信息经济时代企业知识型员工的管理最新.docx
《信息经济时代企业知识型员工的管理最新.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《信息经济时代企业知识型员工的管理最新.docx（13页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
信息经济时代企业知识型员工的管理最新
目录
摘要1
引言2
一、有关知识型员工相关概念的界定和特点3
（一）知识型员工的界定3
1、知识工作与知识型员工3
2、知识型员工特点4
（二）信息经济、知识经济4
（三）知识管理、信息管理与知识经营6
二、信息经济时代对知识型员工管理的意义7
（一）是企业实现发展战略目标的客观要求7
（二）是企业提升核心竞争力的基础8
（三）充分调动知识型员工的积极性8
（四）扩展企业的人力资本9
（五）实现企业利润最大化10
三、信息经济时代企业知识型员工管理策略11
（一）建设能充分发挥知识型员工创造力的环境11
1.坚持人本管理理念11
2.充分授权11
3.创造宽松的工作环境13
4.形成“宽容失败”的体制13
5.提供创新所需要的资源13
（二）健全人力资源管理机制13
1.人力资源规划13
2.工作分析13
3.员工招聘13
4.员工培训13
5.绩效管理13
6.薪酬管理13
四结论13
参考文献14
摘要
信息经济时代企业知识型员工的管理问题，是企业人力资源管理领域研究的一个重要理论课题和实践课题。
信息经济时代企业知识型员工的管理，筹划、组织各环节都充满了复杂性，如何合理地构建科学的企业员工体系，如何更有效的满足企业发展凝聚力框架建设、企业管理机构内部流程和谐发展，必然是管理的手段、管理的方式、管理的程序创新首要解决的问题。
进行知识管理、信息管理与知识经营的应用进一步的细化、研究的根本需求，源于进一步完善企业人力资源的管理方法，以及提高企业团队管理效能的重要性。
其现实意义较为明显，能够为企业发展进程改革和组织体系改革提供制度保障，是企业各项管理以及提高整体的有效途径。
本研究首先从理有关知识型员工相关概念的界定和特点出发，分析知识型员工管理的理论内涵，主要包括三个方面，即：
知识型员工的界定、信息经济、知识经济、工业经济以及知识管理、信息管理与知识经营;其次，从整体上分析信息经济时代对知识型员工管理的意义，主要从以下五个方面展开：
企业实现发展战略目标的客观要求、企业提升核心竞争力的基础、充分调动知识型员工的积极性、扩展企业的人力资本、实现企业利润最大化。
再次，在以上相关理论以及实践研究的基础上，提出信息经济时代企业知识型员工管理策略，政策建议主要包括坚持人本管理理念以及健全人力资源管理机制方面。
关键词：
知识型员工;信息管理;人力资源;激励机制
引言
在知识经济时代，信息的影响作用越来越大，已经成为生产经营和企业发展的重要资源，从另一个方面来看，信息这一资源的获取途径只能通过人去获得，给予信息获取途径的特点，人力资源因素已经成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源，知识员工作为企业知识的载体，其重要性当然不言而喻，所以对知识员工的培养、重视与管理成为了企业成功的关键因素。
探索企业如何将强知识型员工的管理问题是很有现实意义的。
从当今社会新经济的发展趋势来看，信息化速度加快，世界经济环境主要面临信息化以及全球化得两各大的发展趋势。
另外，随着信息化的迅猛发展和经济的全球化信息技术运作，企业竞争变化的强度和频率、企业间竞争的激励程度在不断增强，而企业要在激励的市场竞争中生存和发展必须基于知识、技术组织的不断变革与创新，因此知识员工将在企业中发挥原来越重要的作用。
基于以上关于当前信息化发展背景下企业员工的结构特征，本研究展开信息经济时代企业知识型员工的管理方式以及途径探讨，以期为完善新时代企业人力资源组织架构、充分发挥知识型员工的专业特长、促进企业整体竞争力的全面提升奠定理论以及实践基础。
一、有关知识型员工相关概念的界定和特点
（一）知识型员工的界定
1、知识工作与知识型员工
彼得?
德鲁克首先提出“知识型员工”的概念，所谓知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
在本文中，我们将知识型员工定义为这样一群人：
他们主要从事脑力劳动;思想有一定的深度或有创造性;具有高度的工作自主性和实现自我价值的强烈愿望和个性。
概括地讲，他们是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体（如图1-1所示），与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。
这一概念包含三个要素：
第一，企业内部的员工，而非个体知识工作者;
第二，直接致力于与知识相关的工作;
第三，对企业的贡献是一种创新的贡献，包括技术创新、市场创新或管理创新;
图1-1企业知识型员工结构
2、知识型员工特点
知识型员工一方面能充分利用现代科学技术提高工作效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
知识型员工的工作主要是一种思维活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而不断更新，具有很大的灵活性。
具体来说，知识型员工主要具有以下几方面的特征。
1.较高的个人素质和专业特长。
2.实现自我价值的强烈愿望。
3.对成就的渴望感更强烈。
4.独立和自主性强。
5.独立的个性及对权势的蔑视。
6.工作过程难以监督控制。
7.工作成果不易计量。
8.工作选择的高流动性。
虽然专门针对知识型员工特点的理论和实证研究很少，但关于企业员工团队信息化建设的理论和实证研究比较多，这些研究所建构的理论基础和问卷设计方法同样可以为本文提供有价值的借鉴。
本文通过广泛检索和阅读关于企业中人力资源获取功能、调控功能、激励功能、整合功能等方面的研究文献，将相关文献己论证的管理控制的维度以及知识获取的指标等进行归纳，在吸收了这些相关研究结论的基础上，结合知识型员工的特征，展开知识型员工的管理方式分析。
（二）信息经济、知识经济
对于信息经济内涵的具体解释，目前学者的解释不尽相同。
这里我们借鉴伍严明（2011）关于信息经济的定义，即将信息经济定义为以信息为经济活动的基础.以信息产业为国民经济的卞导产业的一种社会经济形态它是基于信息、知识、智力的一种新型经济。
关于知识经济的具体解释，从整体上来看，就是“以知识为基础的经济”。
从内涵来看，弗朗西斯?
赫瑞比（2011）指出，知识经济是经济增长依赖于知识和信息的生产、传播和使用。
郑耀洲（2011）从知识经济出，重要性的角度它以高技术产业为第一产业支柱，以智力资源为首要依托，是可持续发展的经济按照世界经济合作与发展组织的说法。
总而言之，知识经济就是以现代科学技术为核心的，建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费之上的经济（如图1-2所示）。
图1-2知识经济结构
以上部分主要阐述了知识经济与信息经济的理论内涵，本部分将结合信息经济与知识经济的共性展开系统讨论。
经济资源上，信息和知识的资源作用日渐突出信息经济和知识经济都是建立在信息收集、整理、加工、提炼的基础上的，并通过信息与知识的生产、传播和利用来创造经济效益。
关于信息与知识的战略性作用，姜秀珍（2011）在《国际企业人力资源管理》一书中指出，作为继物质、能源之后的第三战略性资源，可以节约或替代传统的质能资源.优化质能资源配置.在社会发展中起卞导作用同时.同质能资源相比.信息与知识资源具有非消耗性.可以多次开发.反复利用山于质能资源的不断消耗.而临着严重短缺和匾乏.人们史多地转而开发和采用信息、知识资源来获得社会经济的发展。
（三）知识管理、信息管理与知识经营
知识管理作为知识经济发展的依托和知识创新的手段，已成为企业和政府关注的焦点，也成为管理学、经济学、信息管理学等学科研究的新课题。
由于知识与信息的天然联系，许多信息管理研究者已将知识管理视为本学科领域新生的重要研究对象，大有从信息管理过渡到知识管理，甚至以知识管理取代信息管理之势。
许多研究者已就知识管理与信息管理以及知识经营的关系进行了较深入探讨，部分学者的主要研究如下：
1.韩大勇（2011）指出，知识管理是指一种信息管理策略与理论，知识经济以及管理方式的特征标志着人类的信息管理活动进入了一个新时期。
从发展阶段来看，知识管理在历史上曾被视为信息管理的一个阶段，近年来才从信息管理中孵化出来，成为一个新的管理领域;关于信息管理和知识管理的关系，不怨你研究人员指出，信息管理是知识管理的基础，知识管理是信息管理的延伸和发展。
这两种观点可称之为阶段说。
2.知识管理可理解为信息管理，孙新波（2011）在《知识型员工激励理论与实务》一书指出，知识管理主要涉及信息管理系统的构架建设、人工智能、创新工程和群件等。
这种观点可理解为等同说。
3.关于信息管理与知识管理的不同点，杰夫.史密斯（2011）指出，信息管理只是其中的一部分，信息管理侧重于对信息的收集、分析、整理与传递，而知识管理则是对包括信息在内的所有资本进行综合决策，并实施管理。
这种观点可称之为包含说。
4.部分学者以公司人员的性别、年龄、教龄、学历、职称为基本信息，采取分层分类抽样的方法，对企业人员进行问卷调查，，通过团队知识结构、信息管理模式度等维度，从整体上设计问卷，通过分析问卷的方式研究知识管理与信息管理的关系。
通过与被调查企业的不同工种人员进行了深入的交流探讨，并深入一些企业进行实地调研，积累了关于知识型员工管理模式的形成、管理控制以及激励方式获取等问题的认识，并在这个过程中征询他们对本研究重要问题的意见，包括研究模型的表面有效性以及各变量的测度，初步获得和验证了关于信息管理与知识管理关系的一些重要问题。
基于以上部分不同研究人员对信息管理与知识管理关系的具体阐述，笔者认为，知识管理与信息管理既有密切联系，又有明显区别，不能简单地认为知识管理是信息管理单方面的继承与发展，但也不能将二者作为毫无联系的对象来考察。
二、信息经济时代对知识型员工管理的意义
基于以上部分的理论分析，结合当前知识经济的崛起形势，我们发现，知识日益成为最重要的经营资源，知识经济时代的人力资本不再是传统上的劳动力，而主要是具有一定知识和技能的知识型员工，他们已成为企业知识资本增值的重要人力资源基础，如何高效的管理好知识型员工将成为企业管理的核心，也成为现代企业可持续发展的先决条件。
（一）是企业实现发展战略目标的客观要求
从以有效实现企业发展战略目标为主要目的的人力资源管理策略来看，20世纪末，发达国家有不少企业在企业总经理与信息部经理之间设立了知识主管（CKO）的新职位，并进行了适当的分工，关于分工的具体安排，信息部经理重点负责企业技术与信息的开发应用，而知识主管主要从事企业创新和培养有创新能力的员工。
上述职能分工主要考虑到根据不同类型知识型员工的特点各尽其能，为企业实现发展战略目标奠定基础。
关于知识型员工对企业实现发展战略目标的具体贡献，吴冬梅（2011）通过证模型研究的方式系统讨论影响“企业战略目标实现”的主要因素，将函数模型设定为：
lny=a0+a1lnx1+a2lnx2，其中x1代表上市“信息管理”变量，x2为“知识管理”变量，其最小二乘法原理表明，R2反映该模型中所有自变量对因变量的联合解释能力，R2=0.980110，接近于1，模型线性拟合度较好，研究结果表明，信息管理与知识管理结合度越高，企业实现战略目标的程度越明显。
通过以上部分对知识管理和信息管理贡献度的总结，我们发现，无论是信息管理还是知识管理，主要针对知识型员工的管理。
企业对知识型员工的管理是根据企业的经营决策所确定的一定时期的经营意图，即经营方针、目标、战略、计划的要求以及下达的具体任务，组织生产活动并保证经营目标的实现，在一定程度上表明，企业对知识型员工加强管理，是有效实现战略目标的客观要求。
（二）是企业提升核心竞争力的基础
管理大师彼得?
德鲁克所说，知识工作者的生产力将成为企业对人员进行管理的中心议题和21世纪对管理的最大挑战如今，越来越多的企业，尤其是高新技术企业，在知识型员工的激励方面，受到严重的挑战如何管理知识型员工，了解他们的需要，有效地激励他们，成为了知识经济时代管理者们首要考虑的问题。
在知识经济时代，创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作成为主要的工作形式，知识的管理能力成为企业核心竞争能力的关键，知识型员工对企业竞争力提升的具体途径如图2-1所示。
企业的生存和发展将更多的取决于知识的拥有、创造和利用因此，企业的知识资本所有者一知识型员工就成为企业管理的关键。
图2-1知识型员工的贡献途径
（三）充分调动知识型员工的积极性
就信息管理以及知识型员工管理在企业管理的重要性来看，如果团队成员目标愿望比较一致，其中又有一个高效的信息管理框架，成员就很容易达成信息化协作的共识，表现在外就是群体力量就得到了“放大”。
目前我国对企业信息化及管理的研究由于起步晚，发展水平和研究范围都比较有限，而迅速扩大的行业规模也给管理提出了严峻的挑战，存在弊端，如图2-2所示。
作为行业活动的主体，知识型员工团队资源作用凸显，科学的考核信息资源对提高行业队伍的整体素质和管理的水平具有推进作用。
可见，企业的最高追求是实现可持续发展。
企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须依靠科技进步，提高员工素质，创建优秀的企业文化，培养知识型员工，打造学习型企业，构筑人力资源的核心竞争力，提高员工积极性以及企参与业市场竞争的能力。
图2-2信息化背景下员工管理发展面临的困难
（四）扩展企业的人力资本
知识型员工拥有了知识这一生产要素,企业的核心问题就是协调并激发知识型员工，如图2-3所示,让知识型员工能够为了共同的目标和利益努力工作。
理论和经验表明,在所有激励形式中,信息化手段激励最为有效,是最根本的激励。
因此必须对知识型员工实行信息化手段激励,会激发知识型员工的努力程度,扩展人力资源，并提高企业绩效。
图2-3激励知识型员工的途径
（五）实现企业利润最大化
现代企业管理的关键环节是提高知识员工的个体智力资本，并通过有效的途径将他们的个体智力资本转换为组织资本。
对于中小企业来说，必须顺应市场竞争的要求，通过管理创新，从组织结构、激励机制、福利制度等方面力图做好企业中知识员工的管理，如图2-4所示，以增强组织资本为导向，最大限度地凝聚以知识员工为主的全体员工的力量，充分发挥全体员工的创造性和积极性，提高企业人力资源的素质，增强企业竞争力。
图2-4企业员工管理层级
三、信息经济时代企业知识型员工管理策略
笔者结合在学术领域以及实践领域对信息化背景下知识型员工的管理模式，着重讨论了信息管理和知识管理的关系，探讨知识型员工管理的重要影响因素，为进一步完善企业人力资源建设框架奠定一定的实践基础。
（一）建设能充分发挥知识型员工创造力的环境
1.坚持人本管理理念
部分学者结合企业员工的主要知识结构特征，主要按照工种以及学历类型进行了统计，工种主要从生产人员、销售人员、财务人员、技术人员、行政人员、退休人员、其他人员等层面展开，学历主要从博士、硕士、本科、大专、中专及以下等角度展开统计，充分体现了坚持人本理念的管理方式，应继续推广。
2.充分授权
授权还被定义为让员工在有助于团队或组织的情况下挖掘其自身潜力的过程。
这个定义没有把重点放在控制权和权力上，而是着重于通过协调和促进来管理人力资源。
对员工授权使他们可以对他们的工作有更多的控制权和责任。
作为经理人的角色也从控制转为对工作进程的协调和促进。
这里重点不是在决策上，而是在良好的沟通，教育和培训，以及领导上。
3.创造宽松的工作环境
1、协同工作的能力。
一个创新型企业创新团队重要的是协同工作的能力，每个成员对创新团队要有认同感，认同感的体现是每个成员的自觉到位以及主动补位,成员之间是紧密合作的关系。
2、和谐的成员关系。
不宜将创新型企业创新团队的设置完全等同于行政类管理机构。
在创新型企业创新团队中强调指导，而非领导;强调平等合作,而非职务管理;强调和谐的整体环境，而非本位观念。
4.形成“宽容失败”的体制
企业知识以及信息的创新的主体是员工，创新不是一蹴而就的事情，它需要长期的积累，而这个过程往往是漫长而艰苦的，需要超人的韧性，需要长远的眼光，需要持之以恒的精神，更需要不断地人力、物力和财力的大量投入。
企业应该酿造一种宽容失败的氛围，给失败者站起来的机会和勇气，如此，全方位的技术创新活动才能在企业形成燎原之势，成为推动企业前进的不竭动力。
5.提供创新所需要的资源
本部分借鉴加里?
哈默关于知识型员工管理创新的研究，他认为，“管理创新是从根本上改变管理工作的方式，是一种显著地改变面向顾客的组织形式并最终推进组织目标的手段。
简而言之，管理创新将改变管理者做事的方式，并增进组织的绩效。
（二）健全人力资源管理机制
1.人力资源规划
1战略规划：
根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2组织规划：
对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
3制度规划：
制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
2.工作分析
1、岗位导向型工作分析：
从岗位工作任务调查入手进行的工作分析活动。
2、人员导向型工作分析：
从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动。
3、过程导向型工作分析：
从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。
3.员工招聘
企业可以通过以下方式搜寻候选人信息：
①应聘者自己所填的求职表，内容包括性别、年龄、学历、专业、工作经历及业绩等;②推荐材料，即有关组织或个人就某人向本单位写的推荐材料;③调查材料，指对某些岗位人员的招聘，还需要亲自到应聘人员工作过或学习过的单位或向其接触过的有关人员进行调查，以掌握第一手材料。
4.员工培训
员工培训按培训形式来分，可以分两种：
公开课和企业内训。
1、公开课引的形式：
是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公开培训课程。
2、企业内训的形式：
是企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对性的对企业员工进行培训，这是全面的内部培训，一般不对外公开。
5.绩效管理
按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。
但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。
6.薪酬管理
（1）效率目标
效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。
薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
（2）公平目标
公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。
分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。
如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。
四结论
本研究主要基于经济管理理论中的员工管理理论，从当前企业管理过程中的信息管理和知识管理的特征出发，研究信息化背景下的知识员工管理模式，研究企业知识型员工的沟通管理方法。
总体来说，针对本项研究的核心问题，即：
如何根据信息化发展趋势和市场环境完善的新要求，探讨企业信息管理有效运行，抑制“信息管理运行低效率”的有效途径，探讨可行管理模式，并提出了有针对性的政策建议。
参考文献
1.韩大勇：
《知识型员工激励策略》，中国经济出版社，2011年1月第1版。
2.孙新波：
《知识型员工激励理论与实务》，经济管理出版社，2011年12月第1版。
3.杰夫.史密斯《管理知识型员工并不难》，中国水利水电出版社，2011年10月第1版。
4.廖三余：
《人力资源管理》，清华大学出版社，2011年1月第1版。
5.吴冬梅：
《人力资源管理案例分析》，机械工业出版社，2011年7月第1版。
6.郑耀洲：
《知识型员工的报酬管理》，机械工业出版社，2011年5月第1版。
7.李艳：
《人事部绩效考核与实施细则》，人民邮电出版社，2009年版。
8.姜秀珍：
《国际企业人力资源管理》，上海交通大学出版社，2011年第1版。
9.弗朗西斯?
赫瑞比：
《管理知识型员工》，机械工业出版社，2011年7月第1版。
10.托马斯?
H.达文波特：
《思考生存：
如何优化知识型员工的绩效和成果》，商务印书馆，2011年第1版。
11.伍严明：
《知识型员工人力资源管理》，中国劳动社会保障出版社，2011年1月第1版。
12.顾建平：
《战略薪酬》，南京大学出版社，2011年6月第1版。
升级会员 