人力资源管理师三级计算题Word格式文档下载.doc
《人力资源管理师三级计算题Word格式文档下载.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师三级计算题Word格式文档下载.doc（12页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
（1）
核算出每台设备的看管定额（人/台）．（8分）
（2）
核算出2009年该类设备的定员人数。
（10分）
（1）计算单台设备定员人数，即看管定额。
①由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算
班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间总和÷
（工作班时间-个人需要与休息宽放时间）（4分）
②则该类设备的班定员人数=（300+220+280）÷
（480-60）
=1.905≈2（人/台）
即0.5（台/人）（4分）
（2）计算2009年该类设备的定员人数
①核算该种设备定员总人数时，按设备定员的计算公式是：
定员人数=（需要开动设备台数×
开动班次）／（员工看管定额×
出勤率）
（5分）
②则：
该种印制设备的定员人数=（25×
2）／（0.5×
0.96）
=80/0.48=104.17≈104（人）
771人因等待借还工具而造成的经济损失
＝（771人次X平均等待时间（秒）/3600）X每一工时损失的价值
工具管理员数N
不用等待的概率
平均等待
秒
771人次因等待造成的经济损失元
支付工具保管员工资和等待损失
、零基定员法（P36）
Qg=∑Qi.Ni（1+K）
Y
Qg:
岗位人月工作量（小时/人.月）
Qi:
计划期本岗位单项任务工作量
Ni:
计划期出现同类单项任务频数
Y:
计划期内月份数（如年计划月数为12）
K:
个人需要与休息宽放时间占制度工作时间的百分比
（2）核定各岗位工作量负荷系数:
Fg=Qg/T
Fg：
岗位工作量负荷系数
Qg：
T:
月制度工作时间（小时）
（3）已知岗位工作量负荷系数标准系数FB,一般为0.8
（4）初步核定定员人数M=
Fg/FB
M:
岗位定员人数
Fg:
FB:
、审核人工成本项目预算（P52）
人工成本：
（1）工资项目：
工资、加班工资、轮班津贴、岗位津贴、奖金
（2）基金项目:
劳动保险福利基金、养老储备金、员工医疗费、失业保险费、日常教育基金、住房基金、工会基金
其他项目：
如非奖励基金的奖金、其他社会费用
第二章招聘与配置
、某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人；
副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业侯选3人，录用0；
生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选3人，录用1人；
销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业候选3人，录用1人；
招聘经费：
广告费20000元，招聘测试费15000元，体格体检费2000元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录用人员家属安置费用5000元。
求：
总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。
公式P83——84
、补偿式P82
技术
能力
学历
政治思想水平
组织领导能力
事业心
解决问题能力
适应
甲的得分
、某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如下：
六位应聘者在四种职位上综合测试得分
应聘者职位
张
王
李
赵
刘
许
试问:
（1）、在人员录用中，有哪几种录用方法并具体说明其特点
（2）、根据上述资料，采用不同的人员录用标准，计算人员录用结果并说明哪一种更有效？
1、评分标准：
（1）人员录用决策标准共有3种。
①以人为标准。
即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才破拒之门外。
（3分）
②以职位为标准。
即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。
③以双向选择为标准。
由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。
因此，结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。
（2）按上表的数据资料，
如果是以人为标准，其结果只能是张（4.5）从事职位A：
王（3.5）从事职位B;
赵（3）从事职位C：
职位D空缺，分数为0，则其录用人员的平均分数为2.75。
如果是以职位为标准，其结果张（4.5）从事A职位：
王（3.5）从事B职位;
李（3.5）从
事C职位：
职位D空缺，分数为0，则其录用人员的分数为2.88（或2.875）。
如果以双向选抒为标准，其结果是A职位由张（4.5）做，B职位由于（3.5）做，C职位由李（3.5）做：
D职位由赵（2.5）做，则其录用人员的平均分数为3.5。
以双向选择为标准的录用决策得分最高，由于它平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素，同时又是最现实的，从总体的效率看是最好的。
（2分）
、员工配置的基本方法10位应聘者在5种岗位上的综合测试得分（P93）
、匈牙利法（P96）
假定某企业有赵、钱、孙、李四位员工，需要在一定的生产技术组织条件下完成A、B、C、D四项任务，每位员工完成每项工作所耗费的时间是不同的，如下表所示。
不同员工从事不同工作的耗时
钱
孙
A
10
5
9
18
B
13
6
12
C
3
2
4
D
16
计算：
根据匈牙利法，四位员工与任务之间应该如何配置才能保证完成任务的时间最短。
注意步骤
建立矩阵
（2）进行约减（3）画盖O线（4）求最优解
计算招聘管理人员、生产工人的单位成本并进行比较分析。
订算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。
1、
正确答案：
解
（1）：
招聘管理人员总成本24000+20400+6000=50400（元）
管理人员实际录用总数：
60人
管理人员单位招聘成本：
50400/60=840元/人
招聘生产人员总成本：
22500+22300+8000=52800元
生产人员实际录用人数：
240人
生产人员单位招聘成本：
52800/240=220元/人
比较分析：
可见招聘管理人员单位成本高于生产人员的招聘成本。
解
（2）：
招聘总成本=50400+52800+57000=160200
收益成本比=创造总价值/招聘总成本=40050000/160200≈250
总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=
500/16.02
≈31.21（人/万元）
招募成本效用=应聘人数/招募期间费用=1045/7.11
≈146.98（人/万元）
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用=500/6.91
≈72.36（人/万元）
人员录用效用
=录用人数/录用期间费用=500/
2=250
（人/万元）
招聘录用比=录用人数/应聘人数=
500/1045=47.85%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=500/500=100%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数=1045/500=209%
（1）总成本效用=录用人数/招聘总成本
=（3+2+1）/（10000招募费用+20000招聘测试费+5000招待费+5000家属安置费）=0.00015人/元
（2）招募成本效用=应聘人数/招募期间费用=（100+90+80）/10000广告费=0.027元/人
（3）招聘完成比=录用人数/计划招聘人数X100%=（3+2+1）/（3+2+1）X100%=100%
（4）录用比=录用人数/应聘人数X100%=（3+2+1）/（100+90+80）X100%=2.22%
（5）应聘比=应聘人数/计划招聘人数X100%=（100+90+80）/（3+2+1）X100%=4500%
第三章培训与开发
、某节能灯生产厂每天生产6000个节能灯，其生产的次品率一直维持在3%，每个节能灯的出厂价为10元。
为了提高产品质量，降低次品率，该厂对流水线上的60名员工进行培训，培训费用如下：
项目购买费用10000元，材料费2000元，受训者工资和福利16000元，教师费用5000元，设备租赁费3000元，其他杂费3000元。
经过培训，该厂次品率下降了1%，假定该厂的年工作日为240天。
请计算：
总的培训成本和培训收益。
（1）项目总成本＝10000＋2000＋16000＋5000＋3000＋3000＝39000（元）
（2）项目总收益＝6000×
1%×
10×
240＝144000（元）
、亚飞皮鞋厂在工厂的生产经营中出现了三个问题。
第一，每年生产的皮鞋有2%由于质量太差而被退货；
第二，车间生产作业环境管理不好，如车间地上的钉子可能会伤到员工；
第三，可避免的事故发生率高于行业平均水平。
为了消除这些问题，厂部对管理人员进行了如下培训：
（1）开展与质量问题、员工不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；
（2）如何表彰绩效有提高的员工。
一线主管人员、轮班监督人员和工厂经理层共40人参加了由公司培训教师主讲的为期2周的培训课程。
培训在工厂附近的一家酒店内进行。
培训项目是从一家咨询机构引进的，其中包括了录像资料和专用教材。
而且，该项目的指导者是一名培训专家。
有关资料如表一和表二所示。
（1）计算总的培训成本和每个受训者的成本
（2）计算收益成本比和投资回报率
1、总的培训成本和每个受训者的成本
培训成本=8000+2000+16000+3500+1200+2400+800=33900元
每个受训者成本=33900/40=847.5元
2、计算成本收益比，投资回报率
（2）培训收益=120000+60000=180000
投资回报率=
[收益-投资（成本）/投资（成本）×
100%]=（180000-33900）33900×
100%
=
收益成本比=180000/33900=
某公司对其新任主管工作人员开发实施了为期五天的培训。
该培训项目的核心包括八个方面的能力：
1、主管人员的作用和职责；
2、沟通；
3、工作的计划、分配、控制和评估；
4、职业道德；
5、领导与激励；
6、工作业绩问题的分析；
7、客户服务；
8、管理多样化。
新任主管人员的直接上级表示，上述各方面能力在初级主管人员的日常工作中占80%。
对于被评估的目标群体而言，每年平均工资加上福利为40000元，将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例（80%），可计算出每名学员的货币价值观为32000元。
如果某人一年内在全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是32000元。
直接上级采用0-9分数制对新任主管人员在每个能力方面的技能进行了评定。
在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7，而从事此项工作之前的技能评定分数为4.8，也就是7的69%（即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%）。
培训项目之后的技能评定分数为5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的83%。
培训项目成本为1400元/学员。
根据案例计算学员培训收益和投资回报率、收益成本比。
培训前人员对公司的价值：
32000×
69%=22080
培训后人员对公司的价值：
83%=26560
培训收益26560-22080=4480
投资回报率=（4480-1400）/1400×
100%=
成本收益比=4480/1400=
：
三特公司是一家非常注重培训的企业，现将该企业为60名员工实施的一项为期10天的培训费用罗列如下：
培训使用的教材每人60元，培训后的自学材料每人25元，培训教室和视听设备租赁费7000元，每天每人餐费6元，培训管理人员工资及福利6000元，受训员工的工资每人每天50元，企业内培训教师的受训费用1200元，培训教师的课时补贴2000元，管理费用占已支总培训费用的10%。
经过培训后，企业新增收益为300万元，其中由培训产生的收益为150万元，由技术改造产生的收益为90万元，其他原因为60万元。
（1）总的培训成本和每个受训者的成本；
（2）本培训项目的投资回报率。
（1）已支总培训费用＝（60＋25）×
60＋7000＋6×
60＋6000＋50×
60＋1200＋2000＝5100＋7000＋3600＋6000＋30000＋1200＋2000＝54900（元）
总的培训成本＝54900×
10%＋54900＝60390（元）
每个受训者的成本＝60390÷
60＝1006.5（元）
（2）投资回报率＝（1500000÷
60390）×
100%＝2484%
◎：
山龙公司从1998年开始实施全员培训计划，该计划已经实行了5年，并在1998年培训现有员工200名，从那年以后，每年都有5名受过培训的员工离开公司，又有25名新员工加入公司（如表一所示），该公司5年来的各年度培训项目费用如表二所示
年
公司增加受训员工
离开公司的受训员工
1、该公司5年培训计划中，影响生产率（指在企业工作）累计培训总人次是多少？
2、该公司5年培训计划总成本是多少？
3、
该公司5年培训计划在以下两种情况下的投资回报率是多少？
1、A:
培训收益为833元/人
B:
培训收益为1000元/人
各年度影响生产率的培训人次
1）
1998年：
200
2）
1999年：
200＋25－5＝220
3）
2000年：
220＋25－5＝240
4）
2001年：
240＋25－5＝260
5）
2002年：
260＋25－5＝280
（2）影响生产率的累计培训人次＝200＋220＋240＋260＋280＝1200
2培训总成本＝500000＋100000＋100000＋100000＋100000＋100000＝1000000
培训净收益＝833.333×
1200－1000000≈0
投资回报率＝0/1000000×
100％＝0
培训净收益＝1000×
1200－1000000＝200000
投资回报率＝200000/1000000×
100％＝20％
某公司专门生产手机专用的滤波器，日产量200件（产品单价20元/件），现有60名工人，6名一线主管，2名监督管理员和1名项目主管。
该公司在生产中出现了10%的不合格品，而且工人的生产情绪以至于缺勤率高。
公司决定进行培训。
该项目4月份开始实施，并在5月初完成。
经过一个多月的实践，到6月底时，产品质量问题彻头彻尾改观；
产品产量每天增加了40件。
成本如表
问题：
如果单价不变，下半年公司的收益为多少？
投资回报率为多少？
该公司用多少天就可收回培训成本？
日培训收益＝（40+20）X20＝1200
半年培训收益＝1200X251/2=
收回成本的天数＝69168/1200
恒丰公司采取委托培训方式对各个下属分公司的经理层举办一次为期3天的集中培训，参加培训的学员有20人，由外部培训公司3人和公司培训部2人组成了专题培训小组，全面参与项目设计、实施与管理。
前期先用2天的时间进行了专题调研，对该培训项目进行设计。
在培训完成之后的一个月、三个月和半年时，将分别进行3次评估跟踪，每次3天。
该培训项目的各部分费用标准如下：
培训公司前期的研发费用1500元/天，培训师课酬10000元/天，培训师的交通食宿费用1000元/天，培训场地及设备租赁费1500元/天，教材费100元/天，餐费标准每人20元/天，评估费用800元/天，培训部人员薪资每人200元/天，培训学员误工费3000元/天
请用资源需求模型法对培训成本做出预算
第四章绩效管理
、某公司对销售部门的员工采用360度绩效考评的方法，每项打分最高6分，最低1分，考评结果如下表。
请你在空白栏处填写相关内容。
岗位价值由高到低的是：
FCDBEA
第五章薪酬管理
某工程师岗位的薪酬调查数据如下:
请计算出25%点处、50%点处和75%点处的工资
将以上数据由高到低排序
5600
5200
90%点处
75%点处
4800
4300
3900
50%点处
3500
25%处
3200
3000
某员工月度标准工资为2400元，5月份的加班为：
五一劳动节期间加班一天，休息日加班一天，其他时间加班两天。
那么，如果不考虑个人所得税和各项保险，其5月份实发工资是多少？
日工资标准=2400/21.75=110.35元
五月份实发工资=2400+110.35X2X1+110.35X1.5X2+110.35X3X1
◎：
住房公积金的计算
老员工：
员工住房公积金有的缴存额=员工本人上一年度月平均工资×
员工住房公积金缴存比例
企业为员工缴纳的住房公积金的月缴存额=员工本人上一年度月平均工资×
单位住房公积金缴存比例
新员工：
员工住房公积金有的缴存额=员工本人当月工资×
企业为员工缴纳的住房公积金的月缴存额=员工本人当月工资×
企业住房公积金缴存比例
新参加工作的员工从第二个月起交，新调入的员工从当月开始交
某企业本月共有A、B、C、D、E五名员工，其中D为本月新调入的员工，E为本月新参加工作的员工，A、B、C三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元，1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E本月的工资为1200元。
计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额（该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8%）
员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额?
1、A：
1500×
8%=120（元）
B：
1800×
8%=144（元）
C：
2000×
8%=160（元）
D：
E：
新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，所以该员工本月不缴纳公积金。
确定人工成本的方法
（一）劳动分配率基准法
合理的人工费用率=人工费用/销售额=目标附加价值率X目标劳动分配率
课本例题1、2
（二）销售净额基准法
目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X（1+计划平均薪酬增长率）
目标销售额=目标人工成本/人工费用率
课本例题3、4、5
（三）损益分歧点基准法
损益分歧点销售量=F÷
（P－V）=固定成本/边际利益
损益分歧点销售额=固定成本/边际利益率
W1=1.0X0.5+0.8X0.3+0.6X0.2=0.86,
W2=1.0X0.9+0.8X0.1=0.98
W3=1.0X0.6+0.8X0.2+0.6X0.2=0.88,
W4=0.8X0.4+0.6X0.3+0.4X0.2+0.2X0.1=0.60,
W5=1.0X0.5+0.8X0.2+0.6X0.2+0.4X0.1=0.82,
E1=∑PiWi=17.2+14.7+13.2+12.0+24.6=81.7
◎工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资
◎人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本
人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收入）
=（人工费用/员工总数）÷
（销售收入/员工总数）
=薪酬水平÷
单位员工销售收入
劳动分配率=人工费用÷
增加值（纯收入）
、计算养老保险、医疗保险、失业保险
例：
市养老保险的企业缴费率为10%
升级会员 