原则
（1）公民有劳动的权利和义务的原则；
劳动权：
指公民在法律规定的条件下，能够享有平等的就业机会权和选择职业的自主权。
（在社会主义市场经济条件下，就业是以市场为导向，国家进行宏观调控，通过促进经济和社会发展，为公民创造就业条件，扩大就业机会，而公民则以劳动主体的资格，在市场竞争的基础上，与用人单位相互选择，并通过签订劳动合同实现其劳动权。
）
劳动义务：
国家提倡劳动者义务劳动；劳动者在劳动岗位上应认真履行各项劳动义务，要完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
（2）劳动者有享受职业培训的权利和义务的原则；
职业培训：
是指培养和提高人们直接从事各种职业所需要的专业技术、业务知识和操作技能的一种培养训练制度。
分为就业前的职业培训和在职职业培训。
宪法规定：
42条“国家对就业前的公民进行必要的劳动就业训练。
”
19条规定，发展职业教育，“对工人、农民、国家工作人员和其他劳动者进行政治、文化、科学、技术、业务的教育。
”
案例简介
张某于1986年毕业后分配到某电器公司从事科研工作。
1990年该公司出资派其到国外学习，培训费用为12967.5元。
回国后，张与公司签订了为期10年的劳动合同，合同期自1993年7月起至2003年7月至。
根据合同约定，公司出资培训过的技术人员服务年限不得少于8年。
1997年5月张某提出调动申请，被公司拒绝，张即到另一公司任职，从事技术服务工作。
张离开公司后，其所负责的YPC200F6产品生产量、产值、销售利润与往年同期相比，分别下降18台、45万元、13.5万元。
1997年11月，该公司以张单方面违反劳动合同，到当地有关部门申请仲裁，要求张某及另一公司共同赔偿本公司所遭受的直接经济损失、培训费、技术引进费、科研投入费等330万元。
处理结果
（1）张某与原公司继续履行劳动合同。
（2）张某与负有连带赔偿责任的另一公司共同赔偿原公司所遭受的直接经济损失、培训费、技术引进费、科研投入费等196112.25元。
其中张某承担58833.68元。
（3）驳回原公司的其他仲裁请求。
案例评析
根据《劳动法》第十七条的规定，"劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务"。
张某与原公司签订了10年的劳动合同，在合同期内张某擅自离职，属违约行为，应负主要责任。
《劳动法》第九十九条规定：
"用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任"。
在本案中，张某不顾与原所在公司签订的劳动合同，擅自出走，致使原公司遭受重大经济损失。
因此，二者均应依法承担赔偿责任。
（3）劳动者享有按劳分配和社会保险的权利的原则；
宪法第45条“中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。
国家发展为公民享受这些权利所需要的社会保险、社会救济和医疗卫生事业。
”
宪法第44条“国家依照法律规定实行企业事业组织的职工和国家机关工作人员的退休制度。
退休售货员的生活受到国家和社会的保障。
”
（4）劳动者享有休息和劳动安全卫生保护的权利的原则；
休息权：
指劳动者除了规定的工作时间以外可以自行支配时间的权利。
宪法第43条“中华人民共和国劳动者有休息的权利。
国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。
”
劳动安全卫生是指对劳动者在劳动过程中的安全和健康的法律保障。
宪法第42条“国家通过各种途径加强劳动保护，改善劳动条件。
”
案例简介
吕某从一封闭落后的山区来到某城市一个企业求职。
企业提出，吕可以在该企业工作，但不能提出参加社会保险的要求。
吕某初到城市，对社会保险一无所知，因此，他与企业签订了为期5年的劳动合同。
合同明确约定，企业不为吕某缴纳社会保险费。
吕某在企业工作半年以后，经与其他工友交流，明白了社会保险的性质、作用和意义，而又得知企业为职工缴纳各项社会保险费是企业的法定义务。
因此，吕某明确要求企业为他缴纳社会保险费。
企业以劳动合同约定为由，拒绝吕某的请求。
吕某于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
处理结果
劳动争议仲裁委员会确认，该企业与吕某所签订的劳动合同中不缴纳社会保险费的约定为无效条款，要求该企业按有关规定，从该劳动合同履行之日起，为吕某缴纳各项社会保险费。
案例评析
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
吕某到企业就业，与企业签订劳动合同，这些无疑都是正确的。
按照劳动法的规定，定立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
该企业与吕某订立劳动合同时，双方也在一定程度上进行了协商，基于双方自愿签订了劳动合同。
但是，《劳动法》第十七条规定，订立劳动合同不得违反法律、行政法规的规定。
第十八条所列无效劳动合同之一就是"违反法律、行政法规的劳动合同"。
《劳动法》第七十二条规定，"用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费"。
《社会保险费征缴暂行条例》第三条对基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费等各项社会保险费的征缴范围作出了明确的规定：
根据这一规定，国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工都应当参加基本养老保险、基本医疗保险和失业保险，依法缴纳社会保险费。
因此，该企业与吕某所订立劳动合同中有关行政法规的约定，应当属于无效的约定。
同时，《劳动法》第十八条规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力；确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
根据这一规定，劳动争议仲裁委员会经过审查确认，该企业与吕某签订的劳动合同，为部分无效的劳动合同。
对无效的劳动合同和无效的条款，因为其订立的时候就不具有法律约束力，因此，该企业应从合同履行时开始为吕某缴纳社会保险费。
而不是从劳动争议仲裁委员会确认之日缴纳社会保险费。
（5）劳动者有组织工会和民主参与权利的原则；
宪法第35条规定，中华人民共和国公民有结社的自由。
宪法16、17条规定，国有企业依照法律规定，通过职工代表大会和其他开工，实行民主管理。
集体经济组织依照法律规定实行民主管理，由它的全体劳动者选举和罢免管理售货员，决定经营管理的重大问题。
职工代表大会有审议权、否决权、决定权、评议监督权、选举权。
（6）在劳动方面男女平等、民族平等的原则；
宪法第48条“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。
”
●性别歧视问题
（7）提请处理劳动争议的权利的原则；
1、劳动争议是指劳动法律关系当事人之间因劳动权利和劳动义务发生分歧而引起的争议。
关于劳动争议问题，我将在后面的课程中作重点介绍。
这里只是附带提一下。
因为劳动争议处理程序具有特殊性，它不同于一般的民事案件，当事人可以直接向法院提起诉讼。
而是规定了强制性的前置程序，就是先要向劳动争议仲裁委员会提出仲裁。
如果对仲裁部门的裁决不服可以在规定的时限内向人民法院提起诉讼。
为什么要设立这样的一套程序，原因是多方面的，其中一个重要的原因，就是劳动争议案件的数量巨大且具有一定的专业性，而且政策性很强，而我们的劳动争议仲裁委员会是隶属于劳动行政部门的，他们有很深厚的专业知识，处理这类问题得心应手。
而且由仲裁部门先撸一遍，可以大大减少起诉到法院的案件数量，有助于缓解法院案件压力。
但是尽管如此，目前劳动争议案件仍然占了法院民事案件中相当大的比例。
许多民事法官都不愿意办理这类案件。
因为专业性太强，尤其是其中涉及的行政法规真实多如牛毛。
这类举个案例：
刘某最近因一件劳动争议纠纷而向劳动争议仲裁委员会提请仲裁，但被拒绝。
那么，对于劳动争议仲裁委员会不予受理的劳动争议案件，当事人可否向人民法院提起诉讼？
提示
为切实维护劳动者的诉权，积极处理好劳动争议仲裁与人民法院民事诉讼的衔接工作，最高人民法院于1999年12月发出《关于印发全国民事案件审判质量工作座谈会通知》。
"通知"在"关于劳动争议案件的受理问题"上明确规定：
为了使劳动争议案件能够及时有效地得到解决，对于劳动争议仲裁委员会作出不予受理的通知或决定、判决的，可视为劳动争议仲裁机构已对该劳动争议作出处理。
当事人对不予受理的通知不服，可向人民法院起诉，人民法院应予以受理。
该"通知"还规定，有的地方人民法院在处理劳动争议时，将当事人之间是否订有仲裁协议或仲裁条款作为是否应交由仲裁裁决的先决条件，未区分劳动争议仲裁和商事仲裁或合同仲裁的不同性质，甚至出现了因当事人未订有仲裁协议，人民法院对已发生法律效力的劳动争议仲裁裁决裁定不予执行的情况，应予注意和纠正。
（五）劳动法的形式和体系
1、形式，又称为劳动法的渊源，是指劳动法律规范的具体表现形式。
（1）宪法中的有关条文
（2）法律。
《劳动法》。
（3）行政法规。
（由国务院制定的规范性文件，由香港、澳门特别行政区行政长官制定的规范性文件）例如《女职工劳动保护规定》。
（4）部门规章。
（由国务院所属部门制定的规范性文件）
（5）地方性法规和经济特区法规。
（省、自治区和直辖市人大及其常委会制定的规范性文件）
（6）地方规章。
（7）国际法律文件。
2、体系
――劳动关系协调法－（劳动合同法、集体合同法、用人单位内部劳动规则法、职工民主管理法、劳动争议处理法）
劳动法总则――劳动基准法－（工时法、工资法、劳动保护法、劳动监督法）
――劳动保障法－（劳动就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法）
（六）劳动法的调整对象
是劳动关系及与劳动关系有密切联系的其他关系。
●劳动关系：
指在实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位（用人单位）之间的社会劳动关系。
劳动：
是人们为创造社会财富所进行的有意识、有目的的活动。
劳动关系特征：
（1）与劳动有着直接的联系；
（2）当事人中一方为劳动者，另一方是提供生产资料的用人单位；
（3）劳动者一方要成为另一方用人单位的成员，并遵守单位的内部劳动规则；
●与劳动关系有密切联系的某些其他关系
管理劳动力方面的关系；
社会保险方面的关系；
处理劳动争议所发生的某些关系；
工会组织与单位行政之间的关系；
有关国家机关对执行劳动法进行监督检查而发生的关系；
（七）劳动法适用范围
对人的适
升级会员 