集团人力资源年度计划书.docx
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集团人力资源年度计划书
集团人力资源年度计划书
公司名称：
单位：
部门领导：
编制：
XX年XX月XX日
目录
第一章前言…………………………………………………………………………3
第二章集团人力资源定位…………………………………………………………3
2.1人力资源发展趋势…………………………………………………………3
2.2集团人力资源定位…………………………………………………………3
2.3如何实现该定位……………………………………………………………4
第三章集团人力资源政策及目标…………………………………………………5
3.1集团人力资源政策…………………………………………………………5
3.2集团人力资源目标…………………………………………………………5
第四章20xx年人力资源具体工作计划……………………………………………6
4．1组织机构与权责xx年工作计划……………………………………………6
4．2人力资源规划xx年工作计划………………………………………………7
4．3专业技能评审通道xx年工作计划…………………………………………8
4．4人力资源权限分工管理xx年工作计划……………………………………9
4．5招聘与人才测评xx年工作计划……………………………………………9
4．6人力资源制度梳理xx年工作计划…………………………………………12
4．7激励体系xx年工作计划……………………………………………………xx
4．8人力资源团队建设xx年工作计划…………………………………………xx
4．9人力资源信息化建设xx年工作计划………………………………………15
4．10员工关系xx年工作计划…………………………………………………16
4．11人力资源档案管理xx年工作计划………………………………………17
4．12对子公司人力资源管理的目标……………………………………………17
4．13其他………………………………………………………………………17
第一章前言
为了确保集团发展战略和年度经营目标的实施，打造一支“务实高效”人力资源团队，切实做好集团人力资源管理工作。
未来我们集团人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理为基础，建立集团三维立体人力资源管理模式。
人力资源工作要做到人力资源管理的三化：
规范化、标准化与职业化。
我们将一直朝着目标前进！
在经历了集团公司内部管理的探索和实践后，我们集团迎来了充满希望也是关系到集团人力资源工作未来发展关键的20xx年。
按照集团对人力资源工作的要求和重视可以看出，明年将是我们在巩固基础并进行大跨步前进的一年。
而为了配合集团整体的飞跃发展，前段时间我们针对集团整体的人力资源现状进行了详细的调研，形成了指导我部门工作的调研报告。
我们对于未来的工作已经逐步形成了一定的基础和框架，准备在20xx年集团高层和全体员工的配合指导下，人力资源工作要有计划（战略性人力资源规划和战术性人力资源计划 ）、有步骤地全面展开，建立起完善的，最佳的人力资源体系。
第二章集团人力资源定位
2.1人力资源发展趋势
人力资源管理发展趋势是：
◆减少人力资源工作中的事务性操作，使人力资源管理从一般处理行政事件中解脱出来，成为业务伙伴；
◆人力资源工作重点转到支持战略性人才管理；
◆引进人力资源管理先进运作模式，建立人力资源与业务战略联盟。
2.2集团人力资源定位
根据目前集团人力资源状况与人力资源管理现状，为了使目前集团人力资源管理更上一个台阶，满足集团快速发展的需要，缩短现状和最佳实践之间的差距，跟上人力资源管理发展趋势，集团人力资源部门将在三个层面上明确工作定位。
◆集团高层的战略伙伴，从集团人力资源规划、人力资源战略管理方面，发挥参谋的角色，推动集团整体业绩提升；
◆集团其他职能部门的HR经理，帮助其实现战略目标及提供完整的HR服务；
◆集团子公司的HR专业顾问，通过推广HR管理的最佳实践，提高集团人力资源管理水平。
集团人力资源部门工作定位图
集团高层的战略伙伴：
人力资源部门应该是集团高层的高级参谋，通过建立战略性管理系统，从人力资源管理方面支持集团业务目标的实现。
人力资源部门在这一层面上的工作应该强调其战略价值：
除对高级管理层提供一般性人力资源报表之外，人力资源部门应该能够提供更有价值的集团范围的人力资源分析数据，如集团人力资源结构分析、人力成本分析、集团能力管理系统等。
集团其他职能部门的HR经理：
人力资源部门在这一层面的工作应该强调对集团其他职能部门提供全面的专业人力资源服务，即在充分了解各职能部门人力资源管理需求的基础上，所设计的政策、流程、步骤和管理机制全力支持其实现其战略目标。
集团子公司的HR专业顾问：
对集团下属公司，集团人力资源部门是提供人力资源管理政策、指导交流工作经验、推广人力资源管理最佳实践的工作中心。
集团高层通过人力资源部门对下属公司高层领导班子进行任命、考核，保证集团战略部署在各子公司的贯彻。
同时，集团人力资源部门也应该是集团企业文化的推广者，变革的推动者。
2.3如何实现该定位
2.3.1人力资源管理角色转变
在集团总部层面成立人力资源部,使之更好的成为集团战略伙伴
从公司战略出发，制定支持公司战略的人力资源战略
优化人力资源管理流程，确保满足各职能部门的需求
建立HR管理信息系统
建立集团三维立体人力资源管理模式，强化集团人力资源组织架构矩阵管理
培训现有人力资源管理专业人员
2.3.2以人力资源规划（HRP）为基础，完善人力资源管理体系
建立集团HRP制度，完善和强化集团现有人力资源管理机制
对某些现有的机制需要重新设计，而且需要在不同层面上予以细化
整个体系制度的梳理，细化现有，补充不足
定期对体系执行情况进行内部审计，早期改善发现的问题
体系的执行与人力资源信息系统相互吻合，确保信息数据对各方面工作的支持
2.3.3建立以能力为驱动力的人力资源管理
构建人才测评体系、专业技能评审通道、胜任力素质模型三者相结合的人才评估和人才储备模式，一切以能力为驱动力
确认组织核心能力和各职能部门的专业能力
将能力管理运用到实际的人力资源实践中
2.3.4建立人力资源管理信息化系统（e-HR）
规划人力资源信息管理系统，建立操作性强的流程管理
处理全面的人事信息，做到系统安全性和保密性
提供支持高层决策所需的报表和信息数据
实现信息共享和信息查询，实现员工自助服务
建立一套完整的监督体系
实现系统各模块间的集成性
2.3.5设计子公司人力资源集权分权管理
设置各级人力资源管理权限
建立人力资源管理数据月报制
第三章集团人力资源政策及目标
3.1集团人力资源政策
人才是最重要，最宝贵的资源，更新用人观念，广开渠道，以内部培养提升为主，引进专业人才为辅。
3.2集团人力资源目标
适应集团实施多元化，朝百年老店发展战略的大目标，用最佳人力资源管理体系，吸引、保留和发展优秀人才。
最佳人力资源管理体系：
指人才素质最佳，人力资源管理机制最佳，企业文化最佳；
第四章20xx年人力资源具体工作计划
4．1组织机构与权责xx年工作计划
完善清晰科学的组织机构能够促进集团战略计划的顺利实施，指导集团人员的工作方向是非常重要的，设立项目小组及结合集团的战略发展规划来规划集团公司的各级机构（股东会,董事会,专业委员会,总裁会等）；对人力资源部门进行调整，完善职能建设。
按照现代人力资源管理的职能要求，对集团现有人力资源部门进行结构性调整，建立完整的、适应现代企业人力资源管理要求的人力资源管理部。
◆对集团总部及各子公司人力资源现状进行全面的调研；内容包括：
人力资源理念、人力资源发展战略或政策、人力资源工作的定位、人力资源工作人员的技能素质评估、人力资源管理能力、人力资源管理体系与各类机制等。
时间段：
2013年8月25日前完成
工作结果输出：
形成《XX集团人力资源调研报告》
◆协助集团项目小组拟定集团总部机构层次及职责。
◆拟定在集团总部层面成立人力资源部的方案，并在2013年11月30日前上报集团高层审批。
时间段：
2013年11月30日前完成
工作结果输出：
体制建设项目小组上报集团的组织架构。
◆集团（董事会）人力资源专业委员会--集团总部人力资源部—各子公司办公室人力资源岗位三维立体人力资源管理模式初步形成，完善各层机构或岗位职责及权限分工。
时间段：
20xx年1月15日前完成
工作结果输出：
《集团人力资源部组织架构图》、定岗、定编、人员配置等管理资料
4．2人力资源规划xx年工作计划
长期以来，集团没有制定人力资源规划，只依赖于传统的经验而缺乏客观性。
制定和实施人力资源规划可以克服集团中人员富余和短缺的困境。
人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的企业尤为突出。
而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，关键的是要依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。
由于进行人力资源规划需要大量的人力资源统计基础数据为支持，所以我们准备先从夯实基础做起。
完成时间
工作事项/安排
达成目标/工作结果
2013年7月下旬
调查集团现有人力资源数据统计工作的质量、项目及内容。
解析人力资源数据统计工作的不足点及需要完善的地方
2013年8月中旬
针对调查中出现的问题，规范集团人力资源数据统计（规范项目名称、名称的定义、计算公式、口径、统计频率等）
制定出《集团人力资源数据统计管理规定》文件并讨论修正
2013年8月中旬
规范人力资源成本构成口径、方式方法及各成本数据收集途径的统一界定
制定出《人力资源成本构成管理规定》文件并讨论修正
2013年8月中/下旬
根据调研情况拟订集团的人力资源规划工作计划
制定出《XX集团人力资源三年规划工作计划》文件并讨论修正
2013年8月中/下旬
规范和指导团队学习怎么进行人力资源数据的分析工作
制定出《XX集团****年人力资源情况分析》样板并组织学习和讨论
2013年9月上旬
对集团全体人力资源岗位工作人员进行《集团人力资源数据统计管理规定》文件的培训和讲解说明
使集团所有人力资源岗位的工作人员对数据统计在全方面达成共识
2013年9月中旬
从年度层面及项目层面分解和细化《XX集团人力资源三年规划工作计划》
分解出《XX集团年度人力资源计划书》和《XX集团人力资源各项目计划书》
2013年9月中/下旬
按照《集团人力资源数据统计管理规定》修改集团人力资源月报（Excel表）中的内容，并收集和检查各公司8月份的数据是否符合标准要求
各子公司8月份的人力资源数据统计工作符合规定的要求
20xx年1月中旬
按规定要求统计汇总2013年度集团人力资源数据并形成分析报告
制定出《XX集团2013年人力资源情况分析》
人力资源规划xx年计划表
4．3专业技能评审通道xx年工作计划
为了加强高层次专业技术人才队伍建设，提高员工工作的热情，探索建立以技术能力和工作实绩为导向，不唯身份、不唯职称、不唯学历、不唯资历的技能评价新机制。
促进优秀人才脱颖而出，充分调动专业技术人才为集团发展争创业绩的主动性和积极性，开拓集团新的晋升途径，与集团原有的行政级别管理通道形成相呼应的“管理”与“技术”的双通道。
同时也和员工职业生涯规划，任职资格，胜任力素质模型密切相关。
完成时间
工作事项/安排
达成目标/工作结果
2013年8月中旬
集团现有岗位的分布情况统计
规划出集团岗位的类别并定义
2013年11月中旬
统计调查集团现有建筑行业相关技术岗位的具体名称、人数、职称及资格证、所属公司等基础资料
根据调查整理出详细的统计表，清楚的了解建筑行业现有技术岗位情况
2013年12月中旬
综合前期的准备工作，以项目开发的形式上报审批
编制出《建立专业技能评审通道的可行性报告》并上报集团高层
20xx年1月中旬
成立专业技能评审体系项目开发小组（以建筑类技术岗位为试点），包括小组负责人、组成人员、职责等
经上级批准成立项目小组
20xx年4月中旬
开展项目小组成员的内部和外派培训（内、外各两次）
对专业技能评审体系的内容，流程，操作，方式方法等有个全面的了解
20xx年4月下旬
调研建筑类各技术岗位的国家鉴定标准为参考资料（包含：
有那些鉴定类别、职称名称、各级职称或资格证的鉴定标准等）
收集相关资料整理成册做为后期的参考资料
20xx年5月下旬
筛选出我集团试点进行专业技能评审的具体建筑类技术岗位并上报审批
制定出参与专业技能评审的具体岗位
20xx年7月中旬
拟定建筑类相关专业技术岗位的技能分级级数和名称
制定出级数及名称
20xx年11月中旬
拟定评审总模块、各级内各模块的评审标准并讨论报批
制定出全面的评审标准
20xx年12月中旬
商讨评审流程、资格、结果的运用形成系统的体系
制定出《专业技能评审体系》文件制度并报批
20xx年12月下旬
准备来年全面开展对建筑类技术岗位进行专业技能评审的准备工作
体系文件的公布、学习；评审组人员的确定
建立专业技能评审体系xx年计划表
4．4人力资源权限分工管理xx年工作计划
三维立体人力资源管理的模式中，每个维度必定要有清晰的管理权限的分工。
它有利于提高人员的工作熟练程度，有利于减少因工作变化而损失的时间，有利于流程的更顺畅等；同时也能清晰的告诉人力资源同事该做什么，不该做什么，使之开展工作工作是时候能做到事半功倍的效果。
完成时间
工作事项/安排
达成目标/工作结果
2013年8月中旬
了解集团的人力资源权限工分情况，是否有清晰的界定
是否有文件或制度支持
2013年8月下旬
按模块分解细化集团人力资源现在的工作事项及人力资源管理层次等
初步拟定出《XX集团总部与子公司权限分工一览表（人力资源管理）》
2013年9月中旬
人力资源部门内部讨论权限表中的各项内容是否完整
和各模块负责人完善权限表
2013年9月下旬
针对讨论时提出的问题点修改权限表
修改权限表
2013年10月下旬
将修改后的权限表发给相关部门并收集意见
收集各部门意见
2013年11月中旬
针对收集来的各部门意见再次修改权限表
再次修改权限表
2013年11月下旬
将最终修改后的初步拟定出《XX集团总部与子公司权限分工一览表（人力资源管理）》上报审批（总裁及以上层）
上报审批
20xx年12月中下旬
将最终修改后的初步拟定出《XX集团总部与子公司权限分工一览表（人力资源管理）》上报审批（总部职能部门及子公司总经理层）
上报审批
20xx年全年
依据权限表处理日常工作，并细化各人力资源机制里的权限，指导各子公司完善子公司的内部权限分工
指导编制各子公司的《公司权限分工表》
人力资源权限分工计划表
4．5招聘与人才测评xx年工作计划
员工招聘与人才测评工作是以集团经营战略规划及人力资源规划的要求把优秀、合适的人招聘引进企业，把合适的人放在合适的岗位上。
（一）招聘渠道分析及继续挖潜
目前集团使用的招聘渠道主要有：
学校推荐、各类广告、网络招聘、现场招聘会（社会现场招聘会、公司现场招聘会）、企业内部招聘、关系介绍及劳动推荐机构。
招聘渠道的恰当选择是应聘者来源的基础保障，20xx年在以往的招聘渠道使用同时，针对招聘工作发展的实际情况，结合市场供给，分析各招聘渠道的优点和缺点，同时对招聘渠道进行挖潜及控制。
招聘渠道
优点
缺点
对应需求
学校推荐
对应聘者比较了解，可信性大，可有计划的招聘，工作量小；
易于长期聘用，不能临时聘用，此类人员经验不足，培训费用较大；
基层及技术含量底的岗位。
委托劳动机构
选择面大，可信性大，工作量小；
成功率较低，难聘到优秀人才；
普通员工（如基层建筑工，服务员，生产工等）
各类广告
实效性强，传播范围广，广告受体多；
效果保留时间短，成本高；
对工作经验有一定要求的岗位，后备人才储备岗位。
委托多个劳动机构宣传但自我设立招聘现场
在人力资源丰富地区或城市集中优势资源，效率高，能招到优秀及紧缺人才，成功率高；
周期稍长，成本较高，工作量大；
中、高级以上的管理和技术人才；紧缺和稀少的人才。
关系介绍
对应聘者了解，成功率大，稳定性强；
易搀杂个人感情及人情关系；不胜任岗位时不易处理；
各类岗位
猎头公司
针对性强，成功率高；
周期长，成本特别高；
高管及稀缺人才
招聘渠道分析表
招聘渠道
挖潜目标
xx年具体工作安排
校园招聘（改过去由学校被动推荐为主动进行）
1、拓宽渠道——大专院校寻聘由本地拓展到XX周边区市
1、考察XX周边区市大专院校毕业学生状况及学生素质基本情况；
2、xx年校园招聘中选择1-2所院校进行寻聘工作。
2、拓深渠道——广州高校联系到专业院校老师，了解对口专业院校学生情况，抓住招聘最佳时机。
1、根据集团人才储备要求，分析集团校园招聘对象主要专业类型；
2、有针对性选择3所重点高校拓深到院校老师，建立长期联系。
网络招聘
1、拓宽——在更宽泛的范围内选择适合集团的网络渠道。
2、拓深——加大人才库的支持力度。
1、对目前公司所使用的招聘网站《XX人才网》进行优化和加深合作关系；
2、在拓展1-2家地区性招聘网站，如XX人才网。
现场招聘会
1、保持集团在招聘市场上知名度；
2、加大集团现场招聘会举行，加大集团招聘的无形品牌。
1、选择参加XX较有影响力的现场招聘会；
2、联合各子公司举行两场（春季场、秋季场）公司现场招聘会。
宣传渠道
充分利用集团资源，拓宽拓深招聘信息宣传
1、选择地区性报纸，电视字幕，人才杂志作为宣传平台；特别是春节后集中用人时
2、充分利用公司网站平台，搭建网络宣传平台。
特殊岗位
寻聘
拓宽特殊岗位（一线生产工人）等招聘渠道
1、分析特殊岗位市场的供给程度；
2、选择合适的偏远地区劳动部门进行招聘尝试。
xx年招聘工作计划表
（二）招聘渠道效果统计及评估
以招聘渠道为基础，每月统计面试和入职人员的来源，在20xx年6月底针对上半年每月的统计结果，汇总分析各招聘渠道的效果，为以后的优化渠道和拓展新的招聘渠道提供依据。
（三）招聘宣传资料制作
工作内容
实施原因
xx年具体工作计划
招聘海报制作
13年招聘海报需更新
根据招聘使用需要，计划xx年年初完成招聘海报的设计和制作，并将其用于xx年校园招聘及日后的社会招聘中。
易拉宝的制作
集团的简介已发生了一些变化，数量也不够
针对大型招聘及现场招聘会的需要，计划xx年年初设计制作6个招聘易拉宝。
招聘宣传手册制作
宣传资料制作计划表
在校园招聘和日常大型招聘会中，应聘者在现场所能了解集团情况非常有限，在校园大型招聘旺季，参展单位多，集团招聘宣传手册能帮助求职者快速了解集团。
计划在xx年2月-5月间完成集团招聘宣传手册的制作。
涵盖内容包括集团历史，集团企业文化，集团用人标准，集团招聘需求等。
（四）面试评估小组的组建及培训
面试过程的公正性，面试人员的行为表现，往往能影响候选人对于集团的判断，为了保证面试过程的公正，为集团更好的选拔人才，进步提高招聘质量，讲究招聘细节。
完成时间
工作事项/安排
达成目标/工作结果
20xx年1月
组建20xx年招聘面试评估小组
公平、公正、多角度的评估人才
20xx年3月
面试评估小组面试技巧培训
注意自身形象，提高面试技巧，认识面试评估对集团选拔人才的重要性。
面试评估小组的组建及培训计划表
（五）人才测评
一方面，人才测评以科学的测评工具和程序，对人才的知识及能力倾向、工作技能、工作业绩、发展潜能、个性特征、情绪状况等进行评定，对人才的质量和价值做出科学的、定量的鉴别和判断，为企业选人、用人等提供较为客观的依据；
另一方面，人才测评也为员工的培训及发展提供了科学的指导。
通过测评，企业可以充分认识员工的素质、特长和潜能，有目的地制定培训计划和职业生涯规划。
可以这么说，人才测评与工作分析、绩效考核、薪酬体系、员工培训和职业生涯规划共同构成了人力资源开发和管理体系，缺一不可。
完成时间
工作事项/安排
达成目标/工作结果
2013年12月下旬
收集岗位信息（岗位职务级别，基本任职资格，下属人数等）
形成岗位信息统计表
20xx年2月下旬
筛选出实行人才测评的对象和层次，建议将集团岗位划分为经理级及以上层和经理级以下层，两层的测评流程和指导，测评方法都区别设计
确定人才测评对象和目标
20xx年3月下旬
设计人才测评指标结构，并考证是否能两个层次共用
制定出人才测评指标结构
20xx年4月下旬
人才测评的指标表述及筛选
给筛选出来的指标明确的定义
20xx年4月下旬
针对人才测评课题进行两次以上的培训（培训形式根据掌握的知识而定）
熟悉人才测评建立的流程和关键点
20xx年6月中旬
对各指标分析制定出各指标的测评标准和指标权重，并进行模拟计算
各测评标准和权重要符合岗位的实际需求，可以用模拟情景进行计算验证（重要是经理级及以上层）
20xx年9月下旬
根据各指标要素选择和设计人才测评方法（也可以考虑是否需要人才测评软件来给予支持）
测评方法与指标要求，集团需求人才匹配度要合适
20xx年11月中旬
选取多个样板对人才测评进行多组测试，针对测试的问题对人才测评体系进行完善
通过测试使人才测评体系达到最佳
20xx年12月上旬
总结人才测评工作，梳理思路，把人才测评体系固化并开始推广学习
制定出系列人才测评制度文件并报批
人才测评体系xx年工作计划
4．6人力资源制度梳理xx年工作计划
制度建设和梳理是人力资源工作的基础保障，是长期持续的。
梳理现有人力资源体系制度，在确认原有各项文件很多已跟不上集团现在发展的脚步，需要梳理和完善使之系统化、规范化、标准化，以原有制度为蓝本进一步梳理和完善各项人力资源管理规程与制度。
制度的梳理同时也是人力资源管理流程和权责的梳理。
完成时间
工作事项/安排
达成目标/工作结果
2013年8月上旬
所有现在执行的人力资源文件的整理
整理出所有制度文件的最新版
2013年8月上旬
拟订人力资源类制度的分级管理思路（包括子公司及表格）
使人力资源类文件有层次的管理提高工作效率与搭建体系框架
2013年8月中旬
人力资源文件的分类及定级的拟定（文件目录提纲及内容概要）
拟定文件目录提纲及内容概要并分级
2013年9月中旬
对拟定的文件目录提纲及内容概要进行讨论和修改
确定最终方案
20xx年2月中旬
第一步需梳理和完善的制度（含配套的表格）
《集团人力资源数据统计管理规定》、《人力资源成本构成管理规定》、《集团各公司人才甄选管理规定》、《招聘程序管理规定》、《内部竞争上岗管理规定》、《员工录用入职管理规定》、《招聘渠道及效果反馈管理规定》、《企业资质所需资格证、职称证管理规定》、《新员工入职培训管理规定》、《后备人才梯队管理规定》、《培训课题申报管理规定》、《培训组织实施管理规定》、《薪酬奖金计发管理规定》、《基本工资管理规定》、《薪酬标准管理规定》、《年终奖发放管理规定》、《员工出勤刷卡管理规定》、《员工加班管理规定》、《员工假期管理规定》、
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