人力下半年工作计划.docx
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人力下半年工作计划
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人力下半年工作计划
上半年，在公司领导的带领下，人力资源部紧紧围绕公司大的战略目标，每位员工各司其职、各尽其能，各项工作取得了新的成效，下半年，人力资源部将以加强基础工作为主要抓手，全面提高人力资源管理的科学化、规范化、高效化水平，为公司提供坚强有力的人力资源保障。
将着重抓好以下重点工作：
一、人事方面
1、进一步完善公司的组织架构。
确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，确保公司在既有的组织架构中运行。
对公司各岗位进行职位，通过职位分析不断了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。
2、建立企业人力资源库。
人力资源库是公司人力资源的信息系统，建立人力资源的信息平台，有利于公司进行科学合理的人力资源配置。
通过人力资源库能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。
该系统可以对新招聘的人员进行效度和信度的分析，有利于进一步提高招聘质量。
可以系统分析人员素质与职位要求的差距，有针对性进行公司的内部培训和外部培训，同时根据定期素质调查，对培训效果进行评估。
通过人员素质的定期调查与反馈，使员工意识到自己的成长与进步，增加对公司及个人的发展信息。
同时，对于素质较低员工，也可以此为据建立科学的人员退出机制。
通过发掘员工素质的专长，公司进行有针对性培养，建立公司管理者和技术专家的蓄水池。
3、人员招聘
3.1具体实施方案：
3.1.1招聘方式：
以网络招聘为主，和全国知名的招聘网站合作，至少同时1
签约两家以上网站半年或一年，例如中国人才热线、中华英才网、智联招聘、卓博网等。
3.1.2猎头招聘：
高层管理岗位的招聘方式
3.1.3人才市场现场招聘：
保持与昆明各大小人才市场联系，参与大型招聘会、金领招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式；
3.1.4内部提拔：
通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工；
3.1.5熟人推荐：
针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式；
3.1.6学校现场招聘：
对于生产基础岗位员工实行学校招聘，其他岗位慎用。
3.2录用与评估：
3.2.1录用过程中加强对候选人的资格审查，确保为公司录用合格的人才；
3.2.2加强对录用人员的质量评估与考核。
新员工试用期间，人力资源部不定期与新员工沟通交流，了解其工作情况及思想动态，随时发现问题随时沟通解决。
及时对新员工的工作表现作出评估，协助部门经理完成对新员工的考核工作。
4、进一步完善公司人事档案。
建立员工纸质档案和电子档案，根据《档案整理工作细则》的规范要求，对公司所有员工的档案内容进行审核鉴别、清理、分类、排序并建立电子档案目录，对员工人事手续中的文件进行归档。
结合人事流动的档案信息，预测公司人才的需求状况，从而有效科学的制定人力资源计划，为公司领导的决策提供可靠的依据。
5、进一步做好人力资源部日常事务。
积极构建公司内部沟通机制，每月召开一次总经理办公会议，安排部署当月工作，组织出游，聚餐等各种集体活动，不断增强团队感情联系。
二、培训方面
按照20__年公司培训任务，有计划地对员工进行以基础培训、专业培训和业务培训等为主要内容的学习培训。
1、培训对象
1.1新员工培训
2
根据招聘情况，对新员工给予内部，主要针对公司的规章制度及其企业文化理念，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核。
1.2管理人员培训
管理人员的培训将是下半年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的管理人员的知识更新要能跟得上公司的发展速度。
1.3全员培训
为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，下半年，人力资源部计划举行2次全员培训，同时推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。
2、培训内容
2.1基础培训内容
2.1.1商务礼仪学习：
主要包括个人仪表服饰，商务接待、电话、会议、宴请礼仪等；
2.1.2公司情况介绍：
主要包括公司的历史、现状和发展愿景，企业文化，组织机构，领导成员等；
2.1.3公司规章制度：
主要学习公司《人力资源管理制度》、《公司组织架构》、《公文撰写格式要求》等，重点掌握岗位职责、文件撰写、薪资福利、考核办法、奖惩制度、保守商业秘密等；
2.1.4办公基本知识：
主要包括企业内部网络、OA系统、电话、复印机、传真机、消防设施的操作使用等。
2.2专业培训内容
2.2.1国家政治、经济、金融、证劵等方面的形势和动态；
2.2.2房地产及相关行业基础知识，国家和本地区房地产业界发展形势和动态；
2.2.3公司房地产项目详细情况，市场上竞争对手及其产品主要情况；
2.2.4公司办文、办事、办会的组织实施程序和方法，岗位业务应知应会知识等。
2.3业务培训内容
2.3.1本专业知识技能和最新制度法规、形势动态等；
2.3.2本部门其他岗位基础知识和规章制度等；
2.3.3需要专门组织学习的其他重要内容，如公司出台的最新重要文件、规章制度等。
三、薪酬与绩效方面
一是修订完善《绩效考核办法》，实施绩效考核，结合工作标准量化考核指标，逐步完善层级考核工作；二是完善考勤制度，运用指纹打卡、班组记录等方式加强对职工日常工作的考勤；三是通过修订《奖惩管理办法》，加大对职工的奖惩力度，提高奖惩工作的时效性，树立奖勤罚懒、奖优罚拙的正确用人导向，全面提高职工工作的自觉性和积极性。
四是探索建立科学合理的工资结构，在工资结构中加大奖励工资、绩效考核工资的比例，研究班组长或部门负责人对所管理职工的工资进行分配的可行性。
五是进一步完善员工的五险一金、节假日、生日假等制度。
1、统一规范薪资等级
按照目前我公司制订的薪资先统一规范，以后根据具体实施情况再进行适当的修改。
2、确定核薪公式
一个岗位和一个人的薪资确定应该有一个科学的公式，建议所有人才均使用核薪公式确定基准薪资和薪资范围，然后再通过协商确定具体工资。
公式：
岗位基数＊（1＋学历系数＋专业系数）＋同业经验补贴＊年限＋其他因素
举例说明：
比如说公司确定助理的岗位基数1500元/月，同业经验补贴为100元/年，任职的起始条件是大专。
这时招聘的小王是工程管理专业大学本科毕业，是公司比较紧缺的专业，有两年同专业工作经验，应聘该职位被录用后。
小王的基准月薪可定为：
1500（1＋0.1＋0.1）＋100＊2＝20__元/月
3、年终奖金的确定
年终奖金主要是用于激励员工绩效表现，与员工分享公司的业绩。
因此年终奖金的确定可以从两个方面来考虑。
第一，根据年初的业绩计划，确定年终奖金的总额，然后按照职位系数确定各岗位的奖金基数，最后根据绩效考核的结果，确定奖金的数额。
第二，如果年底的运营超出计划，可以由董事长特拨一定数额的奖金，主要用于两个方面，一个是对有特殊贡献的优秀人才进行奖励，另一个是对全体员工普奖，这个普奖就不再考虑职位高低等情况了。
4、加薪的确定
加薪的目的主要有三种情况：
第一是职务晋升，建议以后公司不要职务调整即调整薪资，即岗变薪不变（实施岗变薪不变主要考虑以下几点：
1、尽量减少平时的临时人事变动，尽量到调薪前统一调整；2、岗位薪资给的是人的能力，有时候到新岗位的人往往还不具备该岗位的能力，因此薪水不立即调整有一定的激励作用；3、有利于绩效考核的标准，因为如果中途调整职位，绩效考核的标准也会调整，很可能会出现由于刚调职位导致没有达到绩效考核要求的情况，反面会影响绩效奖金；4、可以通过年终奖金进行调整，虽然岗变薪不变，但年收入还是会有适当的增长的。
）第二是绩效表现，员工一年绩效表现优秀的，除了年终奖以外，应该体现一部分在第二年的月薪里，这样能够起到更长久的激励和表率作用。
20__年下半年人力资源工作计划
一、摘要
为满足公司战略和运营目标的实现，使组织效率得以全面提升，增强员工对组织的归属感、认同感和安全感，增强团队的凝聚力和向心力。
行政人事部将在公司对人力资源的总体要求下将人力资源工作落实到位，进一步完善企业人力资源管理制度，调整优化组织结构，人力资源将对20__年下半年工作作出如下计划。
二、人力资源盘点
1.部门人员结构盘点（公司正式员工不包含科技）
公司现有在册人员818人，其中正式职工788人，占96.3%；劳务派遣职工30人，占3.7%；临时工0人。
公司在册正式员工788人中，男性员工444人，占正式员工总人数的56.3%；女性员工344人，占正式员工总数的43.7%。
公司在册正式员工788人中，其中班组长以上实务管理人员68人，占公司正式员工总数的8.6%；细化分析：
其中班组长33人（含代理组长），占正实务管理人员总数的48.5%、车间主任11人（含副主任），占实务管理人员总数的
1.3%、科长9人（含副科长），占实务管理人员总数的1.1%、经理及以上14人（含副总经理），占实务管理人员总数的。
图表
1.
图表—1公司班组长及以上实务管理人员结构图
2.公司人员结构盘点
截止20__年6月6日公司在职总人数788人，其中销售人员52人（含内、外销售和驻外人员），占公司正式在职人员总数的6.5%；技术人员50人（含研
发、工程所有岗位），占公司正式在职人员总数的6.3%；品质控制55人（含品质所有岗位），占公司正式在职人员总数的6.9%；行政人事部39人（含所有岗位），占公司正式在职人员总数的4.9%；一线操作人员304人，占公司正式在职人员总数的38.6%；计时人员484人，占公司正式在职人员总数的61.4%。
3.公司正式员工年龄及性别结构分析公司所有在职人员的平均年龄在33岁。
所有在职员工男性444人，占56.3%平均年龄33.8岁，所有在职女性员工344人，占43.7%平均年龄33.7岁。
在所有在职人员中35岁以下的人员有192人，占公司总人数的24.4%；36-50岁的人员有133人，占公司总人数的16.9%；
图表-2公司年龄结构分析表
从以上数据分析上来看，公司男、女用工相对处于持平状态，重劳力和设备操作基本以男性为主，女性劳动力的占比在30%为正常。
4.公司正式员工学历结构分析
公司所有在职人员788人中，本科及以上学历43人，占总人数的5.5%；大专学历77人，占总人数的9.8%；中专学历68人，占总人数的8.6%；高中学历116人，占总人数的14.7%；初中及以下学历483人，占总人数的61.3%图表3
图表—3学历结构分析图
由于公司是通过机械加工部件到上线组装完成产品制造的企业，操作员工的技术应主要是机械方面，关键岗位应持证上岗，像电工（电工证、高配证）、钳工、机修工等。
对机械设备操作岗位进行级别评定，鼓励员工参加市级以上劳动部门职业等级鉴定、自考学历等，鼓励技术管理人员参加市级以上劳动部门的职称鉴定。
如：
工程师、高级工程师等。
使公司在学知识、增技能、评职称等增强公司文化知识建设，建立长效学习激励。
从而进步优化公司文化结构。
员工队伍结构及技能水平与本单位生产经营发展匹配情况分析，专业操作技术结构中，专业操作技术人员的技能水平尚需提高，公司的技术人员部分是近几年入职的大学生，工作经验欠缺。
技术人员理想的配置结构应为老中青三代结合，中老年龄段的技术人员经验丰富，阅历较多，熟悉产品结构、配置，能够熟练掌握设计及施工技巧，工作效率较高；年轻的技术人员优点是精力充沛，接受新鲜事物的能力强，学习能力好，如果在人员结构配置上再做有效调整，将会大大提升公司的技术设计能力、研发新产品的能力、攻克难关的能力，从而有效提高公司的经营水平和盈利能力。
储备干部培养，储备干部工作需要思想引导和业务引导同时开展，公司注重个人能力发挥的同时，也注重团队理念的培养。
在思想方面，公司从大学生入厂
开始着手，制定储备干部培养计划，并展开一系列的培训活动，在每个教育训练的阶段进行谈话，同时每个月都直接或间接了解和掌握储备干部人员的思想动态和工作表现，切实把他们引导向优秀方向发展；在业务方面，合理安排接触一些核心的知识，引导他们掌握和更新专业知识。
培养团队合作精神，安排他们合作处理同一个问题，讲解关于沟通和正确心态方面的知识。
三、存在的问题
人员流失：
新员工入职后，短期内流失现象比较严重，体现出人力资源管理还存有漏洞，同时也反映出各部门的配合存在缺陷。
老员工离职的原因同样也是多种原因。
招聘：
随着时间的流逝，转眼半年已经就要过去了，对员工的招募工作在不同程度上带来了压力和难度。
薪酬：
根据对离职员工的访谈，也存在着对薪酬不满的因素，有些产品定价不够及时，导致员工有情绪和不理解。
储备干部管理：
储备干部的流失方面原因多样化，但归纳几点包括对培养模式，对目前所承担的岗位工作，另求发展、家庭原因等等。
四、问题分析
1.在员工流失方面新进员工的流失原因主要因为薪酬问题，根据了解部分车间存有新老有别的现象，新进员工与老员工的日工资差距较大，导致新进员工对薪酬出现抵触现象，沟通针对性也比较强，有的员工在离职时甚至没有通过行政人事部，而是直接离开公司。
而老员工的离职也是有多种形式、多种理由提出离职申请的，具体详见图表4
图表—4老员工离职原因分析
2.图表5
图表—5招聘统计分析
从招聘统计分析表上可以看出，1—5月份有效招聘180人，从图表5上可以看出招聘比较旺盛的2、3月份都体现了效率较高的有效招聘，而在4、5月份对劳动力有效招聘每月都有30人以上的人员进入公司，在招聘过程中也体现出招聘难的现象，主要原因包括，劳动力对地区性的选择、对操作岗位的选择、对薪酬的要求、对工作环境的要求，这些都对公司招聘带来不同程度的阻碍，因公司东临宁波，西接余姚市区。
而公司地处宁波与余姚交界之地，在地理位置上公司没有占到优势；薪酬方面也有些问题，有些操作岗位薪酬无法达到劳动者的期望值，即使进入公司也会通过对比和了解后离开公司，这一点在不同程度上也给招聘工作增添的一定的工作的阻力，所以在薪酬方面缺少吸引性。
3.公司建有完善的薪酬体系以及清晰的职位划分，在这种系统的薪酬体系下，对于计时人员来说，是极为合理的结构，因为通过一系列的分析和关键指标的提取，结合工作的复简程度、责任的大小以及职权的管理权限加以区分，使岗位工作被量化，对于薪酬的晋升也有着系统的分析和考评。
这都起到了激励岗位和努力工作的作用。
但对于一线操作员工不一定适用，目前公司一线操作岗位基本以计件工资制为主，但通过对员工流失访谈中可以得到一些信息，主要是有的产品单价没有及时制定公布，员工做了一段时间后，就会担心产品的单价是否合理，做过的产品数量怎样计算等等这样的问题就会出现，在员工离职访谈中有一些岗位工资20几天还不足500元，单价高的产品由老员工长期生产，工资高的有4000多元，在这种悬殊的工资差距是导致很多员工离职的主要原因。
4.储备干部班主要存在思想较为浮动，有些储备干部已经申请退出储备序列，这些退出的储备干部一部分是已经定岗的，部分人员对储备模式缺乏理解，
在与其沟通过程中，有的储备干部觉得太过于形式化、对于所提出的问题和改善意见也没有被采纳，所以有些活动仿佛更像学生完成家庭作业一样，是出于没有办法，更有的已经不再参加储备干部的活动、培训。
对于离职的储备干部有的是因为父母在其他的工厂为其找到了工作、有的是因为对储备的模式难以接受、有的是因为家庭原因要返乡发展的、有的是对于薪酬提出异议。
虽然对于上述的各种原因都有做引导工作，但效果不是很明显。
更重要的在于师带徒一对一辅导，根据对结对的徒弟了解，有的从签完协议开始就很少与师傅有交流过程，更不用说学习知识或技能了，这也在不同程度对储备干部造成了一种此方法太过于形式化，所以有很多人员已经对储备干部培训心存异议、排斥的心理。
五、问题建议或意见
针对目前公司存在的问题，结合公司实际情况建议基层管理从了解员工思想活动入手，提早发现问题并解决问题，对于新产品的定价应尽早给予公布，稳定操作岗位。
对于产品分配尽量采用均衡分配的方法进行，谨防出现一边倾向的现象出现收入差距较大。
增加员工岗位操作培训，加强员工思想引导，使企业文化真正的融入到员工思想当中。
增强团队合作意思。
对储备干部培养增加学和练相结合的方式进行，对于小组活动可以考虑根据小组成员的综合情况，可以试探性承担某项目的管理过程，使其真正的有参与管理或承担项目的机会，增加储备干部对培养模式的认同和参与。
使团队紧密围绕公司战略进行活动。
六、下半年人力资源工作计划
1.根据本公司上半年生产经营实际并结合下半年生产经营运控目标，我公司下半年操作服务人员用工需求计划为：
a.精加工车间需补充4名钻床或其他岗位操作工；
b.抛光车间需补充8名抛光、拉沙岗位操作工；
c.冲床车间需补充3名操作工；
d.五金、喷涂和压铸分别需补充2名、1名和2名操作工。
合计需要补充22名操作工。
2.基于此，20__年下半年工作应从以下方面着手：
2.1首先根据公司整体战略目标进行人力资源规划，完成人员配置、人事制度、费用规划。
1）在企业战略指导下制作人力资源供给计划。
2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素
质模型确定其待成长的方面。
3）在人事制度方面，应明确招聘、面试、试用、培训、入职、离职流程，确定具体时间期限，培训内容，考核标准，工作职责，根据入职时间的推移形成不同阶段的员工手册。
二、招聘选拔
招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。
目前我们公司的招聘选拔模块现状是：
（一）已经用于实施的招聘方式：
方式一、内部推荐
号召、鼓励内部员工推荐人员来公司应聘。
（暂时没有效果）
方式二、高校招聘
1、宁波及周边城市的学校：
联系学校就业办老师，请其推荐学校学生；在学校官网发布公司起草的招聘公告；公司去人在学校宣传栏上张贴招聘海报。
2、在学校内开校园宣讲会；于5月在浙江大学（宁波理工学院）进行校内宣讲会，宣讲后的招聘结果不明显，所以招聘效果并不乐观。
补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。
3、关注各学校的校园招聘会；
4、关注毕业生就业机构组织的招聘会；
方式三、专业人才网站的招聘
查找业务人才及技术人才网站（招聘及专业类）、论坛发布招聘信息、搜索人才；总结免费信息发布平台，发布招聘广告。
（慈溪人才网，余姚人才网，附属智联招聘网，宁波人才网等免费网站）
方式四、招聘会：
大型招聘会（宁波人才市场、宁波人才大厦、余姚人才市场）；方式五、粘贴宣传单（打印粘贴用资料，在高桥，菜市场附近，美容院附近粘贴，平均两天一个咨询电话）
（二）招聘的团队性：
历来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是沟通的时效性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目，沟通不足导致人员上岗率低。
（三）各部门招聘的计划性：
现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体
的规定期限，全年计划性不强。
导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。
总体现状为：
已经形成了自己的招聘________，招聘渠道扩充基本完善但不足以支撑公司长期长远发展需求；招聘工作已经落实到细节但是招聘人员同时兼职培训工作繁杂导致招聘人员自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。
鉴于此，20__年下半年招聘工作建议从以下几个方面进行突破：
1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在20__年下半年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。
2、完善招聘管理制度，分析往年人员流失比例，调查员工满意度与离职原因，比较常见的离职原因可分为（因薪酬福利方面、因发展空间方面、因人际关系方面、劳动安全休息休假方面、社会地位以及个人其他原因等）对人员的流失原因及阶段性需求进行预测建档，使企业人员供需平衡。
3、对招聘到的员工进行企业规章制度培训、岗位业务知识培训。
员工空间发展培训，使员工能体会到在公司的发展前景，感受到公司大家庭的温暖，树立塑造为公司谋福利，与公司同荣辱、共发展的思想意识。
建立一个用人、留人、育人的循环科学体系，从根本上降低人员的流动率，同时也从根本上减少控制了人力资源成本的支出。
三、薪酬福利
1.现今的薪酬体系组成为：
我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成未相衔接，只具备一定程度的竞争力。
根据公司现今的发展形式，正处于团队组建的中期阶段，老员工流失率相对较高的情况下，要想得到好口碑，至少应该体现出公司的薪酬优势。
2.建议进行薪酬水平满意度调查问卷，可以根据问卷显示出的问题进行改制：
从内部分析，本人建议进行公司全员范围内的不记名调查问卷，通过调查问卷分析得出结论。
从外部分析，余姚市的平均工资水平，薪资在与同规模私营企业竞争时不具竞争力，不同程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主，而应该更加关注哪些适合我们的，可能并不是很优秀的，但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人。
这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度，随着企业的壮大，这些人也终将成为企业的中流砥柱。
所以在20__的人才战略上，我们更偏重的不是招聘高端
的人才，而应该是招聘具有潜力的，可挖掘潜能的，具有良好的职业素养的人，以形成企业的第一、第二甚至第三梯队。
所以在20__的薪酬策略上，建议公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。
四、员工关系
1.建立企业与员工良好的沟通渠道，创建知心话保密渠道，调动公司所有员工的主观能动性，建立和-谐、融洽的企业内部关系。
集思广益，为企业发展服务。
下半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
定时、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进行正式与非正式交流，做好参谋职能，掌握员工信息、动向，为企业决策提供参考。
2.开展员工活动，促进企业文化宣传工作（例如员工生日发放小礼品）。
3.管理企业员工劳动合同、人事档案等资料，增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案，强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生。
4.解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。
5.落实企业各项人力资源政策（入职、离职制度附件）
6.做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通；
下半年内人力资源部争取与公司每一部门至少沟通一次。
所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。
让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键
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