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DISC人格个性测验
DISC人格个性测验
什么是DISC个性测验?
DISC个性测验是国外企业广泛应用的一种人格测验，用于测查、评估和帮助人们改善其行为方式、人际关系、工作绩效、团队合作、领导风格等。
DISC个性测验由24组描述个性特质的形容词构成，每组包含四个形容词，这些形容词是根据支配性（D）、影响性（I）、稳定性（S）和服从性（C）四个测量维度以及一些干扰维度来选择的，要求被试从中选择一个最适合自己和最不适合自己的形容词。
测验大约需要十分钟左右。
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DISC个性测验的历史与发展
在古希腊，人们通常认为一个人的行为方式是他们身体“健康”的一个组成部分，他们同时认为，人体包含四种基本液体（称为体液），与其相对应的要素就是所谓的火，气，水和土，这在我看来与中国的五行理论有点类似，只是少了一个“金”，以气代替了木。
当某种体液成为占主导地位时，古希腊人就认为，这种液体就会影响人的情绪和普遍做法。
这四种要素所代表的体液分别是红色的血液、黄色的胆汁、黏液、以及黑色的胆汁，每种体液分别对应了四种不同的行为方式。
过多的血液将使人过度乐观－多血质，过多的黄胆汁将使人过于暴躁－胆汁质，过多的黏液将使人过于冷淡－黏液质，而过多的黑胆汁将使人抑郁－抑郁质。
希波拉底第一次系统化地提出了体液的理论，一直到中世纪，体液理论仍然被普遍使用。
.直到现在，我们才知道，这种体液的学说并没有事实的依据，但是古希腊人体液学说却很偶然地提供了我们认识人群的方法，因此，多血质、胆汁质、黏液质、以及抑郁质的说法，仍然被沿用至今，而且依然十分有效。
值得庆幸的是，现代的测评技术不会通过衡量体液的多少来进行人群的划分，但必须承认的是，大多数性格或行为类型的测评方法，都可以追溯到希波克拉底的体液学说。
瑞士心理学家卡尔荣格的性格学说可能是第一个比较成功的尝试了，容格将人的性格特征定义为四种类型的某一种，这四种类型分别是，实感、直觉、情感、思考。
虽然容格的性格划分在当今看来显得比较粗一点，但这却是现代心理学第一次系统性的理论尝试，在此之后，基于容格的学说，MBTI的性格理论诞生了，MBTI已经成为现代进行性格研究最为普遍的工具。
我在这里所探讨的，将是另外一个尝试去认识人群、区分人群的尝试。
20世纪20年代，美国心理学家威廉莫尔顿马斯顿创建了一个理论来解释人的情绪反应，在此之前，这种工作主要局限在对于精神病患者或精神失常人群的研究，而马斯顿博士则希望扩大这个研究范围，以运用于心理健康的普通人群，因此，马斯顿博士将他的理论构建为一个体系，即―“TheEmotionsofNormalPeople“正常人的情绪”，这本书就是专门用于描述心理健康的普通人群常见的基本的情绪反映。
为了检验他的理论，马斯顿博士需要采用某种心理测评的方式来衡量人群的情绪反映－“人格特征“，因此，他采用了四个他认为是非常典型的人格特质因子，即Dominance－支配，Influence－影响，Steady－稳健，以及Compliance－服从。
而DISC，正是代表了这四个英文单词的首字母。
在1928年，马斯顿博士正是在他的”正常人的情绪”一书中，提出了DISC测评，以及理论说明。
类似于其他心理测试，比如IQ类测试，DISC测试首先被运用于美国军方进行军人的删选工作。
在二次世界大战中，DISC被广泛用于新兵招募工作，随着其价值越来越受到军方的重视，在二次世界大战后，DISC也被推广作为普遍的商业性招聘用途中。
在DISC测评使用的早期，尤其是在计算机技术还没有形成的时期，DISC测评的构图与诠释需要很强的专业知识，尤其在基于常模构图方面，更是复杂。
在八十年代后期计算机技术发展时，DISC测评也迎来它第二次的生命，尤其是在测评自动化以及版权保护方面。
现在，基于“专家系统”－expertsystem的DISC自动化测评系统已经被普遍利用在员工招聘、经理人发展、团队构建等人力资源开拓方面。
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DISC个性测验的目的
人格与管理活动的关系十分密切，它在一定程度上决定了个体适合什么样的工作及可能取得的绩效，可以通过诊断一个人的人格特征，来确定其管理的成功与否。
研究证明：
人格会影响到职业选择、工作满意度、压力感、领导行为和工作绩效的某些方面。
DISC个性测验就是一种人格测验，为企业的人事甄选、录用、岗位安置提供了良好的测评手段。
DISC个性测验就是一种人格测验，它包括24组描述个性特质的形容词，应试者要根据自己的第一感觉，从每组四个形容词中选出最适合自己和最不适合自己的形容词。
研究表明，这个测验所考察的维度与管理绩效相联系，为企业的人事甄选、录用、岗位安置提供了良好的测评手段。
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DISC个性测验的功能
DISC个性测验着重从以下四个与管理绩效有关的人格特质对人进行描绘，即支配性（D）、影响性（I）、稳定性（S）和服从性（C），从而了解应试者的管理、领导素质以及情绪稳定性等。
管理行为作为一种工作情境下的特殊行为，它会受到人格特征的影响。
具有不同人格特征的个体在同样的工作情境下会表现出不同的管理行为，个体往往在工作中形成自己的管理风格。
DISC个性测验就是把个体安排在这样一种管理情境中，描述个体的优势、在工作中应注意的事项以及一些个体倾向等，例如，如何影响他人、对团队的贡献是什么、什么时候处于应激状态，能使个体更加清楚地了解自己的个性特征，企业也可以有针对性地考察应聘个体是否具有对企业、对职位来说十分关键的人格特征，以此作为筛选人员的标准之一。
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DISC个性测验的特点
心理学家们很早就开始对有关人格的各种问题进行研究。
对于人格的定义，不同学派的心理学家有各自不同的看法。
但几乎所有的心理学家都同意，人格会对行为产生影响。
雷蒙德·卡特尔在1965年提出对人格的定义；人格是一种倾向，可以预测一个人在给定情境中的行为，它是与个体的外显的和内隐的行为联系在一起的。
研究表明：
人格会影响到职业选择、工作满意度、压力感、领导行为和工作绩效的某些方面。
对组织来说，它将选择那些能与组织"人格"相融合的个体进行组织，并最终由此形成组织的独特特征。
因此，在进行员工甄选时采用对人格特征的分析是很必要的。
现在，中国的绝大部分企业都还没有一套客观选拔管理人员的标准，尤其是对管理人员人格方面的分析更为薄弱。
在一些用人事测验选拔管理人员的企业中，人格测验项目通常采用MMPI、卡特尔16PF等人格测验，但MMPI是一个临床量表，它是用来鉴别那些患有精神病或神经症的人，用它来测量管理者是不适宜的；卡特尔16PF是为测量普通人的完整人格构架而设计的，不能很好地通过测验应试者的管理绩效。
DISC个性测验与这两者相比，具有以下特点：
适合一般、正常的个体。
与管理绩效相关，能很好地描述应试者的个性特征（优势、劣势等），并能预测其领导特征和情绪稳定性等。
测验时间短，简单易行。
有比较完善的解释体系。
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DISC个性测验的施测过程
DISC个性测验不限定时间，整个测验大约需要十分钟左右。
纸笔作答或计算机施测均可，可以集体施测，具体过程如下：
1）依据预定的参试人数选择好适宜的测验地点，布置考场。
考场环境应安静整洁、无干扰，采光照明良好。
2）准备测验所用的如下材料：
问卷、铅笔、橡皮，保证每位应试者有以上完整的测验材料及用品。
3）安排考生入场，并宣布测验注意事项
4）检查应试者完成了所有题目后，回收问卷，测验结束
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DISC个性测验的样题（含指导语）
指导语：
请在以下每一组词中选择一个最接近于你（最适合描述你）和一个最不接近于你（最不适合描述你）的词，在后面相应的括号中打勾。
这不是好坏的评价，不是应该如何，而是对自己的客观描述。
24组词是相互独立的，每一组都要回答，不要有遗漏。
谢谢合作。
样题：
最接近 最不接近
温 柔 ［ ］ ［ ］
说服力 ［ ］ ［ ］
谦 卑 ［ ］ ［ ］
独创性 ［ ］ ［ ］
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DISC个性测验的主维度特质定义
DISC个性测验主要从以下四个主维度特质对个体进行描绘：
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（1）服从性（C）
一般描述：
准确的、有分析力的、谨慎的、谦恭的、圆滑的、善于发现事实、高标准、成熟的、有耐心的、严谨的。
对团队的贡献：
∙善于下定义、分类、获得信息并检验
∙客观的、"现实的锚"
∙保持高标准
∙有责任心，稳健可靠
∙综合性的问题解决者
∙小团体的亲密关系
∙相似的工作环境
∙私人办公室或工作环境
压力下的倾向：
∙悲观的
∙挑剔的
∙过分批评
∙紧张的、大惊小怪的
可能的缺陷：
∙受批评时采取防御措施
∙常陷入细节之中
∙对环境过分热衷
∙似乎有点冷漠和疏远
理想环境：
∙需要批判性的思维
∙技术或专业领域
高C的情绪特征：
害怕
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（2）稳定性（S）
一般描述：
友善的、亲切的、好的倾听者、有耐心的、放松的、热诚的、稳定的、团队合作者、善解人意的、稳健的
对团队的贡献：
∙可靠的团队合作者
∙为某一领导或某一原因而工作
∙有耐心和同情心
∙逻辑性的思维
∙服务取向
理想环境：
∙稳定的、可预测的环境
∙变化较慢的环境
∙长期的团队合作关系
∙人们之间较少冲突
∙不受规则的限制
压力下的倾向：
∙非感情表露者
∙漠不关心
∙犹豫不决
∙坚定的
可能的缺陷：
∙倾向于避免争论
∙在确定优先权时遇到困难
∙不喜欢非正当的变化
高S的情绪特征：
非情绪化的
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（3）支配性（D）
一般描述：
爱冒险的、有竞争力的、大胆的、直接的、果断的、创新的坚持不懈的、问题解决者、自我激励者。
对团队的贡献：
∙基层组织者
∙前瞻性的
∙以挑战为导向
∙发起运动
∙有创新精神
压力下的倾向：
∙高要求的
∙紧张的
∙有野心的，好侵略的
∙自负的
∙非日常工作的
∙带有挑战性和机遇的工作
理想环境：
∙不受控制、监督和琐碎事困扰
∙革新的、以未来为导向的环境
∙表达思想和观点的论坛或集会
可能的缺陷：
∙过度使用地位
∙制定的标准太高
∙缺乏圆滑和变通
∙承担高速、过多的责任
高D的情绪特征：
愤怒
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（4）影响性（I）
一般描述：
有魅力的、自信的、有说服力的、热情的、鼓舞人心的、乐观的、令人信服的、受欢迎的、好交际的、可信赖的。
对团队的贡献：
∙乐观、热情
∙创造性地解决问题
∙激励其他人为组织目标而奋斗
∙团队合作者
∙通过协商缓解冲突
理想环境：
∙人们之间密切联系
∙不受控制和琐碎事的困扰
∙有活动的自由
∙有传播思想的论坛或集会
∙有相互联系的民主监督者
压力下的倾向：
∙自我提高
∙过分乐观
∙过多的言语
∙不现实的
可能的缺陷：
∙不注意细节
∙在评价人方面不现实
∙不加区分地相信人
∙情境下的倾听者
高I的情绪特征：
乐观
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DISC个性测验的子维度特质定义
Accuracy－精确性：
高Compliance和低Influence，在分析表中发现显示高服从及低影响的DISC子特征，并且有时会称为「谨慎」。
拥有这种子特征的人非常不喜欢犯错-他们会反复地检查工作，并且会纠正别人工作中的错误，不论别人有没有要他这样做。
这种对于确定性的需要表示他们除非万不得已，否则很少愿意冒任何风险。
他们在沟通时也是非常谨慎，除了必要的信息外，极少会泄露有关自己的事情。
Cooperativeness－合作性（配合）：
高Compliance和低Dominance，在分析表中发现显示高服从及低支配的DISC子特征。
这是典型的「墨守成规型」子特征，它所对应的人需要能够绝对确定他们的地位，并且喜欢以既有的规定和程序为架构来支持他们的意见。
他们被称为配合型是因为他们在这方面的个人作风常需要主管、同事和友人的实际支持，所以他们会尽量和别人维持有效的工作关系。
Efficiency－高效性（效率）：
高Dominance和低Influence，在分析表中发现显示高支配及低影响的DISC子特征。
有效率的人是直接而独断，但对个人事务不太关心。
他们对事务的看法客观而重分析，并且会不计一切地朝目标迈进。
他们需要看见结果，并且会为了追求结果而在品质和细节上妥协。
Enthusiasm－热情（热忱）：
高Influence和低Steadiness，在分析表中发现显示高影响及低稳健的DISC子特征。
这是一种外向的子特征，与友善有许多相同之处，但是多加了些活力和速度。
这种有生命力的作风会在话题中强烈显示他们的兴趣，而他们热情的本性也是对其他人的一种激励因子。
Friendliness－友好：
高Influence和低Dominance，在分析表中发现显示高影响及低支配的DISC子特征。
「友善」的人喜欢说话沟通是这种类型最强的要素。
他们活泼外向，但对于一般的工作不容易专心，而且很容易为了社交机会而分心。
Independence－独立性：
高Dominance和低Compliance，在分析表中发现显示高支配及低服从的DISC子特征。
这种类型的人通常受挫于原则或规定；他们喜欢依己见行事，并居于权威的地位。
这种子特征常见于企业家作风。
Patience－耐性：
高Steadiness和低Dominance，在分析表中发现显示高稳健及低支配的DISC子特征。
这类型的人的个性不疾不徐，能在别人觉得反复或无聊的情况中工作。
他们的作风顺从，相信有些事是他们无法改变的。
Persistence－执着：
高Steadiness和低Compliance，在分析表中发现显示高稳健及低服从的DISC子特征。
有「毅力」的人特别不擅于应付改变。
他们一旦适应了现状之后，就很难突破而去适应新的情况。
这表示他们会尽一切力量来维持事物的现状，在维护他们目前的环境和社交圈时，会显示出极大的忠诚和韧性。
Self-confidence－自信：
高Influence和低Compliance，在分析表中发现显示高影响及低服从的DISC子特征。
「自信」分析表所表示的人极少会缺乏自信，而且几乎在任何社交场合都能处之泰然。
他们很容易和陌生人打成一片，也不怕主动与人接触。
他们有时会变得过度自信，而造成他们冲动行事。
Self-motivation－自我激励（自动）：
高Dominance和低Steadiness，在分析表中发现显示高支配及低稳健的DISC子特征。
行动是这个子特征的重要成份。
这种类型的人觉得随时都需要活跃，对于不愿或不能跟随他快速步调的人感到不耐。
他们对新情势反应快速，但从不会忘记自己的目标与企图。
Sensitivity－敏感性：
高Compliance和低Steadiness，在分析表中发现显示高服从及低稳健的DISC子特征。
这种类型的人对于周遭环境和其中发生的变化极其敏锐，时常会注意到别人所错过或忽略的细微枝节。
它本身是一个正面的因子，但它会让人很容易觉得无聊也很容易分心。
Thoughtfulness－深思熟虑：
高Steadiness和低Influence，在分析表中发现显示高稳健及低影响的DISC子特征。
「缜密」的人会小心规划他们的用词和行动，而且大都不会鲁奔行事。
这类型的人最不擅长处理期限和其它时间方面的限制。
他们的优点是工作方面的可靠和稳。
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DISC团队建设
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（1）DISC团队建设概述
基于DISC理论，并使用DISC测评系统来指导进行团队建设，是DISC理论的重大提升之处。
很多DISC的使用者都没有意识到这一点，而认为DISC不过是单纯的招聘测评而已。
在有关团队角色的理论中，最典型的莫过于是贝尔宾团队角色的理论了，贝尔宾教授在团队角色的理论构建上有其独到之处，但是在使用测评技术区别每个人的角色以及角色指导方面，贝尔宾团队角色理论的实践性比较弱一点。
很多专业的MBTI认证顾问使用MBTI作为团队建设的辅助工具，这是非常好的应用。
因为正版的MBTI问卷M，的确可以辅助团队建设，同时，使用MBTI在线问卷M与交流沟通的在线问卷，我们也可以很容易地开展团队建设的活动。
相比较贝尔宾的十种团队角色，MBTI的十六种人格类型，DISC另辟蹊径，创立了基于所谓“PACE”“PERSPECTIVE”“FOCUS”的PPF团队角色理论，从而构建了二十七种团队角色类型。
并基于DISC的测评系统，开展比较深入的团队建设。
利用DISC进行团队建设，可以在团队成员个人的层面上，以及整个团队的层面上进行展开。
在团队成员个人的层面上，DISC帮助团队成员了解自己的典型团队角色，以及如何与团队进行融合，或如何与特定的团队成员进行沟通；在整个团队的层面上，DISC帮助团队的领导者认识自己的团队的典型特征，以及各个团队成员的角色特征，更重要的是，DISC系统可以揭示出团队领导者的管理风格，以及领导者管理风格与团队成员角色之间的关联的程度。
在“DISC团队建设”的模块中，我们将为大家逐步揭示DISC团队建设的理论体系，以及如何使用DISC测评系统进行团队建设的实际应用。
我们将主要为大家勾画出以下几个关键的知识领域：
DISC团队建设原理：
在我们进入实质性的DISC团队建设应用时，我将为大家展示DISC团队建设的底层理论系统，尤其是所谓的PPF团队角色理论。
团队因子以及子因子：
DISC的因子理论经过少许修改后，可以被运用在团队建设的理论中，我们将为团队构建四个主因子，以及十二个子因子，通过这十六个因子来描绘一个团队。
而基于这四个主因子，我们也将为您展示所谓的DISC团队图示。
领导风格：
领导风格在团队建设理论中占有举足轻重的地位，在领导风格的介绍中，我们将介绍各种不同的领导风格类型，以及如何使用DISC进行领导风格的改善。
领导风格要求：
每个团队都是基于某种特殊的目的而存在的，而不是基于团队领导者而存在的，因此，每个团队都可能有一种特定的对于团队领导者的要求。
因此，如何帮助既有团队的领导者认识到这种要求的存在，并基于这种要求去改善自己的领导风格，这也是我们将为大家发掘的重要内容。
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（2）DISC团队建设原理
什么是“团队”？
“团队”的定义又是什么？
有很多理论以及知识体系在探讨“团队”这个概念，有的泛泛而论，有的则比较精确。
在实际应用中，贝尔宾团队角色可以说是比较著名的团队角色理论了。
而对于DISC来说，它从团队成员的行为模式这个角度出发来探讨团队的概念，主要包括两个方面的内容，一个是从“个人角度”来看怎样与团队进行融合；一个是从“团队管理者”的角度来看怎样建构或发展团队。
前者注重在关系与协调；后者关注在改善与提高。
那么，首先，我们就必须从DISC理论的角度来理解什么是“团队”，团队的DISC定义什么。
在DISC看来，团队概念的成立必须具备以下三个显著特征：
首先，团队因为某种目的而存在这主要是从团队以外的角度来看待团队，每个团队的建立或存在都是有所目的的，每个团队的目的可以从团队的工作职责范畴归纳得出，或者从团队的业务流程范围整理得出；
其次，团队成员之间将互相协作这可能是很多团队理论所关注的，团队的存在在于团队成员之间的互动沟通而得以产生信息流动、物资流动，进而促进团队的发展；
最后，团队需要产生特定的输出团队的输出可能是直接的、具体的，比如，一份报告，一份设计，产品或者服务；也可能是虚拟的，比如一个想法、一个创意、一个项目的完成，但是不管怎样，团队的合作需要有某种形式输出。
以上三个方面不仅仅可以帮助我们定义“团队”的概念，同时也可以帮助我们来衡量一个团队的有效性，即：
团队是否有确定的业务目标？
团队成员之间是否互动良好？
团队是否能够提供所被要求的结果（输出）？
DISC就可以帮助我们来了解这三个问题。
在我们展开深入的讨论之前，我们先从“组织”的角度来再分析一下团队的意义。
没有哪一个团队是真正“独立地”运作的，团队需要与外部进行互动，发生各种“积极的”或者“消极的”联系。
团队需要与组织内部的其他团队、客户、供应商、税收财会等等发生各种各样的互动。
团队通常总是在一个“组织”的结构下进行运作，由组织定义团队的职责与输出。
这也就意味着团队必须按照组织所既定的规则开展工作，这也就限制了团队的工作范围。
“组织中的团队”这个概念有助于我们认识DISC团队理论的关键在于，团队的要求，并不是由团队本身所定义，而必须基于组织的要求，即组织文化、组织规则、与组织要求。
我们通常根据组织的要求，定义团队的特征以及特征的重要程度，并基于此，来构建一个新的团队，或者衡量团队一个既有的团队。
这种由组织要求所定义的团队特征，在DISC理论体系中，我们称为理想的DISC团队图示。
DISC的团队发展理论，并没有基于任何一种已有的团队建设理念，它具有一些自己独特的视角观点：
DISC测评技术揭示了个人的行为特征模式，这种行为特征模式是独一无二的，而类似于贝尔宾团队角色理论，则是把团队成员进行划分，区分为十种类型中的某一种，因此，贝尔宾理论的团队角色是普遍性的一个概念。
然而，个人DISC行为模式是独一无二的，因此，由DISC测评所形成的团队成员的行为模式组合所构成的一个团队的行为模式，也是独一无二的，这就是DISC区别于其他团队角色理论的重要区别所在。
我们不但可以从团队的整体成面来进行研究，也可以从团队成员个体的角度来研究。
最后，我们用一句话来进行总结的话，就是：
DISC团队建设的理论帮助我们发现并发展一个团队的独特性，以及团队成员的独特性。
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（3）DISC团队因子
进行团队分析的主要手段，我们需要首先定义所谓的DISC团队因子。
类似于DISC个人测评的四个主导因子，即D（支配）、I（影响）、S（稳健）、C（服从），我们也为DISC的团队图示建立了四个主导因子，即D（方向）、C（沟通）、S（稳定）、P（效率）。
必须着重指出的是，在DISC的团队图示中，每个主导因子都具有完全相反的“逆向主导因子”，比如，低的方向感可以被理解为是“参于”。
在本篇中，我们来着重理解DISC团队图示的四个主导因子，同时，我们也会介绍这四个主导因子的“逆向主导因子”。
如果读者熟悉DISC的个人测评理论的话，您可能发现DISC团队图示主导因子与DISC个人测评图示主导因子的相关性。
的确，DISC团队图示主导因子是由DISC个人测评图示主导因子所演化而来的。
但是，这两者之间又具有明显的差异，需要我们在进行DISC团队图示研读的时候特别注意。
首先，在DISC团队图示中某个主导因子的低分与这个主导因子的高分同样值得我们注意。
在DISC的个人测评行为图示中，低的D（支配）因子可以被简单解释为缺乏指挥或缺乏独断的行为表现；而且，通常在个人DISC
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