能干 会干 肯干.docx

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能干会干肯干

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看看德国人为什么能那么成功

一个人的努力，是加法效应；一个团队的努力，是乘法效应

“质量”迎来的是顾客的再次光顾，而非卖出去的货物的再次光顾

踏着别人的脚步前进，超越就无从谈起

我们并不是拥有太少的时间，而是拥有太多我们不用的时间

很多时候我们都知道要做什么，但是知道了以后，仍然会不做

脑袋之所以是圆的，那是为了满足我们不断转换思路的需要

思想的巨人，通常是行动的矮子

请在点餐前注意价格

安全无小事

找解决方案要比纠结原因的优先级高

如果自己脚上没磨出老茧，就不要（拿鞭子）赶别人

过多的会议是一个糟糕的组织明显的标志

彼此尊重才能达成彼此的理解

帮助别人成功，本身也是一种成功

真正的创新只有在经历过擦肩而过后才能实现

过而不改，是谓过矣

想要看得清楚，其实只要换个视角就行

总能找到这样的爱斯基摩人，他们拼命教导非洲的居民该如何生活

没有辛勤的劳动，就没有闲暇时的快乐

践行你的承诺，并且争取做得更好

一位国企高管对年轻人的忠告

“2007—2017年这10年间的毕业生是生不逢时的一代！

你们最需要等待！

”

随着国家改革开放的进行和教育体制的完善，从普及9年义务教育到大学扩招再到解决大学生就业问题，现在的毕业生面临着刚毕业就失业的风险，也怀揣着先就业再择业的幻想。

追根究底，现在的大学生所学习到的东西和所具备的潜质比起二三十年前的学生有过之而无不及，但为何在单位里面迟迟升不上去？

其实这也算得上是历史遗留问题，从国家1977年恢复高考至1987年这十年间的毕业生属于幸运的一代，1978年，党的十一届三中全会作出了实行改革开放的重大决策，百废待兴，到处都是机会，1977—1987年毕业的大学生，很快就把所学投入到工作当中去，同时在工作中边学边用现学现用，理论与实践结合的十分紧密，最重要的是当时的领导岗位空缺较多，这批学生占据位置后便又在工作过程中学习管理知识，1977—1987年这10年间毕业的学生如今40岁—50岁，在历史的冲击和锤炼中已经步履稳健，大都占据重要核心职位，还有10几年的义务没有履行完。

举个简单例子，1977—1987年毕业的学生到达处长的职位只需要5年，当处长时也就20多岁，而1987—1997年毕业的学生则需要10年到达处长这个位置，以此类推，2007—2017年毕业的学生要爬到处长这个位置可能需要20年，那时的你们都40出头，想再有一番作为，却已经没有了年龄上的优势，心有余而力不足。

当然，你们这些年轻人也有一些人能够在而立之年就身兼要职，除了所谓的富二代、官二代之外，多是在工作中能藏得住锋芒耐得住寂寞的角色，利用别人显摆抱怨眼高手低的时间，去储备自己的知识，锻炼自己的能力，培养自己的格局，等着早毕业二三十年的老领导能够看到自己，给自己一个肩挑重担的机会。

而现实的社会变革把近几年毕业的年轻人搞得很浮躁，总盼着一夜暴富，总想着一步十跃，表现的锋芒毕露，好高骛远，最不愿意做的事情就是等待，而现实的机会只会留给蓄势待发的等待者，而不会青睐一位莽撞无知的激进者！

“做事先做人讲的不只是让你做个好人！

而是要学会了解人性！

”

现在的教育机会给了年轻人狼吞虎咽的机会，所看到的东西来不及仔细琢磨，没有消化过程，直接装进脑袋里，形成了明显的拿来主义，习惯了伸手拿来就用。

而早前的有志之人想学习东西，没有网络，没有讲座，甚至没有专业老师，只有几本书，于是这批有志之人对待知识是细嚼慢咽，认真消化吸收，掌握了庖丁解牛、触类旁通的能力。

就像现在都在宣传的“做事先做人”的原则，很多年轻人以为只要做好分内事，不得罪别人，本本分分的做个好人就可以了，这其实就是误解了这句话的本意，误解了并不可怕，可怕的是这些人在误解的路上得到了部分肯定，却天真的认为自己掌握了真理！

按照达尔文的进化论学说，现在的社会本身就存在着弱肉强食适者生存的规律，社会的尔虞我诈比你们想象中还要复杂，当然你可以把自己装在套子里与世隔绝，但凡你想在这个社会上取得一点成绩的话，必须学会了解人性，且不说一将功成万骨枯吧，但也要遵循“害人之心不可有，防人之心不可无”的原则学会保护自己。

年轻人刚毕业的时候血气方刚，锐气十足，棱角鲜明，习惯只考虑自己，但在你的人生道路上会遇到形形色色的人，你必须下大力气了解他们，并且学会妥协与让步，把自己的棱角用圆通包起来，努力把自己变得外圆内方，前半夜想想自己，后半夜想想别人，这样你才有可能走的更远！

“做事情也要学会求人，但绝对不要强求！

”

现在的独生子女越来越多，而且个性也越来越鲜明，天天吵着闹着要学会独立，要活的有尊严。

也就是这种自己动手丰衣足食的独立性格，监督着自己万事不求人，认为求人办事是一件特别跌份的事情。

其实从长远来看，年轻人的时间并不多，因为以前的年轻人是事情追着人跑，而现在的年轻人是人追着事情跑，如果你不提高效率的话，这件事情就会被别人捷足先登。

求人办事从本质上分析是一件双赢的事情，在别人帮助你的同时，对方也赢得了一次你帮助他的机会。

当然，求人办事也有规律可循，多求顺水人情之事，少求强人所难之事，求人办事必须选择合适时机。

譬如说，你让领导把你提拔到一个空缺位置的前提就是自己确实具备了挑重担的能力，你占据了这个岗位便会把工作做得很出色，这是为领导脸上贴金的事，选拔你在那个位置上就是领导慧眼识珠，但是如果你不具备这个能力却通过各种手段求领导把你放到那个位置上，工作只要稍有闪失，便是领导为虎作伥，有眼无珠，与这位领导的关系成了一锤子买卖！

三个多小时的谈话，让我想起了那句名言“听君一席话，胜读十年书！

”不知年轻的朋友，你开悟了吗？

能干会干肯干

用人的标准，应该是肯干、会干、能干。

肯干，表明对工作的热情程度。

能干，只表明一个人的能力，并不说明会干、肯干。

只能干、会干，而不肯干，也只是纸上谈兵。

人的知识不如人的智力，人的智力不如人的素质，人的素质不如人的觉悟，这是肯干的真谛。

在能干与会干不相上下的人群中，你肯干并拥有更高的热情，成功的机会就更大。

成功的关键在于是否相信自己有没有能力，肯不肯去挖掘。

所以，用人的普遍原则是：

德能兼备者，坚决重用；德强能弱者，帮助使用；德差能强者，坚持不用；所有员工，坚持激励。

跳高的横杆总是不断往上升的，不能跳过它的人，请尽快离开赛场。

能留下的留下，不能留下的解雇，逼着人们在强者中闯一闯。

激励的机会，重在考核。

考核工作绩效，宜细不宜粗，宜短不宜长，而考核工作态度和工作能力，则宜长不宜短，宜粗不宜细。

哪个人有"千里马"能力，不妨拉出来赛赛，让每个人都跑起来，让全体员工时时处在竞争处在高度激励的状态下工作，对能力如何才能鉴别得清清楚楚。

能干，只表明一个人的能力。

能力的形成，总是在知识的基础上产生联想而形成创造力的。

因而，企业要为个人发展创造条件和机会，个人发展为企业做贡献，企业发展为社会做贡献，形成个人、企业、社会三者的有机结合和良性循环。

从某种意义上说，人的能力发挥程度和绩效大小，可用下式表达：

绩效＝（能力＋培训）×激励。

因此，领导者的最大职责就是提供培训机会和经常公开、公平、公正的提供施展才华的机会。

基层的生产能手对基层的问题了如指掌，但对管理部门的问题不一定熟悉，这是提拔之前需要培训的缘由之一。

正如把一个没有学过游泳的人一下子就推倒深水里一般，有的可能淹死，有的可能浮上来，有的可能勉强游起来。

这样做就有可能使许多游泳名星早早夭折。

总之，有能力的，放手让他做；没能力的，培训教他做；做不来的，管理他。

为此，就要从外部促进，办法就是拓展以技能训练构筑生存智慧，以心理训练奠定成功素质，以实践训练拓展能力空间的培训。

培训机会可增加能力，使能力升值，然后提做副手、助手，再过渡到正职的位置上来。

如果在升值的能力上再去激励，所焕发出来的绩效必大无疑。

会干，只表明才能的发挥程度。

能力的发挥，有人估计，上帝赋于我们的能力实际只发挥了10%，最多也只有30%，剩下的宝藏在沉睡。

如果废弃十分之九的潜力，多么令人痛惜。

如果能科学地发掘人的潜能，完善自己的素质，世上将减少多少碌碌无为的悔恨，增加多少建树事业的英才。

据估计，一个人的成就里有15%是靠专业知识，85%是靠能力；20%是靠智商，80%是靠情商。

其实，会不会干？

只表明一个人的过去和现在的能力如何，并不说明将来会不会干。

会不会干，往往是担负了某一职务以后才能表现出来，而不是在此之前就能完全断定出来的。

只要对自己的工作热爱、钻研、精通、超越，就有能力成为行家里手。

如果并不出色，就让他回到原来胜任的岗位上去，调动的速度要快一些，不要等到干不下去时再换下来。

因为，在他搞得一团糟时再叫他回去，毁掉的不仅是一个单位，也毁掉了他的自尊心。