中级人力资源专业知识与实务模拟试题二在线测试版.docx
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中级人力资源专业知识与实务模拟试题二在线测试版
1、在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的是（）。
A:
社会地位
B:
奖金报酬
C:
避免惩罚
D:
实现潜能
答案:
D
解析:
员工的能力与天赋并不能直接给组织带来相应的价值，只有当其能力与天赋发挥出来才能够为组织带来益处，而员工能力与天赋的发挥在很大程度上取决于其动机水平的高低。
2、ERG理论中的关系需要与马斯洛需要层次理论中的（）相对应。
A:
全部“自我实现的需要”以及部分“尊严需要”和“归属和爱的需要”
B:
全部“安全需要”以及部分“生理需要”和“归属和爱的需要”
C:
全部“尊严需要”以及部分“归属和爱的需要”和“自我实现的需要”
D:
全部“归属和爱的需要”以及部分“尊严需要”和“安全需要”
答案:
D
解析:
本题考查ERG理论与马斯洛需求层次理论的关系。
ERG理论中的关系需要与马斯洛需要层次理论中的全部“归属和爱的需要”以及部分“尊严需要”和“安全需要”相对应。
3、关于质量监督小组的陈述，错误的是（）。
A:
通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议
B:
主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施
C:
小组对提出的各种建议具有自主决定权
D:
小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力
答案:
C
解析:
本题考查质量监督小组的内容。
质量监督小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。
因此选C。
4、下列情境中，不适宜推行参与管理的是（）。
A:
完成任务的时间比较紧迫
B:
员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧
C:
参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁
D:
组织文化支持员工的参与管理
答案:
A
解析:
推行参与管理要有成效必须符合的一个条件是：
在行动前，要有充裕的时间来进行参与。
5、根据目标——路径理论，如果下属的类型属于外控型，则其对（）更为满意。
A:
指导式领导
B:
支持型领导
C:
参与式领导
D:
成就导向式领导
答案:
A
解析:
本题考查目标—路径理论。
外控型下属对指导式领导更为满意
6、指导型的这种决策风格的领导者具有（）。
A:
低模糊耐受性、关注人和社会
B:
低模糊耐受性、关注任务和技术本身
C:
高模糊耐受性、关注任务和技术
D:
高模糊耐受性、关注人和社会
答案:
B
解析:
指导型的这种决策风格的领导者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身。
7、在管理方格图中，把投入最少量的努力使必要的工作完成和维持适合的组织成员关系的领导风格，称为（）。
A:
“无为而治”领导风格
B:
“中庸式”领导风格
C:
“任务”领导风格
D:
“乡村俱乐部”领导风格
答案:
A
解析:
本题考查管理方格图。
管理方格图指出，投入最少量的努力使必要的工作完成和维持适合的组织成员关系的领导风格，称为“无为而治”的领导风格。
8、下列特征和方法属于交易型领导者的是（）。
A:
个性化关怀
B:
一致性的奖励
C:
魅力
D:
激励
答案:
B
解析:
选项ACD都属于改变型领导者。
9、在组织结构体系中，“完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例关系”指的是（）。
A:
职权结构
B:
横向结构
C:
纵向结构
D:
职能结构
答案:
D
解析:
本题考查组织结构的主要内容。
完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例、关系指的是职能结构。
10、下列有关组织文化结构的表述错误的是（）。
A:
物质层是制度层和精神层的物质基础
B:
制度层制约和规范着物质层及精神层的建设
C:
精神层是形成物质层及制度层的思想基础
D:
制度层是组织文化的核心和灵魂
答案:
D
解析:
精神层是组织文化的核心和灵魂
11、组织设计的主体工作是（）。
A:
职能设计
B:
管理规范的设计
C:
联系方式的设计
D:
组织结构的框架设计
答案:
D
解析:
设计组织结构的框架是组织设计的主体工作。
12、按照密歇根大学乌里奇教授的观点，着眼于日常/操作，同时关注过程的人力资源管理者在组织中扮演的角色是（）。
A:
管理专家
B:
战略伙伴
C:
变革推动者
D:
员工激励者
答案:
A
解析:
按照密歇根大学乌里奇教授的观点，着眼于日常/操作，同时关注过程的人力资源管理者在组织中扮演的角色是管理专家。
13、关于人力资源管理人员的职权，正确的陈述是（）。
A:
拥有完成生产和销售等实际业务的下属
B:
开发员工的工作潜力
C:
人力资源经理属于直线经理
D:
协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施
答案:
D
解析:
选项A属于直线经理的职权，选项B属于直线经理的人力资源管理职权，选项C的正确表述是“人力资源经理属于职能管理者”。
14、关于对人力资源部门的绩效评价的陈述，错误的是（）。
A:
对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效的贡献的评价两部分
B:
评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时，无需设置中间变量指标，可通过经济效益提升幅度等指标直接衡量
C:
在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标
D:
对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法
答案:
B
解析:
本题考查人力资源部门的绩效评价。
人力资源管理部门的工作成效，一般很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化。
15、通过系统地评价人力资源需求来制定措施，从而使组织能够稳定地拥有一定数量和质量的人力资源，实现人员供需匹配，这种活动被称为（）。
A:
绩效管理
B:
工作分析
C:
培训与发展
D:
人力资源规划
答案:
D
解析:
人力资源规划：
通过系统地评价人力资源需求来制定措施，从而使组织能够稳定地拥有一定数量和质量的人力资源，实现人员供需匹配。
16、通过确定企业的业务量和人员数量之间的相关性来预测企业未来人员需求的技术，被称为（）。
A:
时间序列法
B:
回归分析法
C:
比率分析法
D:
主观判断法
答案:
B
解析:
回归分析法：
通过确定企业的业务量和人员数量之间的相关性来预测企业未来人员需求的技术。
17、将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用，这种人力资源信息系统属于（）。
A:
混合型
B:
分散型
C:
集中型
D:
独立型
答案:
A
解析:
混合型：
将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用。
18、下列工作分析方法中，适用于各类工作的是（）。
A:
问卷法
B:
访谈法
C:
观察法
D:
工作日志法
答案:
B
解析:
访谈法，是唯一适用于各类工作的工作分析方法。
19、工作分析在人力资源管理中的作用不包括（）。
A:
确定企业战略
B:
为人员招聘提供信息
C:
支持绩效标准的确立
D:
为薪酬设计提供重要信息
答案:
A
解析:
支持企业战略，但不是用来确定企业战略的。
20、将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程，这种活动被称为（）。
A:
工作设计
B:
工作变革
C:
流程再造
D:
方法设计
答案:
A
解析:
工作设计：
将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程。
21、工作设计的原理不包括（）。
A:
科学管理原理
B:
人际关系理论
C:
冰山模型理论
D:
工效学原理
答案:
C
解析:
工作设计的理论主要包括科学管理原理、工效学原理、人际关系理论和工作特征模型理论。
22、关于运用评价中心进行人员选拔的陈述，正确的是（）。
A:
在评价过程中应采用规范的评估形式
B:
评估人员与被评估者应当非常熟悉
C:
评估人员不需要规避活动现场
D:
评估人员绝不可以选用企业的直线经理
答案:
A
解析:
评估人员与被试应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖，所以B是错误的；评估人员一般要规避现场，以保证标准环境，所以C是错误的；评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被试所接，所以D是错误的。
23、在心理测验中经常使用投射方法来测量应聘者的（）。
A:
智力
B:
特殊能力
C:
动机
D:
职业能力
答案:
C
解析:
投射法主要测试的是成就动机等深层次的个体特质。
24、关于结构化面试特点的陈述，正确的是（）。
A:
通常从不同的问题开始
B:
可靠性和准确性比较低
C:
没有应遵循的特别形式
D:
方便主持人控制局面
答案:
D
解析:
结构化面试通常从相同的问题开始，可靠性和准确性比较高，所以AB是错误的；C为非结构面试的特点，所以C是错误的。
25、与精心设计的人员招聘申请表相比，个人简历的特点是（）
A:
规范统一
B:
形式死板，不利于求职者进行充分的自我表达
C:
能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息
D:
可能存在自我夸大的倾向
答案:
D
解析:
个人简历形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达；但由于缺乏规范性，个人简历内容的随意性较大，有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息，另外，个人简历还有可能存在自我夸大的倾向，需要招聘组织对其所提供信息予以核查与证实。
26、用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果间的一致性的指标是（）。
A:
复本信度
B:
重测信度
C:
内部一致性信度
D:
评分者信度
答案:
B
解析:
重测信度，用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果间的一致性。
27、在选拔人员时涉及到的预测因素中，属于非智力因素的是（）。
A:
人格特点
B:
思维能力
C:
语言理解能力
D:
注意稳定性
答案:
A
解析:
非智力因素：
情绪、动机、气质、个性／人格、综合素质
28、管理者与员工在年初通过沟通，就本年度工作目标和衡量标准工作结果的考核方式等问题达成一致并形成契约的过程被称为（）。
A:
绩效计划
B:
绩效监控
C:
绩效反馈
D:
目标管理
答案:
A
29、在绩效实施的过程中，管理者与下属讨论工作中的问题，并对其进行帮助，确保下属完成工作目标的活动是（）。
A:
绩效计划
B:
绩效监控
C:
绩效辅导
D:
绩效反馈
答案:
C
30、既可以作为绩效考核方法，又可以作为组织绩效改进工具的是（）。
A:
强制分布法
B:
ISO质量管理体系
C:
行为锚定法
D:
标杆超越法
答案:
D
解析:
标杆超越法：
既可以作为绩效考核方法，又可以作为组织绩效改进工具
31、某企业在执行新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降，针对这种情况的正确做法是（）。
A:
将原有薪酬超出的部分，以津贴的形式长期保留
B:
尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应的职位等级上去
C:
依照新的薪酬体系降低其原有薪酬
D:
辞退该员工
答案:
B
解析:
保留这部分员工的原有薪酬；对于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金额，短期内可以采用津贴或保留工资的形式处理；调整到与现行薪酬相适当的职位上去。
所以AC是错误的。
32、实现薪酬内部公平的手段是（）。
A:
工作分析
B:
绩效考核
C:
工作评价
D:
薪酬调查
答案:
C
解析:
本题间接考查薪酬管理体系设计的步骤。
薪酬管理体系设计步骤的第二步“工作分析及工作评价”指出，工作评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。
33、关于不同薪酬等级区间重叠程度的陈述，正确的是（）。
A:
不同区间中值级差较大，而同一区间的变动比率较大，则薪酬区间的重叠区域一定很小
B:
不同区间中值级差较大，而同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很小
C:
不同区间中值级差较小，而同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很大
D:
不同区间中值级差较大，而同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很大
答案:
B
解析:
本题考查不同薪酬等级区间的重叠程度。
薪酬等级的区间中值级差越大，或同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小；反之，则薪酬区间的重叠区域就越大。
34、下列福利项目中，属于法定福利的是（）。
A:
收入保障计划
B:
住房公积金
C:
企业年金
D:
员工服务计划
答案:
B
解析:
本题考查法定福利的类型。
ACD选项属于企业补充福利。
35、企业为员工提供一些福利项目的组合，员工可以自由选择，这种弹性福利计划属于（）。
A:
标准福利计划
B:
核心福利计划
C:
附加福利计划
D:
混合匹配福利计划
答案:
A
解析:
本题考查弹性福利计划中的标准福利计划的概念。
36、若希望通过制定团队奖励计划使员工用更少的时间制造更多的产品，则可以使用（）。
A:
斯坎伦计划
B:
改进生产盈余计划
C:
拉克计划
D:
行为鼓励计划
答案:
B
37、关于企业年金的陈述，错误的是（）。
A:
企业年金属于强制性保险计划
B:
政府对企业年金不承担直接责任
C:
企业年金有较强的激励性
D:
企业年金可通过资本市场进行管理和运营
答案:
A
38、专业软件销售人员由于需要较高的专业知识且销售工作的周期较长，所以其薪酬应采用（）。
A:
纯佣金制
B:
高基薪加低佣金或奖金
C:
低基薪加高佣金或奖金
D:
纯基薪制
答案:
B
解析:
属于混合佣金制。
39、员工在不同技能等级之间的变动路径属于职业生涯通道中的（）。
A:
横向通道
B:
纵向通道
C:
双通道
D:
职业生涯锚
答案:
B
解析:
员工在不同技能等级之间的变动路径属于纵向通道。
40、评估培训与开发效果时，最重要的评估是（）。
A:
反应评估
B:
学习评估
C:
投资收益评估
D:
结果评估
答案:
D
解析:
结果评估是最重要的内容、最具说服力的评价指标，也是高层最关心的评估内容。
41、关于培训与开发组织体系的陈述，错误的是（）。
A:
在设立培训与开发机构时，需要考虑组织规模和人力资源管理在组织中的地位和作用
B:
培训与开发机构隶属于人力资源部的优点是有利于形成协调统一的培训开发计划
C:
培训与开发机构作为独立部门的优点是不易受其他工作干扰，保证培训与开发的力度和连续性
D:
企业大学是非独立的培训与开发机构的一种扩展模式
答案:
D
解析:
本题考查培训与开发的组织体系。
企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式。
42、关于培训与开发效果评估的陈述，正确的是（）。
A:
控制实验法是培训与开发效果评估中最常用的方法
B:
效果评估是培训与开发体系中最难实施的一个环节
C:
反应评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变
D:
控制实验法适用于难以找到量化评估指标的培训与开发项目
答案:
B
解析:
本题考查培训与开发效果的评估。
问卷调查法是常用的培训与开发效果的评估方法，而控制实验法是评估培训与开发效果最好、最正规的方法。
反应评估的重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，工作行为评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变。
控制实验法不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目。
43、非劳动收入的增加会导致（）。
A:
劳动力供给时间增加
B:
劳动力供给时间减少
C:
劳动力需求时间增加
D:
劳动力需求时间减少
答案:
B
解析:
本题考查工资率影响的收入效应。
在其他条件不变的情况下，非劳动收入的增加会导致劳动者劳动力供给时间的减少。
44、如果某市汽车生产工人的劳动力供给弹性为0.5，由于工资水平上涨，这类劳动者的劳动力供给时间增加了l0％，他们原来的工资水平是每小时20元，现在一定是上升到了（）。
A:
24元
B:
25元
C:
30元
D:
35元
答案:
A
解析:
本题考查劳动力供给弹性。
劳动力供给弹性＝劳动工时变动%∕工资率变动%，也即0.5＝10%÷[（X－20）÷20]，计算得出X＝24。
45、附加的工人效应和灰心丧气的工人效应的存在表明了（）。
A:
劳动力供给是有生命周期性的
B:
劳动力需求是有生命周期性的
C:
劳动力供给是有经济周期性的
D:
劳动力需求是有经济周期性的
答案:
C
解析:
本题考查劳动力供给的经济周期。
在经济衰退时期，可能会对劳动力供给产生两种并行的效应，即附加工的人效应和灰心丧气的工人效应。
这两种并行效应的存在，反过来证明：
劳动力供给是有经济周期性的。
因此选C。
46、在其他条件一定的情况下，若（），则劳动力需求的自身工资弹性就越小。
A:
劳动力所生产的最终产品的需求价格弹性越大
B:
其他生产要素替代劳动力的难度越小
C:
其他生产要素的供给弹性越大
D:
劳动力成本在总成本中所占的比重越小
答案:
D
解析:
本题考查派生需求定理。
ABC选项都会使劳动力需求的自身工资弹性越大。
47、人力资本投资和物质资本投资的共同点在于（）。
A:
都不需要付出成本
B:
所产生的收益都一定大于成本
C:
都是在成本付出一段时间之后才能获得收益
D:
都是在当前投资，当前获益
答案:
C
解析:
人力资本投资的重点在于它的未来导向性：
人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来，并且通常情况下，这些利益要持续一段时间，而其成本则产生在目前。
48、从理论上来说，如果员工所接受的在职培训为纯粹的一般培训，则这种培训的成本和收益处理方式应当是（）。
A:
企业承担全部培训成本，同时享受全部培训收益
B:
员工个人承担培训成本，同时享受其收益
C:
员工个人承担培训成本，企业享受其收益
D:
企业和员工个人共同承担培训成本，同时分享培训收益
答案:
B
解析:
由员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益，这种成本和收益安排方式是最有效率的。
因此选B。
49、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表（）。
A:
共同送当地公证机关公证
B:
平等协商确定
C:
讨论通过
D:
共同报送劳动行政部门审批
答案:
B
解析:
本题考查劳动规章制度的内容。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
50、劳务派遣单位在跨地区派遣劳动者时，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件应当按照（）规定的标准执行。
A:
用工单位所在地
B:
劳务派遣单位所在地
C:
用工单位职工代表大会
D:
劳务派遣单位规章制度
答案:
A
解析:
本题考查劳务派遣单位的法定义务。
劳务派遣单位在跨地区派遣劳动者时，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件应当按照用工单位所在地规定的标准执行。
51、非全日制用工的劳动报酬结算支付周期最长不得超过（）日。
A:
7
B:
10
C:
15
D:
30
答案:
C
解析:
本题考查非全日制用工。
非全日制用工的劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。
52、若劳动争议双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，依法应由（）的劳动争议仲裁委员会管辖。
A:
劳动合同履行地
B:
用人单位所在地
C:
先收到仲裁申请
D:
劳动者选择
答案:
A
解析:
根据劳动合同履行地原则。
53、职工受到事故伤害后，用人单位不认为是工伤，而职工或者其直系亲属认为是工伤的，由（）承担举证责任。
A:
职工或者其直系亲属
B:
用人单位
C:
劳动行政部门
D:
工会组织
答案:
B
解析:
本题考查工伤认定申请。
职工受到事故伤害后，用人单位不认为是工伤，而职工或者其直系亲属认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。
54、职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的，按照《工伤保险条例》的有关规定，应享受除（）以外的工伤保险待遇。
A:
一次性伤残补助金
B:
一次性就业补助金
C:
一次性生活补助费
D:
一次性医疗补助费
答案:
A
解析:
本题考查工伤认定的情况。
职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的，按照《工伤保险条例》的有关规定，应享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。
55、用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立（）的，自应当订立之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
A:
非全日制用工劳动合同
B:
无固定期限劳动合同
C:
保密协议
D:
集体合同
答案:
B
解析:
本题考查未依法订立无固定期限劳动合同的法律责任。
56、根据《劳动争议仲裁法》，属于仲裁中断情形的是（）
A:
一方当事人向仲裁委员会申请仲裁令
B:
因不可抗力，当事人不能在法定仲裁时效期间申请仲裁
C:
一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利
D:
限制行为能力劳动者得法定代理人尚未确定，事人不能在法定仲裁时效期间申请仲裁
答案:
C
解析:
ABD属于仲裁中止的情形。
57、因劳动者存在违法情形，致使劳动合同被依法确认部分无效，由此（）的，劳动者应当承担赔偿责任。
A:
使劳动者解除劳动合同
B:
使劳动合同部分条款无法履行
C:
使用人单位解除劳动合同
D:
给用人单位造成损害
答案:
D
解析:
本题考查劳动者违反劳动法律的责任。
因劳动者存在违法情形，致使劳动合同被依法确认无效，给用人单位造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任。
58、用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门（）。
A:
应立案受理
B:
不再查处
C:
应主动查处
D:
不再监督
答案:
B
解析:
本题考查劳动保障监察程序。
用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。
59、下列选项中不属于社会保险法律关系客体的有（）。
A:
承担缴纳社会保险的义务
B:
就业服务项目
C:
医疗保险中的医疗津贴
D:
医疗服务
答案:
A
解析:
社会保险法律关系客体是社会保险关系主体的权利与义务所指的对象，可以是资金、物，也可以是服务行为。
60、对劳动争议仲裁委员会作出的仲裁决定或仲裁裁决不服的，当事人（）。
A:
可以申请行政复议
B:
可以申请行政复查
C:
可以申请行政听证
D:
不可以申请行政复议
答案:
D
解析:
根据《劳动和社会保障行政复议办法》第5条规定，对劳动争议仲裁委员会作出的仲裁决定或仲裁裁决不服的，不能申请劳动保障行政复议。
61、马斯洛的需要层次理论对管理的建议是（）。
A:
管理者需要考虑员工不同层次的需要
B:
组织需要为员工每一层次的需要设计相应的激励措施
C:
组织用于满足低层次需要的投入效益是递增的
D:
组织用于满足高层次需要的投入效益是递减的
E:
管理者需要考虑每个员工的特殊需要情况，从而相应地加以满足
答案:
A,B,E
解析:
本题考查马斯洛需要层次理论在管理上的应用。
需要层次理论表明组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
62、领导特质理论的缺陷包括（）。
A:
忽视了领导与成员之间是一个互惠的过程
B:
没有指明各种特质之间的相对重要性
C:
忽视了下属的需要
D:
忽视了情景因素
E:
没有区分原因和结果
答案:
B,C,D,E
解析:
领导特质理论的缺陷主要有四点，即选项BCDE。
63、组织设计的类型多种多样，常用的有（）。
A:
按职能划分的组织形式
B:
虚拟组织形式
C:
事业部制形式
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