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精神奖励在激励中的重要性分析

摘要………………………………………………………………………………1

关键词……………………………………………………………………………1

引言………………………………………………………………………………1

二、精神激励的概述……………………………………………………………2

1、精神激励的内涵………………………………………………………………2

2、精神激励的过程………………………………………………………………2

3、涉及精神奖励的激励理论……………………………………………………2

三、精神激励的方式……………………………………………………………3

1、目标激励法……………………………………………………………………4

2、环境激励法……………………………………………………………………4

3、领导行为激励法………………………………………………………………4

4、榜样典型激励法…………………………………………………………………9

5、正负激励法………………………………………………………………………9

四、精神奖励有三个远胜于物质奖励的优点…………………………………9

五、安利的精神激励………………………………………………………………10

六、结论……………………………………………………………………………11

精神奖励在激励中的重要性分析

大学重庆工商大学专业名称人力资源管理学生姓名邱睿

指导教师朱力

摘要：

随着我国全方位、多层次的对外开放和市场机制的进一步完善，我国企业面临着巨大的机遇与挑战。

如何使人尽其才，人尽其用，充分发挥员工的潜能，建立行之有效的企业激励机制一直是困扰企业发展的“瓶颈”，也是我国人力资源管理学界面临的一个重要命题。

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，本文结合影响企业员工积极性因素，首先对精神激励的内涵、精神激励过程以及与精神激励有关的激励理论进行了全面回顾、然后重点概述了精神激励的作用、举例说明了精神激励的重要性、最后分析了精神激励的优点，进而论证了精神奖励在激励中的重要性。

关键词：

企业、人力资源、精神激励

引言

激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。

激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

激励包括物质激励和精神激励两方面，相对于物质激励来说，精神激励几乎是不花钱的激励方式。

有一个说法：

发奖金激励不算本事，不发奖金也能激励员工的干颈，这才是管理者的本事。

而且，在物质收入达到较高水平后，金钱等物质激励作用会越来越弱，而精神激励的作用会越来越大。

重视精神激励是非常必要的，因为我们的企业普遍难以通过大幅度提高物质激励达到激励目的，更需要精神激励的作用。

一、精神激励的概述

1、精神激励的内涵

精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。

精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。

2、精神激励的过程

心理学认为，人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需求。

精神激励是一个非常复杂的过程，它从个人需要出发，引起欲望并使内心紧张（未得到满足的欲望），然后引起实现目标的行为，最后在通过努力后欲望得到满足。

刺激（内外诱因）→个体需要→动机→行为→目标

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3、涉及精神奖励的理论

（1）马斯洛的需要层次理论

马斯洛把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。

（2）赫兹伯格的双因素论

该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：

一是保健因素，二是激励因素，只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

（3）麦克利兰的成就需要理论

麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就需要。

麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。

成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。

该理论将成就需要定义为：

根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力

（4）弗鲁姆的期望理论

期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。

换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。

（5）亚当斯的公平理论

该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

（6）目标设置理论

洛克和休斯等人提出了“目标设置理论”，概括起来，主要有三个因素：

目标难度、目标的明确性、目标的可接受性。

（7）弗鲁姆的期望理论

期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。

换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。

（8）亚当斯的公平理论

该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

（9）斯金纳强化理论

可把强化分为正强化和负强化，在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。

三、精神激励的方式

1、目标激励法

目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，以用来激发人的动机、引导人的行为，使被管理者的个人目标与组织目标紧密地联系在一起，以激励被管理者的积极性、主动性和创造性。

目标管理源于美国管理专家德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制的主张”，认为企业的目的和任务必须转化为目标。

目标激励法的作用:

（1）该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，

以制定的目标作为对员工考评的依据;

（2）员工个人努力的目标与组织保持一致，减少管理者将精力放到与组织无关的工作上的可能性；

（3）由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此员工工作的积极性大为提高，增强了责任心和事业心；

2、环境激励法

环境激励是指通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。

环境激励的作用：

（1）行为规范方面

组织的各项规章制度的基本目的是使人们的行为规范化。

一方面，规章制度往往与物质利益联系在一起，对职工的消极行为有约束作用；另一方面，规章制度为职工提供行为规范，提供社会评价标准。

职工遵守规章制度的情况与自我肯定、社会舆论等精神需要相联系，因此，其激励作用是综合的；

（2）人际关系方面

创造良好的人际关系环境，首先要求上级主管人员要

对下属尊重、关心和信任；其次是要保持工作团体内人际关系融洽，及时调解各种矛盾。

（3）工作条件方面：

良好的工作条件、清洁美化的工作环境，能使员工安心工作，心情舒畅、精神饱满。

3、领导行为激励法

领导行为激励是指领导者在激励组织成员过程中，道德从自我做起，为组织成员做出表率。

领导者为组织成员做表率，用自己的行为激励组织成员，实际上是领导者履行职务、扩大影响力的需要。

而组织成员则往往把优秀的领导者视为精神支柱，视为组织成员的骄傲、榜样，这也正是组织成员一种极为重要的精神激励。

领导行为的四分图理论分为两个维度：

关怀维度：

代表领导者对员工之间以及领导者与追随者之间的关系、相互信任、尊重和友谊的关心，即领导者信任和尊重下属的观念程度。

定规维度：

代表领导者构建任务、明察群体之间的关系和明晰沟通渠道的倾向，或者说，为了达到组织目标，领导者界定和构造自己与下属的角色的倾向程度。

根据两个维度所包含的内容，得出领导行为激励包括：

情感激励、关怀激励、参与激励、沟通激励、兴趣激励、成就激励、荣誉激励、培训进修激励、竞争激励等。

（1）情感激励

①情感管理就是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需要，形成和谐融洽的工作气氛的一种管理方式。

情感激励的作用：

②鼓舞了士气，欣赏和赞扬是最好的激励，当一个人在平时的良好表现和工作中取得突出成绩，得到领导的欣赏和赞扬时，他就会深深感受到实现自我价值的愉悦和幸福，在精神上获得最大的满足，激发出无尽的前进动力。

③运用情感激励管理工作，注意员工身上的闪光点，员工就会不断拧紧上进的发条

④让员工生活在温暖如春的大家庭里，人人有美好的心境和高涨的士气，充分发挥积极性和创造性，为实现企业的发展目标而共同奋斗

⑵关怀激励

关怀激励法就是通过对职工进行关怀、爱护来激发其积极性和创造性的激励方法。

关怀激励的作用：

①关怀激励是企业实现生产经营目标的保证。

关怀激励之所以说是企业实现生产经营目标的保证，是因为关怀可以消除各种消极影响，充分调动职工的积极因素，通过人文关怀和"心里疏导"，提高职工的思想觉悟，实现员工和企业都全面发展的目的。

②关怀激励是企业完成各项管理工作的保证。

关怀激励是一种调动人的积极性的手段，具有启发性、疏通性、服务性、融合性、渗透性等特点。

关怀能启发员工的思想觉悟，理顺职工的思想情绪，是企业管理中最重要的基础性工作。

③关怀激励是企业推动生产、提高效益的保证。

关怀激励作为企业管理工作的重要组成部分，具有凝聚功能，能够从根本上调动企业员工的积极性和创造性；具有激励功能，能够把广大职工团结成一个整体。

⑶参与激励

参与激励，指的是企业领导者把职工摆在主人的位置上，尊重他们，信任他们，让他们在不同层次和不同深度上参与决策，吸收他们中的正确意见，激发员工在参与过程中的积极性，全心全意依靠办好企业。

管理大师杜拉克说：

“知识是生产资料，它的所有者是知识工人，而且随时可以带走。

这一特点同样适用于高级的知识工人，比如科学家、理疗师、计算机专家和律师助理。

参与激励的作用：

①满足员工的愿望，可以实现企业和员工的共同目标，让员工以主人翁的态度去参与工作与管理。

达到共同利益；

②可以留住知识职工，通过参与让职工可以实现自己的价值，从而实现集体利益；

③可以从更广泛的角度来收集意见，更好的解决企业存在的问题。

（4）兴趣激励

兴趣激励指得是个体的职业兴趣可以影响其对职业的满意程度，当个体所从事的职业和他的职业兴趣类型匹配时，个体的潜在能力可以得到最彻底的发挥，工作业绩也更加显著。

根据1959年霍德兰提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论，认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关。

兴趣激励的作用：

①兴趣这种内在的个体心理倾向可以在人的心理和行为中发挥积极作用，使你长期专注于某一方向，做出艰苦的努力，取得令人瞩目的成绩。

②兴趣作为个体的典型心理倾向，影响着员工是否能在工作中感到幸福和满意。

③作为心智的重要组成部分，兴趣还影响着管理层的激励手段尤其是精神层面的引导、激发和鼓励是否有效。

（5）成就激励

指对满足需要的期望所起的激励作用，有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。

成就激励理论由美国哈佛大学教授麦克利兰提出,麦克利兰认为具有成就需求的人追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。

成就激励的作用：

在工作中，人们不仅会对自己贡献的绝对量有心理体验，而且会将贡献与别人进行比较。

当通过比较认为自己的贡献大于别人时，会产生一种优越感。

当自己的业绩比别人好时，就会产生优势体验，优势体验越强烈，人们的成就感就越强，成就需要的满足程度就越大。

成就感是自我激励的动力和源泉，它比物质激励的作用更为持久。

（6）荣誉激励

荣誉激励是一种终极的激励手段，它主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等。

如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那声誉才是一种终极的激励手段，经济学家从追求利益最大化的理性假设出发，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。

荣誉激励的作用:

荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。

如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那声誉才是一种终极的激励手段。

经济学家从追求利益最大化的理性假设出发，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。

（7）培训进修激励

培训进修激励，是指组织为了提高劳动者素质和调高劳动生产率及个人对职业的满足程度，直接有效地为组织生产经营服务，从而采取各种办法，对组织力的各类人员进行的教育培训投资活动，提高员工积极性。

培训进修激励的作用：

①适应企业内外部环境的发展变化，企业必须不断培训员工，才能使他们跟上时代，适应技术及经济发展需要。

②满足员工自我成长的需要，员工希望学习新的知识技能，希望接受具有挑战性的任务，希望晋升，这些都离不开培训。

③能够提高工作绩效，员工培训后，随着技能的提高，可减少消耗和浪费，提高企业效益。

④曾强企业文化，培训可使企业中具有不同价值观念、信念的人，按照时代及企业经营要求进行统一，以便形成统一、统一的工作集体，使劳动生产率得到提高。

（8）竞争激励

竞争激励，指的是员工在竞争中赋予自身的压力和动力，能最大限度地激发员工的潜能，提高学习和工作的效率，使员工在竞争、比较中，客观地评价自己，发现自己的局限性，提高自己的水平。

竞争激励的作用：

①竞争使人的潜能得到充分发挥。

竞争能激发个人的互动性和积极性以及提高学习效率。

人在竞争条件下能够更加努力的学习和工作，而且在竞争中能获得对自己的比较实际的评价。

②竞争有利于挖掘人才。

由于竞争是能力的角逐、智慧的较量，因而，一个人是良才还是庸才只要到竞争场上一比高下，即见分晓，也就所谓中国古语“是驴子是马拉出来遛遛”，人才只有通过竞争才能被社会所发现和承认。

（9）沟通激励

沟通就是信息的传递与理解，沟通者不但要善于传达自己的意思，更要善于理解别人的意图，已达到激励员工的目的。

作用：

控制成员的行为；

①激励员工改善绩效；

②通过征求各个方面的意见，求同存异，择优去劣，形成共识。

③可提高团队精神、实现信息共享。

以沟通激励为依据，举例说明领导行为激励之沟通激励的重要作用：

4、榜样典型激励法

榜样激励法是指领导者选择在实现目标中做法先进、成绩突出的个人或集体，加以肯定和表扬，但要求大家学习，从而激发团体成员积极性的方法。

榜样典型激励法的作用

榜样具有替代型强化的作用，即对榜样的奖励能使学习者表现出榜样的行为，对榜样的惩罚则使学习者避免榜样行为，榜样的这种替代性强化作用实质上就是榜样的示范激励作用，而榜样示范作用的机制便是榜样本身具有的教育功能。

5、正负激励法

正负激励法由斯金纳强提出，他认为可把强化分为正强化和负强化。

正激励法是通过制定一些列行为标准，以及以之配套的人事激励政策如晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。

负激励法指采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，主要手段有：

告诫、免职、解雇、除名、开除等。

正激励的作用：

1、提高员工的工作积极性；2、对组织中其他员工树立的榜样，使他们更努力工作；3、有利于完善企业的激励制度。

负激励的作用：

1、对工作表现差得员工是一种“激励”，时期看到自己的不足和差距，迎头赶上先进员工；2、对组织中其他的员工起到警示和告诫作用，让他们能分辨什么是正确行为、什么是错误行为，从而达到组织的期望值；3、有利于在员工之间营造良好的“比、学、赶、帮、超”的组织文化氛围。

四精神奖励有三个远胜于物质奖励的优点

1、精神奖励具有较高的心理层面价值

奖金通常是用来支付一些日常生活的花费，因而失去了和绩效的连结性，而奖杯、晋升等精神奖励会随着工作一直存在，所以在心理层面的激励力来说精神奖励较高；

2、员工对非金钱性的奖励印象较深刻

员工获得多少奖金很少被公布，但获得的赞扬、奖杯等都是被公布的，所以精神奖励给予员工的印象较深；

3、非物质性奖励较金钱奖励具有弹性

精神奖励容易与企业目标配合，根据外国某杂志曾今的调查表明，大约有64％的受访企业仍把金钱当成主要的奖励项目，但是消费性商品与旅游补助两项紧跟在后，分别占53％与52％。

五、安利的精神激励

安利是一个生产家庭日用品的跨国公司，1998年美国《福布斯》杂志全关500家私人企业排行榜上，安利名列第41位。

安利的营销模式是直销，它有遍布世界各地的营业代表，这些营业代表本身并不属于安利公司，只是帮助安利做产品的宣传与销售。

如何激励这些企业体系之外的成员，安利作了大量的工作：

沟通激励：

安利被评为2001年中国10个最佳雇主之一，与其充分沟通分不开，在安利的内部网上，员工可以随时发表自己的建议与不满，公司有专门的人员处理网站上员工的意见，并且迅速向员工作出回应。

安利在全国有60个地区中心，2000名员工，每个月各个地区中心和安利总部都要召开一次员工大会，所有的高层经理都会利用这个机会也员工见面，听取员工的意见。

许多问题，大家坐下来沟通一下，马上就能解决掉。

人力资源总监会出现在不同地区的会场上，随时了解员工的动向，并把安利的使命传达给每一位员工。

奖励激励：

安利对营业代表的精神奖励种类相当丰富，既注意短期利益的实现，又考虑到长期利益的实现，较好地满足成员的各种需求。

具体有下列措施：

（1）奖衔奖励。

为了表扬安利营销人员在不同阶段的成就，安利设有银章、金章、直系、红宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章颁发给营业主任及营业经理，并同时可获相应奖金。

（2）旅游奖励。

安利每年都会举办各类旅游研讨会，邀请符合业绩标准并严格遵守《安利营销人员营业守则》等有关规章制度的安利营销人员免费出席，让来自世界各地的绩优人员聚首一堂，交流业务获得经验，并直接与安利高层管理人员沟通，为更好地做好未来的销售工作加油打气。

（3）特别奖励计划。

除了上述的奖章、奖金外，安利每年均会固应市场的具体情况，制定年度特别奖励计划，以符合市场发展不同阶段的需要。

安利最大程度地运用精神激励的办法，激发员工的斗志，从而使安利获得了事业的卓越成功!

结论

林肯说：

“每一个人都喜欢别人的赞美。

”詹姆斯说：

“人性中最深切的禀赋，是被人赏识的渴望。

重视精神激励的是非常必要的，精神激励在激励中起着重要作用，一个企业无论什么行业、什么规模,要发展都离不开人的创造力和积极性，企业要根据实际情况、运用科学的手段、灵活的方法去调动人的情感和积极，改变思维模式，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

参考文献

[1]王强,人力资源管理十讲，天津人民出版社,2009（11）:

45-46

[2]王杰：

哈佛模式•总经理，中国出版社

[3]孙健敏：

管理用人激励人企业管理出版社

[4]黄新华：

激励员工的18个大原则和180个小手段当代世界出版社

[5]王孝明王志勇:

激活——最富实效的88条激励手法经济科学出版社