人力资源部年度总结与计划.docx
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人力资源部年度总结与计划
综合部（人力资源）
2009年度工作总结
及
2010年度工作规划
报告人：
汪军
时间：
2009年12月30日
2009年工作总结
新乡市精铸实业有限公司于1989年正式成立，2009年是企业成长转型的稳健阶段，企业完成了新的筹建工作，新的组织架构成立，带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下：
（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度
合法规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全并完善人力资源管理的各项规范及管理制度：
《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《调整公司组织结构、部门职责》，《员工请假管理制度》、员工档案管理等等。
员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：
1、建立绩效导向的薪酬体系
用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。
在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。
以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。
企业是：
“考核什么，就得到什么”。
对公司而言，要的是产量、效益；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。
而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。
因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。
在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。
但是公司绩效考核制度虽然运行一年有余，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。
本年部门的绩效考核执行较为平稳，到目前，主要量化考核指标的是：
各车间产量完成情况，质量合格情况，设备保养程度以及节能降耗、安全生产；同时，在做以上指标考核时，用统计数据说话，以达到绩效考核的真实、准确、公正。
后期完善绩效考评指标：
各部门、各车间考核指标；班组长员工的考核指标落实；
08年开始实施绩效管理制度，09年运行渐趋成熟，同比08-09人员薪资：
08年管理人员
09年管理人员
08年计件人员
09年计件人员
08合计薪资
09合计薪资
人数
工资总额
人数
工资总额
人数
工资总额
人数
工资总额
一月
47
29242.95
56
19373
67
27657
69
8977
56899.95
28350
二月
45
16889.94
59
69487
66
16451.9
90
64503
33341.84
133990
三月
48
44044.91
56
62104
80
57359.57
83
69651
101404.5
131755
四月
44
43114.81
51
63642
78
63553.79
85
80946
106668.6
144588
五月
51
54206.27
50
59392
71
64740.52
86
81254
118946.8
140646
六月
54
59505.99
50
38275
76
66654.6
86
32710
126160.6
70985
七月
55
57483
50
58166
77
62370
95
92659
119853
150825
八月
58
53220.04
56
62879
85
81487.58
103
81698
134707.6
144577
九月
60
59711.67
54
64974
80
77537.78
104
97465
137249.5
162439
十月
62
60257.90
53
58972
78
77248.1
96
79447
137506
138419
十一月
65
67519
55
67677
83
84354
94
97215
151873
164892
十二月
57
62388
0
0
82
67022
0
0
122581
0
年合计
646
607584.48
590
624941
923
746436.8
991
786525
1347192
1411466
09年人员整体薪资较08年增幅约17%；此部分增幅主要趋向于公司产量提升产值增高所带来的绩效工资；随着市场拓展，公司的发展，对员工的福利待遇也在不断提高；
2、建立培训制度及计划。
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。
因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。
给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。
2009年延续08年继续实施培训。
如何将所有的员工融为一个整体、形成符合公司要求的工作方式，是人力资源部本年的培训目标。
通过制定相关《管理人员培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、生产管理培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的需要。
本年度主要针对管理人员培训，对公司所有员工举行了一次：
《优秀员工素质修炼》内训，内部员工培训综合部一直在持续开展，通过培训，员工的执行力、对职责的认识有所提升，但本年的整体的培训效果仍存在以下问题：
a）通过分层次有针对性的培训，公司员工对质量体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。
但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。
b）管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。
c）各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记录也不完整。
d）对内部员工的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。
3、明确岗位职责
明确各部门各车间管理人员及计件员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。
4、进一步完善公司组织架构及相关人事管理事物
对公司基本组织架构进一步完善细化。
同时对相关人事工作进行规范，备案员工档案，严格考勤，规范请假制度；
但：
对生产现场管理的执行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。
（二）、根据组织结构图为企业配置人才
2009年是公司人力资源部成熟时期，处于公司转型的阶段，另一方面公司扩大生产，投入设备增多，对人员需求较多的一年，由于单向器行业是一个专业性较强的行业，中部市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年企业整体招聘情况并不理想，而且企业优秀的专业管理人员缺乏。
1、人员到岗情况：
（共计：
159人）
部门
决策
财务
生产部
综合部
采供部
技术部
质量部
销售部
外贸
备件库
成品库
冷挤
投料
机加工
热处理
装配
模具
维修
餐饮
门卫
合计人数
08年
3
2
6
1
5
5
9
8
2
3
5
17
44
13
18
8
4
1
154
09年
3
2
4
1
5
5
7
7
1
3
6
13
5
52
12
18
5
3
5
2
159
2、招聘情况
本年招聘渠道如下：
1）、通过新乡人才网：
公司招聘渠道以本地人才网为基本；
2）、通过本地组织的现场招聘会，包括（技校、机械类高校）
3）、通过本公司员工相互介绍；
性别
男
女
人数
83
76
3、人员分析
1）男女情况：
男女比例：
1.09：
1
2）学历情况
08年情况
学历
硕士
本科
专科
中专
高中
初中
小学及以下
人数
1
4
11
11
31
29
66
稳定情况
现场（管理/辅）中专以上30人左右
高中以下130左右
初中以下100人左右
09年情况
学历
硕士
本科
专科
中专
高中
初中
小学及以下
人数
0
8
10
20
28
35
58
稳定情况
现场（管理/辅）中专以上35人左右
高中以下120左右
初中以下90人左右
现场操作人员绝大部分为农民，普遍素质较低；现场大中专学生比例在30%左右；较08年员工整体素质提升了约15个百分点；
3）人员来源分析：
除部分大中专学生有少量外地的，其余员工均为本地人员；
（三）、建立有凝聚力的企业文化
企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。
本年度公司初步建立了企业文化框架，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部通过对员工的培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合，但是经过调查，发现仅靠员工的培训还达不到预期的效果。
劳动竞赛：
各车间劳动竞赛的继续实施，极大地促动了员工工作的积极性，同时员工间也形成了“比、学、赶、帮”的良好风气；
（四）、规范、丰富员工业余生活
1、员工用餐制度的规范、规定，让员工享受到公司对员工的福利照顾；
2、给员工工作之余看看电视，丰富员工业余生活；
3、宿舍管理：
宿舍管理目前秩序较好，但卫生方面仍有待提高；
（五）、现场环境、辅管措施的完善
1、现场监控设施的安装完成，加强了公司对现场的监控力度；
2、现场5S规范管理，六月份对公司机加工及装配车间进行地面改造，定置定位管理、道路线的规划有了较大的提升；
3、扩建装配办公室，冷挤模具办公室及模具库；
4、实施了考勤打卡制度；严格考勤管理制度；
5、局域网的建立，方便了生产管理数据的核对及信息的共享；
2010年工作规划
经过一年多的震荡磨合，自2010年起，公司人员配置基本到位。
顺应市场经济，应对经济危机，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的中层管理。
针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。
（一）、建立开放创新的人力资源管理制度
当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。
在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。
本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。
同时，为企业在这个空隙时间练好“兵”，迎接下一个高峰期的到来；
1、在薪资管理方面，分步进行改革
将根据公司明年100万生产计划及市场经营情况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现各部门多劳多得，按绩取酬。
针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。
绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注考核结果。
可以试行“总经理年终奖”。
而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。
通过不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系，同时对目前的绩效体系进行量化。
不断的完善绩效考核指标，对各车间的职责和岗位责任制加强考核力度，力求制度、执行、检查、考核、落实再检查在各部门各车间顺畅进行；后期将不断补充完善绩效考评体系，力求达到效益最大化；
2、完善员工招聘渠道
2009年公司各部门人员已基本到位，2010年公司侧重招聘中、高层专业技术人员，由于新乡市场的专业技术工人流动性不强，2010年加强对外部流入人员的聘用力度；
1、继续通过人才网对公司优秀管理、管辅、操作工、技术人员的补充；
2、通过相关现场招聘会：
寻找有培养条件的员工，进行技术、管理培训，来补充现场管理人员的不足；
3、通过本地劳动力补充一线操作人员的不足，以求满足生产；
3、合法用工
新的一年严格按聘任制为原则，严格责任制的落实，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，完善相关娱乐设施，切实为员工在业余生活、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。
4、结合企业战略规划的培训
2009年企业进入发展、竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的中层领导。
本年进行分层全面培训：
着重中层管理者的管理理念及技能培训。
采取多样化的培训方式，通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。
普通员工的培训，结合我部建立的员工职业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。
初步规划如下：
（二）、建立持续激励的管理制度
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。
从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。
从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。
2010年将着手建立的激励机制如下：
（三）严格规范公司的各项管理制度
1）、加强对各部门的考勤、请假、及各项公司规章制度的落实，加大监督力度，对各个部门的报表要求监督管理还有待提高，加强对薪酬管理制度的监控。
2）、对各个部门的考评工作还有待细化。
加强绩效管理，对不符合项的检查和考核执行力度加大。
对各生产单位日报准确性、考勤、设备保养、等工作加强监控，加强现场管理的节能降耗，安全生产，力求达到均衡生产。
3）、做好后勤保障工作，观察职工的生活改善情况，做好员工的思想教育，做好平日的考评记录，继续通过人才市场和网络积极开展人力资源的扩充，为公司人员招收奠定了良好的基础。
（四）人力资源配置情况
1）、各部门现有人员数量：
总计158人
09年各部门现有管理人员82人
决策层3
郜家五
质量部7
张必伟
成品库6
王增英
机加工8
姜海峰
吴国杰
见福林
张继婷
常伟
郜家良
王梅芳
孔凡玫
财务2
李和平
王丽娜
郜彩霞
王晓敏
张广祥
张子梅
赵玉香
张军伟
生产部4
史辉
程金彩
王彩凤
张其阳
王素芹
贵洋洋
采供部5
冉发成
张晓雨
李绍科
销售部7
张建中
吕克艳
王冬冬
李金英
王克文
李建军
刘玉飞
综合部1
汪军
李光伟
王世广
热处理12
王文宣
技术部5
李云峰
潘广宾
王增敏
李延喜
赵大新
郜文秋
餐饮5
袁红臣
吴建永
李同欣
申选胜
李庆贺
赵振立
王洋
袁强
王延森
李发香
林德功
采供备件库3
张红
唐连景
杨成香
外贸1
王海涛
李芳
王继运
庞继成
门卫2
豆保耕
王春艳
模具5
程连堂
孙书龙
原传俭
维修3
李仰军
王辉
吴学军
冷挤2
李云辉
王增志
陈军
吴玉法
李继伦
赵祖银
陈华
邱卫东
装配1
郜文凤
周祥海
冯满祥
09年现有操作人员76人
投料
5
冷挤
11
机加工
43
热处理
0
装配
17
模具
0
维修
0
2）、根据09年生产安排及产量调整情况：
机加工：
各工序人员补充基本完成，需要加强人员的培训工作，使人员整体稳定；在此过程应着重加强对熟悉数控加工工艺动手能力强的人员的招聘；
投料：
人员相对稳定；
冷挤：
据09年计划定量，冷挤操作工应保证在12人，后续急切加大对冷挤员工的补充；
热处理：
人员相对稳定，此过程员工应加强对业务技能的熟悉；
装配：
人员较稳定，据09年计划定量，磨床人员应增加；
模具：
人员趋于成熟，加大对个人日产量定量要求；
维修：
急待注入
3）、据人员流动状况：
质量部：
不稳定人员3人，需提前做好人员的补充规划；
4）、根据公司的发展状况：
09年需大力引进具有专业技能的技术管理人员，机加工、冷挤、热处理需补充有能力且动手能力强的管理人员；
5）、根据学历情况
08年情况
学历
硕士
本科
专科
中专
高中
初中
小学及以下
人数
1
4
11
11
31
29
66
稳定情况
现场（管理/辅）中专以上30人左右
高中以下130左右
初中以下100人左右
09年情况
学历
硕士
本科
专科
中专
高中
初中
小学及以下
人数
0
8
10
20
28
35
58
稳定情况
现场（管理/辅）中专以上35人左右
高中以下120左右
初中以下90人左右
较08年，09年招聘工作中，人员素质有所提升，在2010年招聘工作中，将着重招收高中及其以上学历人员，着重注意员工的对相关人员如果各方面条件（接受能力）都不错，公司破格录用；
（五）抓好后勤保障工作，为员工创造良好的生活环境
1、抓好食堂饭菜工作，做好农家饭，做到饭菜多样化，让员工吃的好，留的安心；
2、抓好职工宿舍环境卫生，检查评比文明宿舍活动，规范宿舍管理。
3、抓好工厂环境卫生，在公司条件允许的情况下，建一个职工洗澡淋浴间，（特别是冷挤太脏）让员工高高兴兴上班来，干干净净下班去；
（六）现场工作环境及相关纪律要求
1、10年开始加强对各车间现场环境“5S”的检查力度，此部分检查结果将纳入各车间、班组绩效考评体系；
2、现场节能降耗工作狠抓落实，同样纳入考核机制；
3、会议纪律：
与会人员不准迟到早退，更不得无故缺席；会议期间要将一切通讯工具调至静音状态，一切与安全生产无关电话不得接听；不得中途无故出入会场，会议期间不允许吸烟。
严格会议请假制度。
凡公司安排的会议，各部门负责人参加的会议，未经会议主持人或主办部门领导同意，不得请假。
综合部在2010年开始做会议考勤，将与会人员到会情况以“会议简报”的形式将一定时期的会议出席情况进行全公司通报。
与会人员要作好会议纪录，会后要切实贯彻落实会议内容。
会议主办部门要做好会议内容落实的督办工作。
与会者必须对会议内容贯彻执行，做到有布置、有落实、有检查，特别是质量分析会，要有会议纪要上交。
4、09年工作现场不允许吸烟，运行一年，各位管理人员能在今后工作过程中，能起积极带头的作用，同时对本部门人员做好监控，后期将严格按制度进行考核；
5、生产现场劳动纪律将在10年加大检查力度，力求将工作现场纪律、环境优化，搞好现场5S管理；
6、加强对门岗的管理
7、利用监控设施，规范车间劳动纪律，合理有效的使用监控；
（七）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展
优秀的文化成为企业基业常青的关键。
为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。
还需要同通过宣传栏、会议及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。
2010年条件许可的情况下，准备开展的文体活动项目：
1、举办一期有关安全生产、职工行为准则、劳动纪律方面的智力竞赛。
2、举办乒乓球比赛、羽毛球比赛、象棋比赛、拔河比赛，用寓教于乐的方式让广大青年员工爱岗敬业，爱厂如家。
3、和生产部技术部联合举办两期操作比武大赛（5月份一次，10月份一次）。
来提高员工的操作技能。
4、在全公司范围内征集产品改善、质量改善、管理改善、现场环境改善、现场工装夹具改善的合理化建议活动，建议被采纳的有奖励，鼓励提一条小建议、一份爱厂心。
5、有条件组建一个小型篮球场，乒乓球场；
6、人性化管理，在公司内设置员工意见箱，对公司的合理化建议、不合理申诉、相关问题进行反馈，公司在条件允许情况下，第一时间解决员工问题；
人力资源部还将从本部门的态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是对我公司免费的宣传员，是企业形象的代言人。
因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。
人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。
根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来3年人力资源管理的重中之重。
以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从签署劳动协议到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工定职的人事通知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。
人力资源工作者既是公司形象的代言人，（其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工），又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。
总之，人力资源（综合部）作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。
因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。
从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，
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