酒店行政人事管理守则1doc.docx

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酒店行政人事管理守则1doc

酒店行政人事管理制度1

咸安大酒店行政人事部管理制度

第一章招聘制度

第一条原则

1、以岗设人，用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，

公开招聘、全面考核、择优录用为原则进行招聘；

2、采用面试的方法招聘员工，并进行必要的知识和技能的测试。

第二条招聘程序：

1．提交需求

各部门根据用人需求情况，由运营总监和行政人事部经理起草招聘流程和招聘计划，报总经理批准后，由行政人事部统一组织招聘。

2．材料准备行政人事部根据招聘需求，准备以下材料：

（1）招聘广告。

招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。

（2）公司宣传资料。

发给通过初试的人员。

3．选择招聘渠道：

刊登报纸广告、参加现场人才招聘会、人才中介、校园招聘。

4．填写登记表

应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写《应聘人员登记表》。

《应聘人员登记表》和应聘人员资料由行政人事部保管。

5．初试

1）主管级以上员工初试一般由行政人事部经理、运营总监主持；

2）主管级以下人员初试由行政人事部、用人部门负责人主持；

6．复试

通过初试的人员是否需要参加复试，由运营总监或总经理决定。

复试原则上由总经理主持，复试的程序与初试的程序相同。

面试权限：

主管级以上级别主管级及以下级别

A行政人事部行政人事部

B部门部门

总经理

7、安排人员入职

1）通知拟聘人员到滨海市卫生防疫站体检，办理《健康证》；

2）体检合格后，携带相关资料到酒店行政人事部办理报到手续，并填写和签署：

a、入职登记表；

b、《员工手册》保证书；

C、主管级以上人员签订《保密协议》。

3）安排入职培训

4）培训结束后，同酒店签订劳动合同（一式两份），并到工作部门报到。

第三条招聘责任

1、行政人事部负责招聘流程管理；

2、各面试负责人应实事求是介绍酒店情况及岗位职责要求，并充分体现银河酒店的企业文化精神。

第二章薪酬制度

一、薪酬原则

第一条本制度所称“薪酬”是包括基本工资、浮动工资、加班工资、津贴、绩效工资在内的劳动报酬总和。

第二条酒店根据按职定薪、按绩考评、按效分配原则制定薪配制度。

第三条酒店为引进特殊人才，经总经理审核，报董事会审批，可不受本制度薪酬标准的限制。

第四条本制度适用于滨海银河酒店全体员工的薪酬确定和发放。

二、薪酬结构

第五条酒店高级主管级以上员工实行职级年薪制，并推行管理人员年终绩效考评制度；高级主管级以下员工实行岗位工资制。

第六条酒店发放的薪酬为税前薪酬，员工应当依法缴纳税金和社会

保险中应由个人缴纳部份，且由酒店统一代扣代缴。

第七条薪酬构成：

1、部门经理职级员工薪酬由基本工资、业务招待费和年终绩效工资构成；

2、部门经理职级以下员工薪酬为基本工资、浮动工资。

第八条员工基本工资根据各职级薪酬总额的70%确定，是员工加班费、病事假扣罚的依据。

第九条试用期内员工的月工资按职级工资总额的80%标准发放。

第十条员工因业务需要而产生的交通费、通讯费、培训费、招待费、书报费、食宿费等费用，应当根据财务制度填妥报销凭证，凭发票原件向财务部报销。

第十一条各部门经理职级管理人员绩效考评工资根据各职级薪酬标准和年度/季度/月业绩指标确定，每年/季/月经考评，依考评成绩发放。

第十二条属以下情况者，不设立绩效考评工资：

1、酒店开业一周年以内，部门经理以下职级的员工；

2、考评开始时尚处于试用期内的部门经理；

3、考评开始前离职的部门经理；

4、停薪留职的员工；

5、劳动合同明确约定或总经理批准不参与考评的员工；

三、薪酬等级设置

第十三条酒店根据员工职级设置十五级薪酬标准。

员工的具体薪酬金额由行政人事部拟定，总经理审批。

第十四条酒店行政管理职级分为以下十一级：

1、总经理

2、总监

3、一级经理

4、二级经理

5、三级经理

6、高级主管

7、主管

8、一级领班

9、二级领班

10、技术员工

11、一般员工（A、B、C、D、E级员工）

四、年终考评

第十五条年终考评内容：

1、经济指标：

（1）营业指标；

（2）费用指标；（3）成本指标；（4）利润指标。

2、管理绩效：

（1）宾客投诉；

（2）员工违纪；（3）工作效率；（4）服务质量；

（5）培训效果。

3、个人表现：

（1）专业知识；

（2）领导才能；（3）遵守纪律；（4）、组织才能；

（5）、判断能力；（7）培养下属；（8）工作完成情况。

第十六条考评时间和考评方法：

1、考评时间：

每年十二月一日至十二月二十日为考评阶段，十二月二十一日至

一月五日为汇总及总经理审批阶段。

2、考评方法：

（1）个人自评：

填写年/季度工作情况报告表；

（2）分级评估：

按管理权限分层次评估，即部门经理评估副职，总监评估辖下部门经理，行政人事部评估全体管理人员，并汇总呈报总经理审批。

（3）总经理年终考评由董事会进行。

第十七条考评结果

1、考评成绩分“合格”、“不合格”两种；

2、酒店向考评合格的员工全额发放考评工资；

3、考评不合格的员工，经总经理审批同意后，扣发当年考评工资。

第十八条考评意见和考评成绩为保密信息，除考评责任人/责任部门外任何人不得主动接触或了解，考评责任人/责任部门不得泄露，违者经查实按酒店有关处分制度处理。

五、薪酬发放

第十九条员工薪酬于每月10日以货币形式足额发放，如遇节假日顺延。

第二十条考评工资于次年公司年会召开完毕后的最近一个发薪日与月薪一起发放。

六、薪酬调整

第二十一条员工薪酬随但任的职职级变动而调整。

第二十二条职务调整并不等同于晋职，而是针对员工的工作表现和业绩，不断寻找最能体现按能定岗原则的职务契合点，使职务调整能真正达到人尽

其才的目的；同时，为了培养有潜能的员工，也可以职务调整的方式

实现后备管理人员的轮岗培训。

第二十三条如员工获得晋职，该员工的薪酬自晋职次月晋升到新职级的标准；如员工职级下调，该员工的薪酬自降职次月下调到新职级的标准。

第二十四条酒店一般在年终根据市场薪酬水平的变动情况和酒店经济效益，由总经理确定是否对下一年度全体员工新酬水平进行普调。

特殊情况下，

也可能随时对个别部门或员工的薪酬进行调整。

第三章福利制度

第一条社会保险

酒店正式员工按有关规定，可享受社会保险的各项福利待遇。

在酒店连续工作满一年以上的员工，由酒店出资办理《健康证》。

第二条带薪休假类福利

1.休假日：

员工每月可享有四天休假，每天工作八小时（不包括用餐时间），如有未能安排休

假的部分则按“劳动法”假期补薪规定作补薪处理。

部门主管需根据业务需求来排班，并安排休假。

如员工有事需要累积假期，跨月者或连休七天（包括七天）以上积假者需提前二十天填妥申请表格报行政人事部批准。

2.法定假日：

所有员工每年均享有以下法定带薪假日（11天）：

元旦一天（一月一日）

酒店和物业管理公司奖惩管理制度1

奖惩管理制度（草稿）

1目的

1.1鼓励有益于公司和全体员工利益的行为，抑制有损于公司和全体员工利益的行为；

1.2建立奖罚分明的激励与约束机制，使员工的奖惩有章可循。

2适用范围

本制度适用于北京金冠达房地产开发有限公司、北京金冠达房地产开发有限公司东煌酒店及北京程璟置业有限公司（本文中所称公司或酒店包含上述三个单位）全体员工。

3权责

3.1用人部门

负责对本部门下属员工的奖惩事项进行提报或按权限审批，并报人事行政部备案。

3.2人事行政部

3.2.1负责本制度的制订与修订。

3.2.2协助用人部门对奖惩事项进行初步审核。

3.2.3配合用人部门执行奖惩结果。

3.2.4对员工奖惩事项进行备案。

3.3总经理

负责本制度的制定、修订的审批。

负责对中高层管理者的奖惩事项进行审批，并报人事行政部备案。

4定义

4.1奖励

公司对表现优异（超出一般能力者），贡献特殊（对公司有重大影响）的员工给予物质和精神上的激励措施。

4.2处分

凡员工有违反公司的规章制度、玩忽职守、损害公司利益、不听从上级管理者命令、不能完成工作目标及扰乱生产工作秩序，甚至进行罢工等行为，公司对该员工采取的约束手段。

5奖惩原则

本着实事求是的原则；

本着公平、公正、公开的原则；

本着及时准确的原则。

6奖惩操作程序

6.1员工所在部门管理者根据员工的表现填写《员工奖励申请表》或《员工过失处分表》，人事行政部对各部门提报事项进行核实，按权限审批后由人事行政部及员工所在部门共同执行。

6.2非员工所在部门管理者建议对该员工实行奖罚时，应提出书面报告，知会员工所在部门管理者后按审批程序处理。

若部门管理者拒绝或延误处理此事件，非员工所在部门管理者可直接将书面报告交人人事行政部。

6.3员工严重违反公司规章制度的，立即解除劳动合同，无经济补偿金。

7奖励条例

7.1奖励种类

奖励分为三种：

通报表扬、嘉奖、记功。

7.2奖励与奖金表

7.3说明

7.3.1员工有下列行为之一的，予以通报表扬：

（1）忠于职守，在完成某一重大任务时特别勤奋，表现特优的。

（2）维护集体荣誉，有具体事实者。

（3）改善员工福利、安全卫生或其它有益事项的。

（4）自动协助非职责内工作且卓有成效的。

（5）拾金不昧，金额1万（含）以上。

（建议考虑顾客日常遗失物情况，适当降低标准以起到更好的鼓励效果）

（6）为客户提供最佳服务，工作积极热心，受到客户表扬者。

（7）具有其他优异事迹（如临财不苟，舍已利人等），足以成为员工楷模者。

7.3.2员工有下列行为之一的，予以嘉奖：

（1）提供重要业务技术、管理意见，被采纳的。

（2）代表本公司参加区级比赛、活动等，并获得前三名好成绩的。

（3）领导有方，使业务工作推展有相当成效者。

（4）对偶发事件或灾害预防，处置得当有助于公司财产及人员安全者。

7.3.3员工有下列行为之一的，予以记功：

（1）对于工作提出具体改进方案，经采用后确能提高工作效率或降低成本，成效显著，经评估当期利益在万元以内的。

（2）对意外事件能适时处理而避免灾害发生的。

（3）对公共关系有特殊具体表现，提高公司声誉的。

（4）对违规舞弊或其他危害公司权益的行为予以检举或设法防止，使公司减免损害的。

（5）代表公司对参加市级比赛、活动等，并获得前三名好成绩的。

（6）办理职责外临时重大任务，成绩良好的。

（7）在工作或技术上有所创新，获重大绩效，有事实或数据证明的。

（8）遇有意外事件或灾变，奋不顾身极力抢救，因此挽救同事或减少了公司损失的。

（9）在公众场合见义勇为，被有关单位表彰的。

（10）对公司经营管理能提出创造性方案，并获采纳实施的。

（11）因个人服务社会公益形成舆论，创造公司重大良好名誉者。

（12）有其他事迹足以记功的。

8惩罚条例

8.1处分分类

处分分为书面警告、记过失、开除（解除劳动关系）三种。

8.2处分表

（建议书面警告类也进小额罚款，适当提高过失类罚款的金额，扩大罚款或扣除工资的最高和最低金额标准，根据具体情况罚款每项行为对应适当金额的罚款，目前罚款50-100元金额和北京市平均职工工资相对比，虽然体现了公司的人性化管理制度，但无法体现到所犯错误的严重性，按原文件仅两次罚款累计最高为200元的行为就按最严厉的单方解除劳动处理，将导致在司法实践中对规则合理性存在疑问。

）

8.3说明

有些行为非当时人自认比较难固定证据，在职同事证明力也较弱比如（7）当班时会见亲友及闲谈，当事人事后坚称所见的系客人也难以认定。

如就此进行处罚建议贵司应在充分证据下进行

1.书面警告的行为如下：

（1）违反公司仪容仪表标准的（具体详见手册第八章、十三章）；违反公司宿舍、更衣室、员餐

管理及工服管理规定的（第九章、十章、十一章十二章）。

（2）未能保持本人工作区域内的整洁卫生，随地吐痰，乱扔垃圾。

（3）当班时嚼口香糖，吃零食，在非指定地方进食或将食物带离员工餐厅。

（4）服务态度欠佳，工作马虎，粗心大意，尚未造成不良后果。

（5）下班后或休假期间在酒店内非对外开放区域游荡。

（6）故意浪费酒店财务，不爱护公物，工具及设备等。

（7）不积极配合及接受培训。

（8）拒绝接受或不配合酒店授权人员的检查。

（9）违反安全守则或部门规章条例。

（10）职责范围内存在问题应发现未及时发现或发现不及时向上级汇报。

（11）擅自进入非职责所需的地区。

（12）不遵守公司内部管理规定。

（13）任何其它与公司管理制度相违背的过失行为未在以上条款中注明的。

按照国家法律法规，公

序良俗、道德规范标准和公司行政管理制度，人事行政部保留最终解释权。

2.记过失行为如下：

该类行为公司将根据情节严重情况、后果严重性等主客观因素给予记过失处分。

A类过失如有违反以下行为者，记过失并罚款50-100元

（1）通过非员工通道进入酒店，不按规定路线行走

（2）不按部门排班表上班，未经部门经理批准，私下调换工作时间

（3）乘客用电梯或使用客用洗手间

（4）与同事发生工作纠纷在工作岗位上发泄不满情绪

（5）当班时偷懒，串岗或扎堆聊天

（6）在店内或当班时行为不检，如高声谈笑，勾肩搭背，嬉戏打闹，粗口，玩手机看视频或者阅读报刊杂志

（7）当班时会见亲友及闲谈

（8）当班时长时间拨打私人电话，处理私人事务

（9）在酒店内言谈举止粗俗不雅

（10）扰乱工作场所秩序，影响工作开展，经劝阻无效的。

（11）上下班不按规定打卡；委托他人或代人打卡，上班迟到、早退；虚报考勤记录者（含加班、请假、调休等）。

建议不要将上班迟到，早退作为过失，因为累积过失按解除劳动合同处理，迟到存在部分非主观因素，以此为过失会降低解除的合理性，可以将迟到早退累计时间或次数按相应罚款。

如作为过失可约定每月上班迟到、早退累计分钟或次。

（12）未经许可，擅离工作岗位。

（13）档案管理不慎，导致遗失重要文件、单据、账本、登记册等。

（14）不按规定交接班

（15）私自占用、转让或调换更衣柜。

（如该条对公司利益损害较小建议放在书面警告中或不予处罚）

（16）未经许可擅自张贴告示，涂抹或撕毁布告栏中的内容。

（17）因工作失误造成客户投诉。

（18）上班期间在公司的计算机上玩电子游戏。

（19）工作时喝酒或在非吸烟区吸烟。

（20）怂恿客人或者同事做出恶作剧行为

（21）在客人或者同事间刺探隐私或搬弄是非的

（22）当班时睡觉，带醉上班或行为不检点

（23）不尊重上司，不服从管理

（24）对客不礼貌及争辩

（25）当班期间发现酒店物品丢失，损坏，不上报或谎报

（26）刁难或不配合其他同事工作

（27）带情绪上岗并在客人面前表露不满情绪

（28）任何其它与公司管理制度相违背的过失行为未在以上条款中注明的。

按照国家法律法规，公序良俗、道德规范标准和公司行政管理制度，人事行政部保留最终解释权。

如有违反以下行为者，记过失并作降职降薪处理

在涉及到降职降薪和后文开除条件的部分条款虽已列明行为并不能在司法程序中认定完全合理，并不当然能作为处罚依据，可以保留以引导警示作用，但就此作出降职降薪特别是开除依据时应谨慎考虑情节严重性。

具体要根据可以固定的证据证明力和行为程度判断，其中因涉及违法行为开除员工时，发现当时尽量通过报警处理以固定证据。

降职降薪为劳动合同的变更如不能达成书面一致应谨慎处理。

建议在劳动合同中约定“企业可根据需要和公司规章对员工岗位进行调整，薪酬根据岗位情况确定”

（1）未经正常程序带领外人进入公司重要场所（如财务部门、酒店厨房、高级管理人员办公室物

资储藏室、监控室等）或使用公司贵重财产、物品等。

（建议尽量列明场所以免实际操作时存在争议）

（2）私自携带酒店和客人物品离开的

（3）对待工作指示草率应付了事，不能完成工作指示。

（4）对待同事或客户态度恶劣，言行不端。

（5）与同事讨论薪资状况，甚至聚众讨论的。

（有失合理性建议限定为签订薪资保密协议的与薪

资制定审批发放等有关作业人员）

（6）利用公司设备、工具、仪器、物料等处理私人事务的（包括下班时间）。

（7）缺乏责任感，互相扯皮推诿责任。

（8）错误或问题发生后，当事人故意隐瞒或掩饰。

（9）管理者因管理失误，致使工作延误或因此使下属工作失误。

（10）不服从领导正常工作安排的。

（与A类过失（23）重复建议放在A类过失中）

（11）袒护违纪行为或作假证。

（12）未经按规定许可在公司内贩卖物品、散发传单或向他人募捐。

（其他规章应对该类行为有明

确的授权级别或直接规定绝对不许可）

（13）未经批准私配酒店营业场所或办公室钥匙

（14）超越职权范围擅自做主或无关本职工作事宜随便作答造成损失或不良后果

（15）任何其它与公司管理制度相违背的过失行为未在以上条款中注明的。

按照国家法律法规，公

序良俗、道德规范标准和公司行政管理制度，人事行政部保留最终解释权。

3.员工有以下行为即为严重违反规章制度，按直接开除即解除劳动合同处理