银行岗位绩效考核指引.docx

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银行岗位绩效考核指引

TheponywasrevisedinJanuary2021

银行岗位绩效考核指引

中国农业银行岗位绩效考核指引

第一章　总则

　　第一条　为贯彻落实科学发展观，建立健全干部职工绩效考核体系，完善激励约束机制，调动干部职工的积极性，提高全行经营管理水平，根据国家有关规定，借鉴翰威特公司咨询项目成果，结合我行实际，制定本指引。

　　第二条　岗位绩效考核坚持以下原则：

（一）与我行经营发展战略目标相一致。

（二）客观、真实、公平、公正。

　　（三）注重沟通反馈，促进绩效提高。

　　（四）考核结果与干部职工个人利益挂钩。

　　第三条　岗位绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。

　　第四条　参加岗位绩效考核的范围为总行各部（室）、省级分行各处（室）和地（市）分行（含省级分行营业部，下同）、县（市）支行（含地（市）分行营业部，下同）各部门的所有干部职工。

第二章　组织管理

　　第五条　各级行成立岗位绩效考核委员会，审定岗位绩效考核实施办法和考核结果，裁决考核争议。

岗位绩效考核委员会的组成人员由各级行根据工作需要确定。

　　第六条　总行机关、省级分行和地（市）分行在岗位绩效考核委员会下设立考核办公室（考核办公室设在人力资源部门），办公室主任由人力资源部门主要负责人担任。

县（市）支行不设立考核办公室，由岗位绩效考核委员会代行考核办公室职能。

考核办公室的主要职责是：

（一）收集整理单位或个人对岗位绩效考核工作的意见和建议，起草干部职工岗位绩效考核实施办法。

（二）汇总考核结果，建立岗位绩效考核档案。

　　（三）受理干部职工对考核结果的申诉，对考核中的违规违纪行为提出处理意见。

　　（四）提供考核工具、培训、咨询等技术支持。

　　第七条　岗位绩效考核原则上由上级领导作为考核人进行考核。

　　总行各部（室）主要负责人的考核人为分管行领导，副总经理（副主任）的考核人为部（室）主要负责人；处（室）主要负责人的考核人为部（室）分管领导，其他人员的考核人为处（室）主要负责人。

　　省级及以下分、支机构处（室）或部门主要负责人的考核人为分管行领导；其他人员的考核人为处（室）或部门主要负责人。

　　第八条　考核人应认真履行考核职责，按照规定的原则和程序实施考核，客观、公正评价考核对象的综合绩效表现。

考核人在考核工作中故意提高或降低考核对象的考核等级，经查证属实的，要予以严肃处理。

　　第九条　考核对象应积极主动配合考核人开展绩效管理工作。

因考核对象的绩效表现因素导致考核等级较低，本人拒不接受并影响正常工作的，要予以严肃处理。

第三章　考核内容及指标

　　第十条　岗位绩效考核的内容主要包括工作业绩和工作表现。

　　根据考核周期不同，确定不同的考核重点，设立不同的考核指标及分值。

考核指标分值最小不低于5分，原则上按5的倍数设置。

各级行可根据本指引确定的考核内容，结合实际情况，对具体考核指标及其分值进行适当调整。

　　第十一条　月度岗位绩效考核重点考核干部职工月度工作任务完成情况和出勤情况。

　　第十二条　季度岗位绩效考核分别考核干部职工季度工作业绩和工作表现，满分为100分。

（一）工作业绩的分值为70分，主要考核干部职工履行岗位职责及完成工作任务目标的情况。

管理岗位和操作岗位的业绩考核指标原则上均应量化，按照与所在单位（部门）经营发展目标和工作重点一致的要求，从单位（部门）整体业绩目标分解到岗位的关键业绩指标、岗位职责和阶段性重点工作等方面进行选取。

对于无法量化工作业绩指标的岗位，要结合岗位职责和阶段性工作重点，具体描述完成各项工作任务的标准和程度，尽可能实行量化考核。

（二）工作表现的分值为30分，主要考核干部职工职业道德行为表现和能力表现，一般从岗位技能、敬业度、协作精神和自律性等方面选取考核指标。

其中，对管理者还应增加组织开展岗位绩效考核、工作计划与执行情况等指标。

　　第十三条　各级行可根据本单位的经营管理特点和实际情况，选择下列一种方式开展年度考核：

（一）按照季度考核的方法和要求，设置年度考核工作业绩指标（70分）和工作表现指标（30分），并将对领导干部的民主测评或其他人员的总体评价折合为20分。

根据考核指标得分和民主测评或总体评价折合得分，计算年度考核综合得分，确定年度考核结果。

　　领导干部民主测评按我行的有关规定进行；其他人员的总体评价，参照领导干部民主测评的规定和要求，从德、能、勤、绩、廉五个方面进行评价。

　　第四季度考核可与年度考核合并进行。

（二）年度考核不设具体考核指标，可将四个季度考核的平均得分与民主测评或总体评价折合得分相加，计算年度考核综合得分，确定年度考核结果。

第四章　确定考核等级

　　第十四条　岗位绩效考核指标分三个等级进行评定，即：

“绩效突出”、“绩效达标”、“绩效未达标”，每个等级对应不同的评定标准和等级系数，具体对应关系如表1。

　　表1、考核指标评定等级、评定标准和等级系数对应表

　　各考核指标等级的评定标准，由各级行按照上述要求，结合实际情况具体描述，并在总行确定的等级系数范围内，确定具体的系数标准。

　　第十五条　月度考核根据考核对象完成工作任务的总体情况及出勤情况，由考核人直接提出考核等级意见。

　　第十六条　季度考核由考核人根据考核对象履行岗位职责，完成季度任务目标情况及其工作表现，按照评定标准，确定每一个考核指标的等级系数，并依据指标分值和等级系数，计算考核指标得分及季度考核综合得分：

　　季度考核指标得分＝考核指标分值×等级系数；

　　季度考核综合得分＝各项季度考核指标得分之和。

　　第十七条　年度考核综合得分按下列方法计算：

（一）设置具体考核指标的年度考核，计算方法为：

　　年度考核指标得分＝考核指标分值×等级系数；

　　民主测评或总体评价折合得分＝民主测评或总体评价原始得分×20％；

　　年度考核综合得分＝各项年度考核指标得分之和＋民主测评或总体评价折合得分。

（二）未设置具体考核指标的年度考核，计算方法为：

　　年度考核综合得分＝（4个季度考核综合得分之和）／4＋民主测评或总体评价折合得分。

　　第十八条　岗位绩效考核结果原则上分为“绩效突出”、“绩效达标”和“绩效未达标”三个等级。

其中，月度考核和季度考核一般评定“绩效达标”和“绩效未达标”两个等级。

季度、年度考核等级与考核综合得分的对应关系见表2。

　　表2、季度、年度考核等级与考核综合得分对应表

　　年度考核在“绩效达标”等级的人员中，按照不超过参加考核人数的20％，由考核人或各部门（处、室）推荐“绩效突出”等级人选，并说明突出事迹，报考核委员会审批。

　　第十九条　干部职工因违规违纪受到组织处理或行政处分，不参加岗位绩效考核，并按有关规定扣发岗位绩效工资。

第五章　考核的实施

　　第二十条　年度、季度工作业绩指标和月度工作任务的确定：

（一）根据单位或部门任务目标和考核对象岗位职责，确定其年度工作业绩指标。

（二）根据考核对象年度工作业绩指标和岗位职责，确定其季度工作业绩指标。

　　（三）根据考核对象季度工作业绩指标和岗位职责，确定其月度工作任务。

　　（四）考核人要根据实际情况，在与考核对象沟通基础上，对考核对象的月度工作任务和季度、年度业绩考核指标及时进行调整，保证实现任务目标。

　　第二十一条　为使岗位绩效考核能真实反映考核对象的实际情况，提高绩效管理的针对性和有效性，考核人要建立岗位绩效考核记录本，记录考核对象的日常工作表现，包括突出表现和存在问题的具体事例，作为月度、季度和年度考核确定考核等级和面谈反馈的依据。

　　第二十二条　月度考核结果由考核人提出考核意见，报分（主）管领导审核，确定考核结果。

　　季度、年度考核结果按下列程序确定：

（一）总行机关季度、年度考核结果的确定：

　　1.总行各部（室）主要负责人的考核结果，由分管行领导提出考核意见，报考核委员会审定。

　　2.各部室副总经理（副主任）的考核结果，由部（室）主要负责人提出考核意见，经分管行领导审核后，报考核委员会审定。

　　3.各处（室）主要负责人的考核结果，由分管部（室）领导提出考核意见，经部（室）主要负责人审核后，由部（室）总经理（主任）办公会议审定。

　　4.各处（室）其他人员的考核结果，由处（室）主要负责人提出考核意见，经分管部（室）领导审核后，由部（室）总经理（主任）办公会议审定。

　　5.各部（室）对处级及以下人员提出“绩效突出”等级建议人选，报考核委员会审定。

（二）省及以下分支机构季度、年度考核结果的确定：

　　1.各处（室）或部门主要负责人的考核结果，由分管行领导提出考核意见，报考核委员会审定。

　　2.各处（室）其他人员的考核结果，由处（室）主要负责人提出考核意见，经分管行领导审核后，报考核委员会审定。

　　第二十三条　月度考核流程：

（一）月初，考核人与考核对象沟通，根据考核对象季度任务目标及岗位职责，确定月度工作任务。

（二）月末，考核对象在《月度岗位绩效考核表》中填写本月工作任务完成情况及非正常出勤情况。

　　（三）考核人根据考核对象月度工作任务完成情况和出勤情况，在《月度岗位绩效考核表》中直接提出考核等级意见，报分（主）管领导审核，确定考核结果。

　　（四）考核人与考核对象面谈，反馈考核结果。

　　第二十四条　季度考核流程：

（一）季度初，考核人与考核对象沟通，根据考核对象年度任务目标及岗位职责，确定季度工作业绩指标及分值。

（二）季度末，考核人根据考核对象完成季度任务目标的情况和工作表现情况，在《季度岗位绩效考核表》中评定考核对象每一个考核指标的等级，计算每个考核指标的得分，并根据各考核指标得分计算季度考核综合得分，提出考核等级意见。

　　（三）分（主）管领导对考核人提出的考核意见进行审核后，按审批权限确定考核结果。

　　（四）考核人与考核对象面谈，反馈考核结果。

　　第二十五条　年度考核流程：

（一）设置具体考核指标的年度考核，其流程如下：

　　1.年初，考核人与考核对象沟通，根据单位或部门任务目标分解情况和考核对象岗位职责，确定年度工作业绩指标及分值。

　　2.年末，考核人参照季度考核方法，在考核对象《年度岗位绩效考核表》中评定考核对象每一个考核指标的等级，计算各考核指标得分和年度考核综合得分，提出年度考核意见。

　　3.分（主）管领导对考核人提出的考核意见进行审核后，按审批权限确定考核结果。

　　4.考核人与考核对象面谈，反馈考核结果。

（二）未设置具体考核指标的年度考核，其流程如下：

　　1.年末，考核人根据考核对象季度考核综合得分和民主测评或总体评价折合得分，计算年度考核综合得分，提出年度考核意见。

　　2.分（主）管领导对考核人提出的考核意见进行审核后，按审批权限确定考核结果。

　　3.考核人与考核对象面谈，反馈考核结果。

第六章　考核结果的反馈与运用

　　第二十六条　考核人与考核对象进行考核面谈，反馈考核结果。

通过面谈反馈，鼓励绩效表现较好的人员进一步提升工作业绩；对绩效表现有较大差距人员，分析绩效形成原因，寻找绩效提高方法，共同制定绩效改进计划。

　　第二十七条　考核对象对考核结果有异议的，可自考核结果反馈之日起5个工作日内，向考核办公室提出书面申诉，由考核办公室进行调查核实并提出处理意见，报考核委员会审定。

　　第二十八条　考核结果与考核对象的岗位绩效工资分配挂钩。

（一）考核对象的月度绩效工资＝考核对象的月度绩效工资标准×岗位绩效工资系数－缺勤扣款。

（二）考核对象的季（年）度奖金＝考核对象的季（年）度奖金标准×岗位绩效工资系数。

　　其中，对于获得年度考核“绩效突出”等级的人员，还应发放年终定额奖金。

年终定额奖金由各级行在上级行下达的奖金总额中预留，并合理确定奖金标准。

　　考核等级与岗位绩效工资系数的对应关系见表3。

　　表3、考核等级与岗位绩效工资系数对应表

　　第二十九条　年度考核结果为“绩效达标”等级及以上人员，每年可正常晋升一级薪级工资。

年度考核结果为“绩效未达标”等级的人员，各级行应根据考核对象的工作实际表现，调整工作岗位或实行待岗培训。

同时，各单位在开展岗位竞聘、奖优评先工作时，对获得年度考核“绩效突出”等级的人员，在同等条件下优先考虑。

第七章　附则

　　第三十条　实施岗位绩效考核后，我行按照国家有关规定进行的机关事业单位工作人员年度考核与岗位绩效考核合并进行，并依据岗位绩效考核结果确定年度考核结果。

其中，工作人员年度考核登记表仍存入本人档案，岗位绩效考核表则由各级行的考核办公室长期归档保存。

　　第三十一条　各级行应根据本指引，结合实际情况，借鉴平衡记分卡和360度考核等方法，制定干部职工岗位绩效考核实施办法。

　　第三十二条　各级行领导班子成员的考核办法，由总行根据《中国农业发展银行经营绩效考评办法》、民主测评实施方案和本指引另行制定。