人力资源管理方案设计.docx
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人力资源管理方案设计
2014-2015学年第一学期
人力资源管理课程设计
题目：
沈阳金华顺电器责任有限公司绩效考核方案设计
学院：
工商管理学院
专业：
人力资源管理2班
学号：
姓名：
完成日期：
2014年12月26日
沈阳金华顺电器有限责任公司绩效考核方案设计
通过本学期学习了人力资源管理这门课程，我系统地掌握了人力资源管理的基本理论和基本技能，一直想自己动手结合具体企业人力资源管理工作实际，实践一下所学的知识和技能，根据所学的内容结合我对沈阳金华顺电器有限责任公司的实习和调研，我对沈阳金华顺电器有限责任公司的实际，作了以下设计，如有不足之处，请老师批评批正。
1企业基本情况
1.1企业介绍
沈阳金华顺电器有限责任公司是一家有着良好口碑与多年从业历史的企业，主要从事小型家用电器的生产与销售。
金华顺公司经过改革，大步发展，不断提升公司内部管理水平，引进ISO9000质量管理体系，全面预算管理，实行了“5S”现场管理、三级标准化管理。
这些对企业的发展，起到了积极作用。
近年的销售收入不断增加。
沈阳金华顺电器有限责任公司通过持续推进目标管理与绩效考核，促进了公司综合效益的提高，利润的持续增长。
员工个人主要工作由临时性分配，转变到了制度化及标准化，工作有了明确的指向，促进了总目标与各级分目标的协同发展，精神面貌发生了很多改变。
1.2企业组织结构
沈阳金华顺电器有限责任公司内部由多个部门组成，其结构如1下图所示：
图一 沈阳金华顺电器有限责任公司组织结构
1.3企业岗位
沈阳金华顺电器有限责任公司由多个部门组成，各个部门内部分工明确，等级分明。
其岗位分布如下表1所示：
表一 沈阳金华顺电器有限责任公司岗位分布
部门
岗位
总经理
财务部
部门经理
财务总监
财务助理
人力资源部
部门经理
薪酬、福利专员
招聘及发展
培训专员
绩效专员
行政部
部门经理
行政专员
生产部
部门经理
车间主管
设备技术员
质检员
操作工
技术研发部
研发经理
研发总监
研发人员
销售部
部门经理
区域经理
省级主管
销售主任
销售文员
1.4企业问题
沈阳金华顺电器有限责任公司虽然通过改革，促进了公司综合效益的提高，但企业关键、实质问题还有待改善，部门与部门之间的沟通协调，关键顾客、员工对公司的满意度以及对企业发展目标方向的不明确。
公司、部门和个人绩效目标脱节，公司绩效目标、部门绩效目标和个人绩效目标之间没有形成层层分解、层层支撑的关系，导致公司的发展遇到了障碍。
2沈阳金华顺电器有限责任公司绩效考核方案内容
沈阳金华顺电器有限责任公司绩效考核方案
1 绩效考核总则
1.1考核目的
（1）鼓励员工工作情绪，有效提高员工工作业绩
（2）发掘员工潜力，帮助员工成功与发展
（3）促进员工人事升迁、派遣、奖惩公平合理，作为薪资调整的依据
（4）增进员工与上级领导间的相互了解
1.2考核意义
绩效考核是人员聘用的依据，也是人员培训的依据。
绩效考核也确定了劳动报酬，是激励员工的手段。
我们把绩效考核与未来发展相联系，能更好的让企业得到发展。
1.3适用范围
适用于公司全部正式员工，不包括临时工、实习人员。
1.4考核依据
以员工在被考核期间的工作成果、表现为依据，各单位主管对所属员工平时成绩随时记录，严密考核。
1.5考核原则
考核要求客观公正，各部门主管对所属员工的工作评价应尽量采用数字化指标来衡量工作成果和进步成长的状况。
1.6考核权限设定
考核分为初核、复核、核定三步。
初核人员必须是熟悉员工工作情形的主管，复核由上级主管负责，核定由特设的核定人员，以会议讨论的方式决定。
1.7考核时间
每季度末进行，其他临时性考核及训练考核适时办理。
遇有员工有特殊表现或因调遣、提升而责任加重时，可设特殊考核。
2考核主要内容
2.1方案设计思路
沈阳金华顺电器有限责任公司绩效考核方案设计思路，如下图2所示：
图2 沈阳金华顺电器有限责任公司绩效考核方案设计思路
2.2企业战略及重点
2.2.1成立平衡计分卡推进小组
推进小组成员会同公司的高层管理人员组织公司战略的研讨会议，会议主题：
（1）公司的优势在哪里，公司长久的竞争优势是什么？
（2）要成功实施商业战略，哪些方面需要改进？
（3）什么是我们可能的机会？
（4）哪些是我们应该聚焦的关键业务区？
（5）运用迈克·波特的竞争力量模型，分析五种竞争力量，如何防止这些重要的威胁？
2.2.2确定公司的战略重点
（1）增加利润，开发市场，提高公司主要产品销售收入的比重，通过加强供应商的管理降低原材料的成本
（2）增加营业收入开发市场，加强产品品牌的建设与宣传。
（3）提升公司产品的盈利空间降低公司产品的单耗，提升产品的盈利空间。
（4）提高供应链的效率，关注客户满意度改善产品的开发流程，加强产品质量控制，进行设备改造缩短生产周期，提高售后服务质量。
（5）提高人才梯队能力素质，关注员工满意度，加强员工培训与教育，改善公司文化与薪酬福利，建设良好的沟通氛围。
表2 沈阳金华顺电器有限责任公司战略重点
战略重点
目标设定
关键绩效指标
编号
内容
1
增加利润
今年实现利润2百万；明年实现利润2.5百万；后年实现利润3百万
利润
今年成本费用总额占销售收入的35%；明年成本费用总额占销售收入的30%；后年成本费用总额占销售收入的25%
成本费用总额
2
增加营业收入
今年实现销售收入5百万；明年实现销售收入6百万；后年实现销售收入8百万
销售收入
今年一级客户达到20家；明年一级客户达到25家；后年一级客户达到30家
一级市场客户数量
3
提升盈利能力
今年实现主要产品销售收入占主营业务收入的60%；明年实现主要产品销售收入占主营业务收入的65%；后年实现主要产品销售收入占主营业务收入的70%
产品销售收入比重
4
提高供应链的效率，关注客户满意度
今年使65%客户达到满意；明年使80%客户达到满意；后年使90%客户达到满意
关键客户满意度
今年使95%订单需求得到满足；明年使97%订单需求得到满足；后年使98%订单需求得到满足
订单需求满足率
今年使产品因质量退换货率控制在3%以下；明年使产品因质量退换货率控制在2%以下；后年使产品因质量退换货率控制在1%以下
退换货率
5
提高人才梯队能力素质，关注员工培训满意度
今年使85%关键职位员工能力素质达标；明年使90%关键职位员工能力素质达标；后年使95%关键职位员工能力素质达标
关键职位员工任职资格达标率
今年75%员工培训效果满意；明年85%员工培训效果满意；后年90%员工培训效果满意
员工培训效果满意度
2.3考核方式
2.3.1公司级KPI指标
沈阳金华顺电器有限责任公司内部，由多个维度的指标决定，各个指标有明确的定义。
如下表3所示：
表3 沈阳金华顺电器有限责任公司公司级KPI指标
维度
指标
指标定义
权重%
财务
净资产收益率
净利润/净资产*100%
20
利润
销售产品的收入扣除成本价格和税金以后的余额
20
销售收入
一定时期内产品销售的货币收入总额
10
顾客
客户增长率
企业的销售量在市场同类产品中所占的比重
10
关键客户满意度
关键客户通过对企业产品感知的效果与期望值相比较后得出的指数
10
内部经营
退换货率
退货量/销售产品总量*100%
10
订单需求满意度
订单完成量/订单总量*100%
10
学习与成长
任职资格达标率
任职资格达标人数/员工人数*100%
5
员工培训满意度
员工接受企业培训的实际感受与其期望值比较的程度
5
合计
100
2.3.2员工个人绩效指标
企业是一个系统，员工的工作态度、工作能力，对于其和谐、健康、长远的发展是十分重要的，对员工的评价如果过分依靠工作业绩将会对组织长期发展造成负面影响。
另外，员工的工作能力、工作态度对于员工的晋升、培训、调配等个人职业生涯发展也是非常重要的。
因此，在企业对员工的整体绩效评价中，除有工作业绩指标外，还需要有工作态度和工作能力指标。
这样，对该公司建立了包括工作结果、行为特征、素质能力三个维度的绩效指标结构。
如下图3所示：
图3 沈阳金华顺电器有限责任公司绩效指标体系
2.4考核表
考核表包括成绩评分表和考核实施表，各分为三种：
高层管理人员、中层管理人员、一般职员。
2.5考核等级配比
员工考核分数以100为满分，其等级参考分数及各等级所占百分比如下：
考核等级
参考分数
百分比（%）
特等
96分以上
不在百分比限内
一等
90-95分
10
二等
80-89分
20
三等
70-79分
40
四等
60-69分
20
五等
不满60分
10
员工考核不以主管所给的绝对分数作为结果，而应以群体分配所占位置决定其等级。
考核等级人数百分比不是一个绝对界限，可酌情在此线上下调整。
3考核结果与反馈
3.1考核反馈面谈
绩效反馈面谈的内容应围绕上一绩效周期的工作开展，包括以下几个方面内容：
工作业绩、行为表现、改进措施以及新的目标。
在面谈之前，考评者应就面谈内容做好充分准备，在面谈过程中应针对不同类型员工选择不同的策略，才能取得良好的反馈效果。
3.2考核结果反馈
考核核定后，应将考核等级及评语通知员工本人。
在一定时间内，不服者准予依照规定手续提申诉，由考核委员会复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
3.3考核结果运用
根据考核结果，人事部门确定教育培训人员，同时对各等级员工人事待遇适当调整。
3.4考核结果存档
考核结果书面说明由人力资源部保管，复印副本由各部门负责人保管。
沈阳金华顺电器有限责任公司人力资源部
2014年12月16日
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