地勘队伍人才建设中文系修改稿.docx
《地勘队伍人才建设中文系修改稿.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《地勘队伍人才建设中文系修改稿.docx（23页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
地勘队伍人才建设中文系修改稿
矿业经济发展中地勘队伍人才建设问题研究
资源不仅仅是人类社会文明的物质基础，维系国家安全的重要保障因素，也是实现可持续发展的重要支撑。
现阶段人类所面临的资源枯竭，迫使我们去勘探开发埋藏更深、工作条件更艰苦的新型资源，而这些工作都必须以专业的地质技术手段作为依托。
由此看出，地质工作事业的发展，关键是要靠地质人才。
在《国务院关于加强地质工作的决定》的文件中，明确的提出，要把对地质人才的培养当作地质行业发展的关键，要“积极发展地质教育，推进地质人才开发”。
并对地质人才的培养与开发工作提出了一系列具体意见，充分体现了地质人才对于地质事业发展的顶梁柱作用。
因此，对我国地质勘查业人才队伍建设问题的研究是势在必行的。
事业发展，关键靠人才。
经过多年的发展，特别是在地质人才管理机制改革以后，我国的地质勘查人才队伍逐步壮大，水平也有大幅度的提高，但是仍然存在一些不足之处需要继续改善。
现阶段，我们面临着加强地质工作的新形势、新任务和新要求，在这种情形之下，人才的准备不足，人才队伍建设滞后等问题突出的显露出来。
一、关于人才建设的几个理论问题
（一）人才、地勘人才的含义
1、人才。
在国务院2006年1月发布的《国务院关于加强地质工作的决定》文件中明确的阐明，人才就是具有一定的专业知识与技能,能够进行创造性劳动,并在社会发展中做出积极贡献的人。
2、地勘人才。
《全国地质勘查行业情况通报》中指出,“地质勘查人员”是指勘查开发人员中,在本年度直接从事勘查工作的相关人员;“技术人员”则是指在地勘单位从事工作并取得劳动报酬的,具有初级或初级以上地质勘查技术职称的专业技术人员,还包括已取得专业技术职称,从事技术管理工作的领导干部。
在本文中,地勘人才主要是指从事地质勘查工作的地质类专业技术人才,包括直接参与地质勘查工作的信息技术类、资源评价类等相关专业人才。
3、地勘队伍。
地勘队伍是多年来的惯性用词汇,专指地质矿产部和各产业部所属的地勘局队及其相关组织机构。
（二）人力资本理论及其对地勘队伍人才建设的启示
1、舒尔茨的人力资本理论
西方著名古典经济学家亚当·斯密最早提出了人力资本的概念。
他在《国富论》中指出，人的能力就是一种“资本”，他认为一个国家全体居民的后天所获得的有用能力是资本的重要组成部分。
由于这种后天获得的能力需要花费一定的费用，所以它被认为是在每个人身上固定的，己经实现了的资本。
这种能力成为个人能力一部分的同时，也成为了社会财富的一部分。
美国芝加哥大学教授西奥多·舒尔茨（TheodoreSchultz）是人力资本理论的创始人，至今己发表了著作30余部、论文260多篇。
其关于人力资本理论的观点和贡献归纳起来主要有以下四个方面：
第一，批判了传统经济学家关于资本同质性的假定，认为研究经济发展的动力应引进包括物质资本和人力资本在内的总括性资本概念；第二，批驳了传统价值观念阻碍人们正视人力资本问题的种种说教，认为人们通过向自己投资形成特定的人力资本，正是自由人得以增进其福利的一条正规途径；第三，对人力资本的基本含义进行多方面的界定。
明确的把人力资本投资分为医疗保健、在职培训、正式教育、成人学习项目及就业迁移五大类；第四，论证了人力资本投资是经济增长的主要源泉，并进一步研究了制度变迁与不断增长的人的经济价值之间的互动关系。
2、人力资本理论对地勘人才培养的启示
通过人力资本理论的观点可以发现，人才作为一种资本，是可以投入、产出并增值的，可以对人才进行开发、培训使人才像资本一样获得产出与效益。
同样，地质人才也具备人才的开发、使用和功绩价值。
人才开发主体依据某种社会需求，对作为被开发者的人才个体或人才群类所做出的一种价值判断就是所谓人才的开发价值。
它以社会存在的现实需要为前提，并在对被开发对象先天素质和后天培养状况进行综合评判基础上，以被开发对象在经过必要的开发投入后，能否或在多大程度上满足社会需要为依据的。
而经过开发的人才，相对于某种社会需要而言已经具有了适用性这就是所说的人才的使用价值。
社会需要的层次性越高，人才适用性越强，其所具有的人才使用价值就越大。
一个具有现实使用价值的人才，经过市场配置走上工作岗位之后，在正确的价值导向的前提下，通过有效劳动的付出，使流失形态的劳动转化为凝聚形态的劳动，创造出满足用人单位需要的实绩，并通过市场机制使其得到价值量化，而形成的人才价值形态就是所谓的人才的功绩价值。
人才价值的最终实现不仅仅取决于社会的需要和人才自身的才能素质相对于这种需要的满足的程度，还取决于人才价值的认可机制和实现的方式。
地质勘查科技人才具备人才的开发，使用和功绩价值，但与此同时，地质勘查人才队伍结构的合理性也会对人才团队最终发挥其价值产生重要影响。
对地质人才进行合理的开发与培养，能更好的实现地质人才的功绩价值，从而促进地质行业的迅速发展。
（三）人才结构理论及其对地勘队伍人才建设的启示
我们通常把研究人才结构状况及其发展变化规律的科学称为人才结构理论。
一般来说人才结构理论包括人才结构的评价、划分和调整三个方面。
它以社会分工为标识，把人才总体中的一个侧面或层次作为自己研究的对象，从“结构”这一特定角度上对其进行研究。
结构的产生和存在必须同时具备两个必要条件：
一是系统中必须有两个以上的组成部分，二是一个组成部分在系统中必须占有一定的比重，如果没有比例或百分比的组成部分，那么这个结构是不存在的。
因此比例是任何系统结构均需要考察的重要指标。
人才结构理论的建立，既是对以往人力资源开发与管理研究的继续、发展和结果，也是开辟人力资源研究新领域的重要标志。
目的是把它作为理论基础，以便对人才的各种主要结构进行专门或综合的研究，为国家制定和实施人才强国战略提供科学的理论依据。
在地质人才结构方面，实现其结构的合理，需要达到以下几条基本原则：
在年龄结构上，保证地质人才队伍的年轻化，使青年人才占较大的比例；在学历结构上，建立一支基础扎实，专业精深，涉猎广博的以高学历人才为主力的队伍；在职称结构上，实现从高级到初级应呈由少到多的“三角形”的分布，在重视对领军型人才、骨干型人才的培养；在专业结构上，应尽量使各专业的人才分布合理齐全，尤其要注重基础类学科人才和专业类人才的开发培养，提高队伍的专业水平；
二、矿业经济发展中加快地勘队伍人才建设的重要意义
（一）加快地勘队伍人才建设对于矿业经济发展具有重要的促进作用
随着社会的进步，现阶段新科技革命迅猛发展，不断掀起新的创新浪潮，科技成果转化速度加快，产品更新换代的周期不断变短，科技作为第一生产力的地位越来越突出。
要保持矿业经济健康快速的发展，就必须要提高自主创新的能力，加快科技进步的步伐，培养一批高层次的人才队伍，并通过对人才创新活动和创新成果的转化，极大地提高生产力水平。
而提高自主创新能力的核心和关键是加强高层次人才队伍的建设。
高层次人才是大部分科技成果的创造者，人才通过对科技的攻关直接产生创新成果，并因其成果的前沿性、高价值性和高难度性，成为最关键的人才支撑，从而成为增强自主创新能力的中流砥柱。
目前，我国地勘行业人才队伍建设水平还十分滞后，与现实需求存在很大差距，尚不能担当此重任。
随着全国统一的人才市场的逐步形成、完善和人才全球化趋势的进一步发展，吸引、培养和稳定地勘人才的任务将变得更加艰巨，人才的流失及其引发的一系列经济社会发展问题将更加凸显。
由此看来，要实现地勘经济的持续健康发展，对高水平地勘人才队伍建设的要求具有更强的紧迫性、必要性和重要性。
（二）当前矿业经济发展对地勘队伍人才建设有迫切的需求
在日益严峻的资源环境约束和日趋激烈的国际竞争中，必须始终把创新人才作为发展之本，以人才建设促进产业高地建设，以高层次创新型人才推动高水平发展，这样才能在地勘行业的新一轮经济发展中取得优势。
但是，目前我国地勘队伍人才总量严重缺乏。
例如在地矿系统中，2009年全系统在职职工17.13万人，其中直接从事地质勘查的仅有3.69万人，比2002年减少1.3万人，而其中地勘专业技术人员总数只有1.2万人，在职工总数中仅仅占有7%的比例。
此外，根据欧洲各国全国人口、国土而积、地调机构人数的关系推算，我国从事公益性地质调查工作的地勘队伍应达到2.6一4.9万人，而到2009年我国此类队伍只有1.8万人。
很明显，现阶段我国地勘人才队伍总量缺口很大，巨大的人才缺口严重影响了地勘经济的发展。
因此，现阶段加强我国地勘人才建设显得尤为迫切。
（三）地勘专业技术人才是矿业经济可持续发展的关键所在
从表面上看可持续发展是为了解决经济社会发展的问题，深层次看则是为了解决人的发展问题。
之所以这样说是因为，人的素养在某种程度上决定着物质资源的转化效率、深度和科技含量。
诺贝尔经济学奖获得者贝克尔曾经说过：
“如果说科技是现代经济腾飞的发动机，人才就是这个发动机得以运转的“燃料”。
通过大量的统计分析表明，人才发展与经济发展有着密切的联系。
例如，从1978年至2009年，我国GDP的增长速度年均为9.68％，专业技术人才总量的增长速度年均为8.12％，经济增长对人才总量增长的弹性系数为1.38，也就是说专业技术人才总量每增长1％，拉动经济增长1.38％。
由此看出，高素质的人才的支撑是实现可持续发展的关键与核心，必须做到依靠人才推进经济发展模式，并实现由量的扩张转变为质的扩张。
在这一点上，地勘行业也不例外。
三、我国地勘队伍人才建设存在的主要问题
（一）地勘单位人才管理理念落后，对人力资源的开发培训不足
地勘单位对现代人力资源管理理论也缺乏系统的学习和研究，长期停留于传统的人事管理阶段,对人力资源重结果、轻过程,重控制、轻激励,重使用、轻培养,重事不重人，忽略了职工个性的发展,而且出现了大部分职工一岗定终身的社会现象,严重制约了人才潜在能力水平的发挥。
地勘单位在人力资源的开发培训方面也存在很大的不足。
第一，培训方式单一。
培训方式主要以短期在岗培训为主,培训方法缺乏与实践的有机结合，主要是以教师讲授为主,很难保证培训的质量。
第二，是培训内容单一。
绝大部分培训忽视了对员工价值观、人生观、经营理念、思维方式和职业操守方面的教育和灌输而以现用现学的业务培训为主要内容。
第三，培训缺乏必要的计划性和系统性。
培训常常是临时抱佛脚，内容之间缺乏相互的补充和协调。
第四，人力资本投资不足。
职工教育经费提取过高,而实际投资过少,大多数职工参加工作后很少享受到专业培训和技能提升的追加投资。
第五，对培训效果缺乏有效的评估和监督。
大多数培训仅限于组织一些表面性的过程,而忽视了对员工行为和单位事业发展影响的监督和评估,因此，培训的收益常常差强人意。
地勘单位对人力资源的长期战略规划不足。
人力资源规划指的是根据组织的战略目标,准确科学的预测组织在未来社会经济环境变化中人力资源的需求和供给情况,并对此制定出有利的人力资源开发、获取、利用和保持的方针策略,使组织及时在时间和岗位上获得所需的合格人员,实现组织的发展战略，保证员工个人的利益。
人力资源规划在人力资源管理中具有协调和统领作用,但目前情况下，我国地勘单位普遍缺乏长远的系统的科学的人才战略规划,以至于自身核心能力和人才结构不能有效的促进、支撑组织的生产经营发展。
（二）缺乏科学有效的绩效考核体系，激励机制不够完善
所谓绩效考核指是一种防止绩效不佳和提高绩效的工具，就是通过系统科学的原理、方法,评定员工在职务上的工作行为和效果。
长期以来,我国地勘单位普遍没有建立起适合自身的系统的完善的绩效考核体系。
首先，考核过程缺乏员工与组织的充分沟通和交流,致使员工对考核的标准和绩效目标不甚了解,而且工作中存在的问题也得不到反馈,导致缺乏职工追求工作效益的动力,单位与个人之间缺乏内在一致的利益关系在一定程度上脱节;其次，对职工的考核多为传统的人事考核,考核指标和目的不够明确、具体,人为因素较多,缺乏系统、客观的评估标准,考核的严肃性和真实性难以得到保证；并且，考核的结果没有得到有效地利用,常常为考核而考核,绩效考核总是被看作是一项单纯的人力资源管理行为,不与奖惩挂钩，打消了员工的积极性。
此外，激励机制不完善也是一个重要方面。
第一，表现在激励的时效性较差。
组织往往不能对员工的不同行为及时的给予鼓励或否定,造成激励的效用较低。
第二，表现在激励手段单一，方法陈旧上。
我们一般所说的激励既包括物质激励，也包括精神激励,它是以人的需求的多样性和需求在满足过程中不断变化、升级特点为依据的。
而我国地勘单位对激励方法的综合运用一直有所欠缺;第三，表现在激励措施通用化。
激励本应是以以人为中心，人本理论为基础的管理活动,管理的人性化是其显著特点,但目前地勘单位的激励措施针对性较差，往往缺乏个性化的设计，导致激励措施不能较好的发挥作用。
第四，表现在激励缺少公正性。
人情因素、照顾成分等人为因素往往影响激励体制作用的发挥,致使许多激励措施丧失了应有的意义，此问题在地勘单位里也普遍存在。
（三）地勘人才培养方面存在问题
目前阶段，我国的地质勘查人才的培养方面存在许多滞后之处。
主要表现在以下几方面：
1、地质勘查专业人才分布不合理
地勘专业技术人才在单位和地域的分布上出现了出两极分化的不均匀现象。
例如，近几年中国地质大学等高等院校培养的本科以上地质类专业人才大多进入了地质科学院所和经济效益较好的城市地勘单位及石油勘查单位，经济落后地区和效益差的单位原有的高级人才也想方设法地想从原岗位调离，并且西部地质勘查科技人员的高学历、高职称比例等均低于中东部地区。
根据调查显示，目前无论是中国地质调查局还是各省地质勘查局都由于出现一线人才高度缺乏的情况，而不得不大量聘用退休人员从事野外工作。
另外，部门分布的不平衡的现象也越来越明显。
数据统计显示，在58587个地质勘查科技人才中，煤炭、冶金、有色等9个工业部门所占的比例仅占8.14%，远远达不到对一线人才的需求。
2、地质勘查领军人才奇缺
尽管在我国地质勘查科技人才队伍中高级职称的人才数量比例占17.35%，但领军型、复合型人才十分缺少。
很多单位竟出现了选不出项目组长、分队长、技术负责人的情况，严重制约了地质工作的进一步发展。
3、地质勘查人才结构不尽合理
一是人才年龄结构不合理，呈现出人才断层的局面。
我国地质勘探队伍在人才年龄方面结构趋向老龄化,三十至四十岁年龄段人员供不应求；二是人才的专业知识结构不合理。
除了拥有一批相对稳定的地质专业人才以外,经营管理人才和高级技术人员严重出现较大的缺口。
根据中国高等教育学会“十一五”规划教育科学研究课题《高等地质教育现状调查及人才供需分析》公布的一项调查显示,硕士毕业生毕业后攻读博士、进入科研单位和教学单位的平均平均比例达到70%以上,而到行业内基层就业的仅占15%以下,这种分布不均的状况在地勘单位表现的尤为突出。
一方面，高层次专业技术人才普遍选择留在大、中城市而不愿意到地质基层单位,造成地勘人才一方供不应求而另一方供过于求。
另一方面，近几年经济类院校大幅度地削减地矿专业人才培养计划,客观进一步加深了人在的短缺,加上相当部分技术与管理骨干因待遇低调离和老知识分子的不断退休,地质勘探人才在总量上逐年下降且分布不均。
4、地质勘查人才创新度不足
我国地质勘查科技人才在创新度上存在着不足的问题。
以中国地质调查局为例，据《局属单位人才队伍现状及对策调研报告》显示，中国地质调查局共有两院院士、重大项目负责人、领军人才等优秀人才868人，仅占人才总数的18%。
5、对地质勘查人才的继续教育不足
目前我国地质勘查行业在人才的继续教育水平低下。
主要表现在缺乏科学系统的人才培养机制，地区科技人才的培训时间不足，经费不落实等方面上。
由于缺乏有效机制，资金投入程度不够，初、中级职称人员很难得到深造的机会。
最根本原因是缺乏“人力资源是第一资源”的理念，没有建立终身学习的制度。
6、地勘队伍人才培育成本高,后续供给缺乏
地质勘查是一个集综合性和专业性于一体的涉及到多门类、多学科的复杂领域,。
这种特殊性决定了对地质工作人员的综合素质极高要求,致使地勘人才的培养成本极高。
一方面,地勘人才不仅仅要求有足够的知识水平,还需要经过野外生产实践的系统训练,具有丰富实践经验。
另一方面,学校的实验室设备仪器、野外实践基地建设、实习补助费、野外实习中的差旅费都需要投入大量的资金,进一步增加了办学及培育学生的成本和投资，直接导致了地勘人才供给的不足。
（四）地勘单位人才管理体制不顺，人才大量流出
从全国范围来看，我国地质勘查单位仍处于管理体制不顺、多系统并存的现状。
我国在各省都设有地调院和中国地质调查局各大区地调中心两个单位来共同处理地质调查管理工作，但是地质勘查人才往往被分散到属地化地质勘查单位，与非地质勘查单位共同管理，这就造成管理机构的重叠，不便于于地质勘查科技人才的专业化运行。
由于利益的不一致，中央工业部门的地质勘查人才队伍地质勘查工作任务的完成间接地受到了影响，使地质人才难于定位，打消了其的积极性。
尽管属地化的地质勘查队伍成立了专门的地质调查机构，但大部分人才仍然分散在各属地化地质地勘单位，与非地质勘查产业队伍进行共同管理。
这给地质人才工作的专业化造成了极大的不便。
这种与非地质勘查队伍共同管理的管理体制和方式上的弊端在工业部门的地质人才队伍也尤为突出，并且对于工业部门来说，在组织结构如何上更好地实现探采一体化，也尚须进行大量合理的调整。
为了开展地质工作，有的地方虽然在地调院下面成立了地调分院，但是大部分地质勘查工作还主要依靠改革前的那些地质勘查单位来完成。
所有这些问题必然会对地质人才的开发与管理产生负面影响，最终降低工作绩效，影响地质工作的开展和成果质量。
人才是推动地勘经济发展的最宝贵财富。
对于既有知识与技能，又有丰富经验的地勘人员来说,流动在某种程度上已经成为他们的需求,但如果不对这种人才的流动进行一定的预测与控制,就会给地勘经济的发展带来很大的阻碍。
那是什么造成了人才的流失呢？
这不仅与地勘经济收入水平低有关，也与不能合理有效选用培养人才有关。
一方面,有些单位偏于对高学历人才的追求,结果是成本高、效益低；而有些单位地处偏僻山区,福利待遇偏低,工作艰苦,被招聘进来得人才,不安于现状,工作几年后要么调走，要么考研；另一方面,也不重视对服务、生产、管理、建设一线人员的技能素质的培养。
虽然他们学历水平大多较低,但具有安心工作，动手能力强的优点。
归根结底,还是队伍缺乏吸引人才和留住人才的环境。
四、地勘队伍人才建设存在问题的原因分析
（一）地勘队伍人才行业壁垒高
地质勘查是多学科、多手段、多工种共同协作的知识密集型工作,是知识经济和信息生产的过程。
当计算机和光导纤维代替拨号盘和铜线时,铜矿采掘工不可能成为电脑编程人员，这是非竞争性群体理论提出的劳工市场的一个重要方面。
于是,这两类群体的就业优势差异就产生了。
因此，在相当长时期内,年轻人更愿意从事计算机行业而不愿从事铜矿工作。
特别是在找矿难度大的今天,高素质的、专业化的地勘队伍,尤其是地勘技术人才在地质勘查成果上发挥着不可替代的主导作用。
一方面，要认识客观地质情况,主要依靠地质科技人员对地质进行实地勘查，并对原始资料进行综合整理,进而根据地质理论做出科学判断。
另一方面，地质科技人员在地质勘查的全过程中直接参加复杂而繁重的脑力劳动和体力劳动，特别是脑力劳动。
因此，对于专业性和技术性强的地勘行业来说,成为熟练劳动者需要花费大量金钱和时间,并且这种专业的学习培训具有相当大的机会成本。
由此可见,地质勘查行业人才进入门槛高,而流出比较容易,具有明显的行业壁垒,这也是造成地勘人才缺乏的深层次原因之一。
（二）地勘队伍人才成长缺乏长期稳定的环境条件
从产业经济学角度进行分析可以发现,矿业的最终产品应该是矿产品，而地质勘查业提供的仅仅是中间产品。
通过调查，国外地质勘查与矿产开发是一体化的,都属于矿业,其中地质勘查是矿业产业中的前期环节,这样才能较好地完成生产的再循环。
而我国由于长期的计划经济体制，造成了地质勘查与矿业的体制分离。
我国地勘单位在通过开展企业化经营,发展产业的实践中也认识了到这个规律,提出要走勘查开发一体化的路子，但现实情况是，必须要付出长期的艰苦努力这个目标才能实现。
在这种地质勘与矿业开发分离的体制下,勘查人才发展缺少持续性和稳定性,也就不具备地勘人才成长所需要的长期稳定的环境条件。
（三）地勘队伍人才工资收入和福利待遇低
1990年以后,国家地质找矿的计划任务越来越少,对地质勘探事业的投资也渐渐缩减，在这种压力下，许多地质勘探单位就不得不由原来的事业单位建制过渡到企业化经营,同时由于经济困难,下岗人员也逐渐增多，甚至不少地质大专院校都开始相继改名改专业,现在社会上已经有相当一部分人员认为地质工作前途渺茫。
近几十年,地质工作与现代社会的距离越拉越大,地质工作人员的工资早就没有了50年代地质工作者的优势。
一方面，老地质工作者随着年龄的增大逐渐退出地质工作岗位。
另一方面，工作不稳定,待遇低，而且随着国家住房货币化政策的施行,许多甚至地质职工买不起象样的住房，致使原有的地质找矿单位新生力量招不进来,人才出现严重“断档”现象。
尽管地质单位每年的大中专毕业生招生工作都提前进行,并召开洽谈会，提出一些“优惠”条件,但这些条件与如今的毕业生所提出的条件都相差甚远，因此导致人才招进不来,特别那些是高学历、高层次的人员更是难以吸引进来。
这是也地勘单位人才引不进来的重要因素之一。
（四）地地勘队伍人才培养资金投入严重不足
随着市场经济的发展，地勘单位企业化进程的不断推进,地质工作的资金投入严重缺乏,致使地质工作的重心逐渐向市场转移,对外创收和生产经营的难度越来越大。
在这种情况下,有相当一部分地勘单位的领导目光短浅,观念落后,缺乏对人才培养的重视,存在短视行为。
大部分市场创收的资金用来保工资、养队伍和日常的应酬,而难以有资金投入到人才培训与开发,有时也由于担心人才培养的资金只是为别人培训了人才,而不敢再投入。
这种短视行为明显的制约了人才的培养与开发,形成恶性循环,给单位带来巨大的潜在的危机。
（五）地勘队伍人才队伍建设制度还不够健全
有效的地勘人才机制通常应具有提升地勘人才的配置能力和提高地勘人才的矿业生产能力这两方面的功能，在建立地勘人才机制时应力求提升这两种能力。
而目前我国还没有建立起一套行之有效的地勘人才资源配置机制，这主要表现在以下几个方面:
一是以业绩和能力做为导向的人才评价机制尚需进一步建立和完善;二是我国地勘队伍目前还未建立起一套适应新时期地质调查工作特点和规律的用人制度,不能有效解决当前人才工作中出现的新问题;三是能够使优秀人才充分施展才能、脱颖而出的选人用人制度还不够完善。
四是以业绩和贡献为主要导向的人才激励机制还不够健全,没有充分调动人才的积极性和创造性。
（六）地质教育边缘化趋势严重
1、在高校内部，高教管理体制改革和扩招的同时，大部分高校都改革了原有的专业布局和学科结构，由于地质类专业缺乏对学生的吸引力，设置地质类专业的院校都在努力拓宽专业发展领域与学科建设，增多了一些通用性较强的基础专业的设立，因此致使地质类学科专业建设受到削弱，另一方面又因为教学内容单一，课程体系陈旧，实习经费短缺等原因，教学质量存在着下滑的趋势。
2、高教体制改革之后，地质类院校大多纷纷撤并或改名，或者由中央、地方教育行政部门实行统一管理，也有一部分原来自主办学的地质院校合并或归并于综合大学。
这种现象像双刃剑既有积极影响，也对有消极的作用。
首先，这有促进学科交叉渗透、扩大规模、合理配置资源、拓宽服务面等有利的一面。
但同时，教育行政部门较关注的是综合大学，对地质教育的重要度明显降低，有使中央业务部门及行业集团公司不再关心地质教育，削弱甚至割断了学校与主要服务部门之间的联系等不利的影响。
3、就业的选择。
艰苦行业一直是就业的冷门，加上二十世纪八、九十年代地质行业的萧条的影响，毕业生更不愿意步入地勘一线。
近些年，国家虽然高度重视地质行业的发展，但在“双向选择、自主择业”的市场机制下，由于地质工作艰苦，并受到传统观念、社会价值取向的影响，地质行业
升级会员 