薪酬体系方案设计1doc.docx
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薪酬体系方案设计1doc
薪酬体系方案设计1
2015-2016学年第1学期
薪酬管理综合实训
题目：
辽宁天宇电器有限公司管理人员薪酬体系方案设计
学院：
专业：
学号：
姓名：
完成日期：
辽宁天宇电器有限公司管理人员薪酬体系方案设计
通过本学期学习了薪酬管理这门课程，我系统地掌握了薪酬管理的基本理论和基本技能。
根据所学的内容结合我对辽宁天宇电器有限公司公司的实习和调研，针对辽宁天宇电器有限公司的实际，作了以下设计方案。
1公司概况
1.1公司基本情况
辽宁天宇电器有限公司创建于2002年，是一家净资产上亿元的民营股份制大型家电连锁零售企业、中国商业零售业及中国连锁行业十强企业之一。
天宇电器经历了八年家电零售业巨大变革的洗礼，从成立初年销售额只有100万，到2010年实现销售突破150亿元，销售产品达5万种，2010年10月1日在香港主板成功上市，在上海、江苏、浙江、广东、福州、河南等地已拥有超过六十家的家电连锁大卖场，保持了年年翻翻的超常规发展业绩，成为国内家电连锁业的领头羊之一。
1.2公司目标
天宇电器有限公司与全球优秀家电供应商结成战略合作伙伴，同舟共济、携手共进，为优质家电产品和品牌提供广阔的展示舞台，创造一个双赢的空间，并将致力于发展成为以家电连锁、家居连锁等为主业的大型集团公司。
天宇已实现公司战略目标五步走的前两步“雄踞中国经济桥头堡--稳固华东地区”，在此基础上，天宇正一步一步实现第三步、第四步与第五部战略目标“挺进珠三角--拓展华南地区--深入华中与西南地区”。
1.3组织结构
辽宁天宇电器有限公司组织结构如图1所示：
图1：
组织结构图
董事会总经理总经理助理市场部经理质检部经理财务部
人事行政部法律顾问经理
销售一部主管经理主管主管
专员主管主管销售部经理
销售二部主管专员专员专员专员专员
2方案设计的目的及意义
薪酬体系是组织的人力资源管理中重要的一部分。
它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。
一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。
同时还可以让人才脱颖而出，给优秀者以奖励，吸引关键人才，为员工提供基本的安全保障，使员工与公司结成利益共同体。
与其他员工群体相比，管理人员是企业进行薪酬管理时需要关注的特殊群体中最重要的一个，因为管理人员受激励水平的高低会直接作用于组织的经营绩效和员工的工作满意度，不仅关系到企业的经营方向和生产营销策略，而且还影响到企的整体竞争力。
所以特对辽宁天宇电器有限公司管理人员进行薪酬体系方案设计。
3方案设计的主要内容
3.1薪酬调查
3.1.1企业薪酬现状调查
通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。
3.1.2进行薪酬水平调查
主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。
3.1.3薪酬影响因素调查
综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：
盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。
3.2明确管理人员薪酬制定原则
（1）公平原则
公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。
（2）竞争原则
企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
在进行薪酬设计时，除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外，企业应针对各类员工的自身特点制定灵活多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力。
（3）激励原则
对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。
一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。
（4）经济原则
经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。
竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。
当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。
这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。
（5）合法原则
薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。
（6）补偿性原则
薪酬应保证员工收入能足以补偿其付出的费用，着不仅应该包括补偿与员工恢复工作精力所必要的衣食住行费用，而且还应补偿员工为开展工作所必须投入的用于学习知识、技能等的费用。
（7）战略导向性原则
企业在进行薪酬设计时，必须从企业的战略的角度进行分析。
要分析复仇因素中哪些因素相对重要，哪些因素相对次要，并赋予这些因素相应的权重，从而确定个岗位价值的大小。
3.3工作分析
辽宁天宇电器有限公司管理层构成：
高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员，我们以中层管理人员—人事行政部经理为例进行工作分析。
如表1所示：
表1：
辽宁天宇电器有限公司人事行政经理岗位说明书
岗位名称人事行政部经理岗位编号004
所在部门人事行政部岗位定员1
直接上级总经理薪酬类型月薪
直接下级人事行政部主管岗位分析日期2015年12月19日
工作概要从事人事行政工作
工作职责行政方面：
1、协助总经理做好综合、协调各部门工作，处理日常事务。
2、负责公司通用规章制度的拟定、修改和编写工作，监督执行各种规章制度，处理员工奖惩事宜，推进公司的管理。
3、了解各部门的工作动态，掌握全公司主要活动情况。
4、负责做好公司来宾的接待安排，组织、协调公司年会、员工活动，开展年度总评比和表彰活动。
5、负责公司车辆的管理，监督各部门有计划的安排用车，满足公司业务用车的合理要求。
6、负责公司办公用品、档案管理以及内外部文件等的监督管理工作。
人事方面：
1、人力资源工作规划：
充分利用现有人力资源，预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
2、招聘与配置：
按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
3、开展合理的员工培训与开发：
组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工的工作绩效的提高。
4、绩效管理：
提高每位新雇员的工作绩效，工作效率提高，使公司利益最大化。
5、薪酬与福利：
制定公平合理的工资制度，明确的薪资与福利制度，促进激励员工，提高员工满意度。
6、劳动关系：
处理劳资关系方面的纠纷和事务，促进劳资关系的改善，维护企业形象。
7、协调各部门工作，处理其他突发事件，完成领导交办的工作。
8、参与公司战略规划。
9、保持与外界的联系，与其他企业进行良好的沟通。
工作关系1、内部关系：
受上级总经理的监督；
与公司其他部门有密切联系；
管理本部门职员；
2、外部关系：
与其他企业保持良好沟通。
任职资格1、全日制本科及以上学历；
从事人力资源相关工作三年以上；
3.4岗位评价
（1）建立岗位评价委员会
（2）根据《岗位评价体系》制定《岗位评价表》，如表2所示：
表2：
岗位评价表
A—知识水平与能力总权重10分
评估要素权重重要定义54321A1专业知识权重—25
A1-1专业技
术知识
技能
15
为顺利履行工作职责所需具备的
专业技术、知识、素质和能力要求
A1-2最匹配
学历要
求
10
顺利履行工作职责所要求的最适
宜的学历要求，其判断基准按正规
教育水平判断
A2-相关知识权重-25
A2-1管理知
识技能
15
为顺利履行工作职责需具备的管
理知识素质和能力的要求
A2-2知识多
样性10
在顺利履行工作职能时需要使用
多种学科专业领域知识。
判断基准
在于广博不在精深
A3-一般能力权重-25
A3-1语言应
用能力
15
工作所要求实际运用的文字知识
程度，演讲与口才的能力
A3-2计算机
知识
10
工作所要求的计算机知识的水平。
判断以常规使用最高程度为基准
A4-综合能力权重-25
A4-1综合
能力
25
顺利履行工作职责具备的多种知
识素质、经验和能力的总体要求
B—职位所要求的经验经历的丰富程度总权重10分
评估要素权重重要定义54321B1-工作经历丰富程度权重-30
B1-1工作
经验30工作在达到基本要
求后，还必须运用
某种必须随经验不
断积累才能掌握的
技巧。
判断基准是：
掌握这种必需的技
巧所花费的实际工
作时间
8年以上6-8年3-5年1-2年1年之内
薪酬体系改革实施方案1
薪酬体系改革建议方案
根据中钢办发（2011）55号文《关于成立薪酬体系改革工作领导小组的通知》（以下简称《通知》）精神，人力资源处拟定了薪酬体系改革实施方案：
一、薪酬体系改革目的与范围：
（一）目的：
进一步完善薪酬构成体系，规范同系统相同或相似岗位的工资水平；在薪酬体系中增设学历、职称、技能等津贴，激发员工提升学历、技术、技能水平的积极性，以利于员工素质的提升和凝聚力的增强。
（二）范围：
生产系统各岗位员工（不含集团职能处室）。
实行年薪制的中层干部、后备中层干部与聘用人员按相应的薪酬规定执行。
二、薪酬总额的构成：
（一）薪酬总额包括岗位基本工资、津贴、加班工资、奖金等月度工资性收入，以及高温费、年终奖等；
（二）薪酬总额中不包含集团批准的因技术革新、技改创新、新产品开发等获得的奖励。
三、薪酬体系的构成及比例：
为进一步优化薪酬体系的构成比例，拟将薪酬体系的构成及比例调整如下：
薪酬体系的构成分为岗位基本工资、津贴（职务津贴、学历津贴、职称津贴、技能津贴、中夜班津贴、高温津贴、带徒津贴、工龄津贴等）、加班工资（延时加班、休息日加班、法定节假日加班、应休未休年假加班）、奖金（月度奖金、年终奖）四个大类；其中岗位基本工资、津贴、加班工资为固定类薪酬，具体比例如下：
（一）岗位基本工资:
（约占薪酬总额的40%）
岗位基本工资所占的比例是相对于部门薪酬总额而言（岗级越高，岗位基本工资占工资的比例越低，反之所占比例越高）。
1、岗位及岗位名称的设定：
根据岗位的劳动四要素，即劳动技能要求高低、劳动责任轻重、劳动强度大小、劳动条件好坏等确定岗位与岗位基本工资水平（岗位分为班组长以上生产骨干（具有一定管理职能的岗位）、关键重点岗位（技术、技能较高的岗位）、一般操作辅助岗位（技术、技能要求不高，可替代性强的岗位）。
按照不同的生产系统进行岗位分类：
原料、球团、烧结、炼铁、炼钢、轧钢、热电、制氧、机修。
2、岗位基本工资的设置：
岗位基本工资分15个岗级，每个岗级的基本工资设三个档次，即一岗三薪。
岗级标准的确定对岗不对人、岗变薪变；岗档的确定应根据员工的工作年限、技能熟练程度等情况。
（详见《岗位基本工资等级表》）
各生产厂根据集团公司批准的岗位基本工资等级，并根据定岗定编确定员工岗位基本工资的岗级与岗档，报人力资源处审核备案（含员工岗位变动及岗位基本工资调整）。
（二）津贴:
（约占薪酬总额的10%）
1、职务津贴：
（1）根据各生产系统的职务设置，分系统设置职务津贴标准；
（2）享受对象为班、组长、工长（副工长）、炉长（副炉长）以及与上述职务相应级别人员；
（3）部门设置班组长以上职务、职数需报人力资源处审核，经集团批准后执行（职务津贴标准具体见附件）。
为了鼓励员工提升管理、技术、技能水平，在现有的薪酬体系中设学历、职称、技能三大津贴序列：
2、学历津贴：
（1）为吸引高学历人才与鼓励员工提升学历水平，对取得国家承认的学历，且与所从事的岗位对口的本科以上学历人员享受学历津贴；
具体标准如下：
（单位：
元）
注：
①985或211重点院校理工科、管理类本二以上（含）毕业生：
重点院校冶金类本二（含）以上毕业生，保护期满后享受学历津贴；
②在职报考后学历的员工，取得相应的学历证书，报人力资源处审核后（国家承认的后学历包括自考、成教、电大等），方可享受学历津贴；
③下列情况不享受或取消学历津贴：
保护期内的签约大学生；岗位变动后与专业不对口；享受中层干部（包括后备中层干部）年薪制的；
3、职称津贴：
对象为取得国家承认的专业技术职称，聘任为专业技术助理级及以上技术职称的人员，并在相应岗位工作的：
（单位：
元）
注：
职称津贴享受期限以聘任期限为准，原则上二年一聘，具体规定见《专业技术职务聘任管理办法》；
4、技能津贴：
对象为取得国家承认的技能等级，并在相应岗位工作的，由部门提议，人力资源处审核，具体规定见《技能人才聘任管理办法》：
（单位：
元）
注：
①对于在学校及社会上取得的技能等级证书，需经公司进行技能鉴定认可后方可享受相应待遇；
为了鼓励复合型人才的培养，公司鼓励员工一专多能，不断提高自身的知识、技术、技能水平，对员工符合上述2个及2个以上津贴序列条件的，享受的津贴待遇按照以下原则确定：
①职务津贴与学历津贴、技能或职称津贴可兼得，学历津贴与技能或职称津贴可兼得；
②技能与职称不能同时聘任，技能津贴与职称津贴不能兼得；具备双重条件的员工可本人书面申请确定进入其中一个序列；
③拥有2个及以上技能等级的员工在所从事岗位的技能津贴的基础上，每个技能增加50元/月。
5、中班、夜班津贴：
中班5元/班；夜班6元/班，按照实际出勤计算。
6、带徒津贴：
带徒一人为100元/月，两人为200元/月，三人及以上为300
元/月，带徒期限届满终止。
7、高温津贴：
依据国家的规定和标准发放。
8、工龄津贴（工龄工资）：
在集团工作15年以上的员工享受工龄津贴。
按每年每月5元计发，由集团承担。
为了激发部门与员工提升学历、技术、技能水平的积极性，因员工学历、技术、技能的提升而支付的津贴，津贴总量的承担比例按照以下原则确定：
因学历、职称、技能津贴增加的薪酬总额由生产厂承担40%，集团承担60%。
（三）加班工资:
（约占薪酬总额的20%）
随着国家劳动法律法规的不断健全，员工的劳动维权意识的增强，为了减少与避免劳动纠纷，部门在工资造册时需严格按照国家的法律法规及集团《薪酬管理制度》关于加班工资的支付规定执行，目前暂以常州市企业最低工资标准（1320元）
为基数，以21.75天为计薪天数计算：
工作日延时加班按照上述标准的150%计算加班费；休息日加班按照上述标准的200%计算加班费；法定节假日加班按照上述标准的300%计算加班费。
应休未休的带薪年休假加班工资按照上述标准的200%另行支付（部门应尽量安排员工休完年休假，减少加班工资的支付）。
根据目前公司的工时制度，加班工资主要有以下几种情况：
长白班（每周休息一天）：
加班工资约为485元；三班二运转（按照每月30天，出勤20天计算）：
加班工资约为835元；四班三运转（按照每月30天，出勤22.5天）：
加班工资约为152元。
上述固定类薪酬按照相关法律法规及公司相关规定确定后，在工资总量不变的框架下，其余部分作为奖金（绩效考核工资）分配。
（四）奖金:
（包含月度奖金与年终奖，约占薪酬总额的30%）
奖金应按生产实绩和个人工作表现、工作绩效考核后分配。
为了体现奖金分配的公正与透明，由人力资源处与生产厂确定每个岗位的奖金系数范围，并根据企管处对各生产厂的月度生产实绩的考核确定奖金基数。
具体如下：
1、奖金系数的确定：
由各生产厂按照岗位分类确定岗位的奖金系数，同岗位确定一个系数范围，由生产厂在范围内自主选择确定，报集团人力资源处审核备案（含员工岗位变动及奖金系数调整）；
2、奖金的核算：
由企业管理处根据对部门生产实绩的月度考核确定部门的总奖金数（经企管处考核后的工资总额去除岗位基本工资、各类津贴、加班工资后，剩余部分作为奖金进行分配），奖金基数确定可分工段进行考核，原则上同一工段的奖金考核基数应该一致。
再根据员工个人的奖金系数得出员工的实际奖金（个人绩效）；
3、嘉奖与扣奖：
在上述奖金的基础上，部门可对工作表现特别突出的员工进行嘉奖，或对严重违反规章制度、生产操作规程的进行扣奖，但是要明确理由。
四、其他：
（一）本方案由人力资源处负责解释；
（二）本方案报经集团董事会批准后实施。
人力资源处
2012-11-23
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