单位绩效考核方案.docx

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单位绩效考核方案

单位绩效考核方案

篇一：

单位绩效考核方案

第一章总则

第一条为科学评价事业单位绩效，增强对事业单位的治理，依据《事业单位注销治理暂行条例》、《山东省事业单位考核试行办法》和分类推动事业单位改革的无关要求，结合我市实际，制订本办法。

第二条本办法所称事业单位绩效是指事业单位在社会治理和公益服务活动中所取得的问题和效果。

绩效考核是运用特定的目标体系，依照一致的标准，经过定量定性对比分析，对被考核单位在一定周期内的绩效进行综合评价。

第三条事业单位绩效考核依照无利于促进公益事业发展的要求，坚持分类组织、社会参与、主观公正、责权利相一致的准则。

第四条考核范围为市直纳入机构编制治理的事业单位和应用事业编制的其他组织。

已列入市委、市政府年度指标治理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。

第二章组织治理

第五条事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会一致领导，市事业单位考核委员会办公室（以下简称市事考办）担任组织实施，具体工作由市事业单位注销治理局承担。

第六条市事业单位考核委员会职责：

（一）贯彻执行国家、省、市无关事业单位考核治理的方针政策和法律、法规、规章，审定无关规范性文件及工作计划；

（二）担任事业单位绩效考核工作的组织、指点、监督、综合协调；

（三）审定被考核事业单位的考核结果。

第七条市事考办职责：

（一）拟定年度考核工作计划；

（二）组建事业单位绩效考核评委库和业余绩效考核委员会；

（三）担任制订共性目标考核实施细则并组织实施，审定各行业、部门制订的个性目标考核实施细则。

（四）审定事业单位的年度指标任务；

（五）审核被考核单位的考核等次；

（六）担任考核结果的公示、发布及备案；

（七）担任受理与考核工作相干的申述或举报；

（八）担任绩效档案的建立、治理工作；

（九）承担市事业单位考核委员会交办的其他工作。

第八条组建事业单位绩效考核评委库。

评委库由东营市行政治文科学钻研会理事、专家学者组成，并延聘部分党代表、人大代表、政协委员参与。

第九条成立业余绩效考核委员会，担任个性目标考核细则的组织实施。

业余绩效考核委员会由7-9名评委组成，设主任委员1名。

依据工作需求可吸纳服务对象代表参加。

第十条评委应坚持准则，认真担任，公道正经，忠于职守，相熟事业单位绩效考核相干业务。

评委有下列情形之一的，应自行回避，被考核单位也可向市事考办要求其回避：

（一）与被考核单位有直接利害关系的；

（二）曾在被考核单位任职，且离职不满三年的；

（三）其他可能影响考核结果公正的。

第十一条事业单位绩效考核以定期考核为主，普通每年考核一次，也可依据需求进行重点抽查或专项检查，具体状况，由市事业单位考核委员会确定。

第三章考核内容及程序

第十二条事业单位绩效考核实行百分制，由共性目标和个性目标两部分造成。

（一）共性目标（40分）

1、注销治理（25分）：

法人注销、年检，宗旨、业务范围履行状况，信誉建设、信息公开等状况。

2、社会评价（15分）：

职责履行、行政效劳、转变作风和文化服务等方面的满意水平。

（二）个性目标（60分）

1、主体业务开展（25分）：

年度指标任务完成状况，科研与创新、成果与奖励状况等。

2、经济社会效益（20分）：

提供社会公益服务状况、对经济社会发展的贡献状况等。

3、治理运转情况（15分）：

外部治理状况、领导班子及干部队伍建设状况、财务资产治理情况等。

第十三条事业单位绩效考核依照自查自评、考核预报、实地考核、社会评价、业余评审、确定等次、公示备案的程序进行：

（一）自查自评。

被考核单位对照考核细则进行自查，构成自评报告，并填写《东营市事业单位绩效考核评审表》，经主管部门审核签署意见后，按规定时间报送市事考办。

（二）考核预报。

经过旧事媒体提早向社会发布考核预报，公布考核时间、内容和形式等，接受社会监督。

（三）实地考核。

成立考核组，对被考核单位的无关状况进行实地考核。

考核组由评委及组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门的相干人员组成。

1、查阅材料。

重点检查反映共性目标中注销治理部分的相干材料。

同时，核实反映个性目标的相干材料。

2、个别说话。

考核组与被考核单位主管部门领导及无关工作人员进行说话，听取对被考核单位工作状况的评价，了解被考核单位在落实考核目标方面采取的措施、存在的次要成绩、意见建议等。

3、现场核查。

对承担严重项目和重点工程的被考核单位，应到现场进行实地核查。

综合上述状况，提出共性目标中注销治理部分得分。

（四）社会评价。

社会评价次要是对被考核单位的社会满意度进行测评，包括专制评议和民意考察两部分。

专制评议由市事考办组织市委、市政府工作部门单位进行评价。

民意考察由市统计局综合运用问卷考察、电话访问等形式进行考察，考察对象要体古代表性和广泛性，考察的有效样本准则上不少于200个。

参照市委、市政府指标治理考核的赋分公式提出共性目标中社会评价部分得分。

（五）业余评审。

召开综合评审会议，对个性目标进行百分制量化评价，写出考核评语，确定考核得分。

（六）确定等次。

市事考办依据被考核单位综合得分状况提出考核等次建议，报市事业单位考核委员会审定。

（七）公示备案。

市事考办将考核结果书面反馈被考核单位及主管部门，并进行不少于7个工作日的公示。

公示期内，如对考核结果有异议，可向相应的业余绩效考核委员会或市事考办申请复核，状况失实的，应调整其考核结果。

公示期满无异议后，在一定范围内通报考核结果，并报市事业单位考核委员会成员单位备案。

第四章考核等次

第十四条绩效考核结果为A、B、c三个等次，其中：

A级的普通不超过参加考核事业单位总数的15%，综合得分60分以下（含60分）的确定为c级。

已列入市委、市政府年度指标治理考核的事业单位绩效考核等次根据其年度指标治理考核问题确定，获年度指标治理考核奖的定为A级，年度指标治理考核得分居所属考核序列末位的定为c级，其余定为B级。

第十五条有下列情形之一的，不得确定为A级：

（一）重点抽查或专项检查不合格的；

（二）单位遭到行政处罚或被司法部门立案考察并依法清查责任的；

（三）干部职工遭到党纪政纪处分或被依法清查刑事责任的；

（四）具备法人条件但未按规定进行事业单位法人注销的；

（五）其他形成不良社会影响的。

第十六条有下列情形之一的，直接确定为c级：

（一）超过一年未开展业务活动或自行中止业务活动一年以上的；

（二）被党委、政府通报批评的；

（三）被无关部门一票否决的；

（四）无端不参加绩效考核的；

（五）绩效考核中故弄玄虚的；

（六）不参加事业单位法人年检的；

（七）其他形成顽劣社会影响的。

第十七条事业单位批准设立未满一年的，只参加绩效考核，不确定考核等次。

第五章结果运用

第十八条部门所属的事业单位绩效考核结果，纳入主管部门市委、市政府年度指标治理考核，实行分类和动态治理。

第十九条考核结果按所属事业单位考核等次进行量化赋分，计入其主管部门年度指标治理考核总问题，并作为被考核单位领导干部奖惩、提拔任用，调零件构编制、单位财政经费和职工支出程度等方面的重要根据。

量化赋分计算公式：

事业单位绩效考核权重分×[1×A级单位个数+×B级单位个数+0×c级单位个数]÷主管部门所属事业单位总个数。

第二十条考核结果为A级的：

（一）依照在职在编人数给予被考核单位一次性奖励，其中在职在编人员100人以下的（含100人），按实际人数和600元/人的标准核拨，在职在编人员超过100人的，给予单位6万元定额奖励。

市委、市政府指标治理考核获奖的事业单位机关不反复奖励。

（二）加大财政支持力度，适当调增其绩效工资总量。

（三）在各级各类评先树优中优先引荐。

（四）单位次要担任人或法定代表人当年度考核可确定为优良等次。

连续三年为A级的，按干部治理权限，同等条件下，单位次要担任人或法定代表人可优先选拔任用。

第二十一条对考核结果为c级的：

（一）单位领导班子成员当年不得发放年终奖励工资。

（二）缩减财政支持力度，适当调减其绩效工资总量。

（三）单位不得参加当年度评先树优。

（四）主管部门所属事业单位超过30%考核结果为c级的，该部门不得参加当年度评先树优。

（五）当年考核结果为c级的，次要担任人或法定代表人不能参加当年度评先树优，考核结果不得定为优良等次；连续两年考核结果为c级的，对事业单位法定代表人、无关责任人员按干部治理权限予以降免职或解聘。

（六）当年考核结果为c级的，给予单位正告，限期进行整改；连续两年考核结果为c级的，给予单位通报，按干部治理权限调整其领导班子。

第六章监督治理

第二十二条各部门、单位要切实负起对所属事业单位的监管责任，加大对事业单位全体运转情况的监督指点。

各事业单位要踊跃配合开展绩效考核工作，并于每年第一季度向市事考办提报本单位年度指标任务。

第二十三条绩效考核评委要正确履行职责，认真担任，严守纪律，按要求参加各业余绩效考核委员会的评审工作。

对违犯考核评审程序和纪律要求的，一经查实，取消其评委资历，形成重大后果的，依照无关规定清查责任。

第二十四条市事业单位考核委员会成员单位要增强协调配合，充分运用好考核结果，切实发挥绩效考核的导向和激励作用。

各成员单位于翌年第一季度将考核结果运用状况报市事考办。

第七章附则

第二十五条本办法由市事业单位考核委员会办公室担任解释。

第二十六条各县区可参照本办法制订本县区事业单位绩效考核办法。

第二十七条本办法自公布之日起施行。

篇二：

单位绩效考核方案

事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文明、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了事业单位所应具有的四大特色，即：

依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。

从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特色，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为指标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点：

（一）难以确定：

所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教育品质，咱们宿愿中小学为社会提供素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，指标难以确定，于是，多数教育治理部门以分数和升学率作为评估学校教育品质的目标，由于这一目标容易确定，但遗憾的是，这种容易确定的、明确的目标，却往往不能代表事业单位的设立使命。

（二）难以量化：

所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是瘦弱服务与瘦弱教育，而因为区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有一定的难度。

（三）难以衡量：

所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都可以经过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要通过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的形式，要选择相当数量的样本进行考察，实现成本较高。

正由于此，事业单位普遍感觉绩效考核推广起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的成绩再次推上了桌面－既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果使用于工资的发放。

这一矛盾如何处理？

集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必须把握好“一个中心、两个基本点”，即：

以绩效改进为中心，以程序公平与标准公平为基本点。

（一）以绩效改进为中心。

主观地看，绝对于企业绩效考核，除少数绝对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效治理、绩效考核、考评、专制测评、指标治理、责任制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运转，更多的是绩效治理概念的普及、理解与导入。

在这一阶段，咱们顺便需求向整体人员灌输的概念是：

绩效治理是一个循环，自绩效计划开始，通过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的使用，构成了一个闭环；经总结进步后，进入下一轮绩效循环；在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势；而绩效治理的目的，正是促进被考核者达成指标，并实现绩效的持续改进。

其中，考核只是绩效治理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种使用形式，考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。

有了这样的指点思维，大家就会把眼光聚焦在如何实现绩效的改善下面，而不是把考核结果仅仅当作分配的根据，而过分关注其公平性。

主观地讲，绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非相对公平的要素，即便是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无奈做到，由于公共服务的价值和品质原本就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同指标群体的服务愈加难以建立完全公平的评价标准。

此外，即使这样的标准可以找到，取样、荡涤、计算的成本也将非常之高，可能导致绩效考核这一治理活动的投入产出比过低，无奈长期持续。

（二）程序公平。

所谓程序公平，即绩效治理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。

事业单位绩效考核首先要做到程序公平。

之所以这样说，基于三个思考：

首先，事业单位的性质决定了其考核目标的量化水平低、标准化水平低，在这样的前提下，如果再不能很好地处理程序公平成绩，则考核的公信力将大受影响；其次，绩效考核体系的建设需求在实践中始终积攒和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推广，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需求先从程序的规范入手，由于程序的规范难度绝对较小；第三，经过程序的固化，可以疏导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现指标而进行的绩效治理。

实现程序公平，首先需求领导的高度注重，其次需求经过培训令大家理解、认同绩效治理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效治理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。

某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分表现了这一思维。

首先，经过对国内外同行业的调研、调查，公积金中心零碎布局了绩效治理的工作框架，明确了绩效考核的层级关系，以及绩效治理的基本流程。

依据中心的工作特点，采用了定量与定性相结合的形式，定量目标跟实际工作量相结合计算，定性目标采用360度评价打分，分为a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八个标度，针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准，使得打分愈加精确、便利。

同时，该中心在咨询公司的帮助下，适时导入了绩效治理信息零碎，使得绩效治理工作格式化、标准化、程序化，大大降低了绩效考核的工作强度，进步了考核体系的可用性。

经过上述措施和技术，该中心实现了绩效治理程序的公平化、标准化，考核工作失去了整体干部、员工的认可，有效地推进了工作品质和效率的改善，也失去了下级主管部门的高度认可。

（三）标准公平。

所谓标准公平，对于绩效治理的要求则更高，它要求绩效治理的指标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的目标和标准并有效分解到被考核单元（组织、部室、岗位），同时，经过配套的数据收集与治理体系，对每个被考核单元给出主观、公平的评价。

事业单位绩效考核的终极指标是要做到标准公平。

所谓标准公平，体如今四个要害点：

首先，一个绩效治理良好的组织，其绩效考核的全体指向必然是组织的战略或运营指标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度指标，由于这才是绩效考核真正的目的和方向。

应该说，这方面事业单位的基础还是有的，普通都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。

其次，需求有一套程序、一个部门或岗位担任分解上述指标，构成针对中层以上治理人员和科室的考核目标，咱们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需求跟踪目标的完成状况、并依据环境变化进行调整。

第三，需求建立分层分类的岗位考核目标库，以及针对科室担任人的绩效考核培训体系。

只要分层分类，才能表现不同岗位的工作责任和工作特点；而科室担任人是绩效考核的两头层，只要这一层级的治理人员纯熟、技巧、规范地应用绩效考核的方法，才能够把单位给予本人的考核压力有效地传递到基层，并依据体现给予每一位员工科学、主观的考核结果。

第四，需求建立一套数据的收集和评估程序。

需求财务和相干业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径；需求考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“指标锚”；需求内部评价的，要做好内部评价机构的选择、治理和审核工作。

当然，绩效标准的建设非一日之功，需求长期的实践、积攒与调试，从而找到考核精度与考核成本的平衡点。

篇三：

单位绩效考核方案

为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作踊跃性，依据绩效工资无关规定，结合我局实际，特制订本方案。

一、考核准则

以科学发展观为指点，依照省、市、区无关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。

实行科学考核、绩效乖绯、无功受禄，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位外部分配自主权、加强竞争认识，充分调动事业单位工作人员的踊跃性和自动性，进步服务品质和效率，促进档案工作全面瘦弱发展。

二、分配准则

（一）坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的准则。

（二）坚持“公正、公平、公开”的准则。

（三）坚持“效率优先、兼顾公平、科学正当”的准则。

三、考核对象和时间

（一）考核对象

白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。

我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。

即：

白云区档案局中央志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。

（二）考核时间

从20XX年1月1日起实施，对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

四、考核机构

区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科（室）担任人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，担任绩效工资考核分配的组织协调、指点和相干业务工作。

领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任负责领导小组办公室主任，担任对全局事业单位绩效考核。

五、绩效工资的造成和考核内容

（一）绩效工资的造成

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。

基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。

奖励性绩效工资次要表现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等要素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，依照考核结果一次性发放。

（二）绩效工资考核内容

绩效工资次要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：

对职工工作作风、政治体现、工作纪律、工作态度、工作效率、能否听从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等状况进行全面考核，重点考核工作实绩。

1、基础性绩效工资设置

基础性绩效工资按月全额发放。

对听从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。

在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月依照绩效工资的70%发放。

2、奖励性绩效工资设置

奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，次要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件）。

每年考核一次，单位依据考核结果一次性发放。

3、考核加分

年度履职考核为优良的加2分；本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。

（加分要素依照最后考核得分后直接相加）

六、考核形式和计算方法

（一）奖励性绩效工资考核形式

1、领导评（60%）。

由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。

2、同事评（40%）。

由白云区档案局其他普通干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。

3、自评（10%）。

由本人考评，自评得分占考评总问题的10%。

（二）奖励性绩效工资考核计算方法

白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：

领导班子共3人（考核加权总分为A），全局其他考核工作人员共8人（考核加权总分为B），被考核人2人（自评考核总分为c）。

被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*c

七、奖励性绩效工资的分配方法

（一）奖励性绩效工资的考核发放

白云区档案局每年年底对事业编整体干部职工进行一次工作绩效考核，依照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后依照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放根据。

奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。

（如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×=950元）。

（二）排除性获得奖励绩效工资情形

有下列状况之一的工作人员，不得享用当年奖励性绩效工资。

1、因守法违纪行为受国家机关解决或其他无关规定停发工资的；

2、在工作中不听从工作安排，推诿扯皮，工作中不担任任，发生责任事故，形成重大后果，影响全局或全区档案工作停顿的；

3、被解除聘用合同的；

4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的；

5、一年内无端旷工累计15个（含5个）工作日以上、事假累计超过30天（含30天）以上的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处）。

扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

八、工作要求

实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。

考评的各项得分必须保存有原始根据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。

九、本考核办法自2012年1月起执行。

十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组担任解释。

篇四：

单位绩效考核方案

第一章总则

第一条

为进一步巩固完善“指标、考核、督查”三位一体工作机制，加大考核工作力度，正确评价科室（站院所）工作绩效，确保各项民政工作指标顺利实现，推动全区民政事业科学、谐和发展，制订本办法。

第二条

绩效考核坚持主观公正、重视实绩的准则，实行日常与定期相结合，定性与定量相结合，指标考核与综合测评相结合的形式。

第三条

本办法适用于局机关各科室、局属事业单位。

第二章考核形式和内容

第四条

局机关、事业单位考核实行“双百分”考核。

分共性考核、重点考核、指标考核和综合测评四大类，其中共性考核40分，重点考核60分，指标考核60分，综合测评40分。

第五条

考核内容经印发后，普通不再调整，特殊状况经局党政联席会或局长办公会钻研经过方可进行相应调整。

第六条

共性考核。

共40分。

1、切实落实党风廉政建设责任制，踊跃参与创建“无职务犯罪单位”活动，增强干部教育，无守法违纪事件，规范执行各项规章制度。

6分

2、依法行政，行政执法责任制落实到位，各项行政业务工作操作规范，行政行为无差错，矛盾、成绩解决及时、合法，无行政不作为景象。

4分

3、档案立卷符合规定，档案移交及时。

2分

4、外部治理规范，室内清洁，人员着装整洁，外部政治、业务、普法学习有计划、有记录，按时报送下级及局所需各类资料、数据。

4分

5、深化机关作风建设，踊跃参与标准化治理体系建设。

工作态度好，办事效率高，基层和群众满意。

4分

6、做好人民群众来信、“领导信箱”来信、领导批示件的办理工作，确保规范办理、按时回复。

人大代表建议、政协委员提案办结率高，无不