全国1月自学考试人力资源管理一试卷及参考答案文档格式.docx
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C．确立阶段 D．维持阶段
8．文化作为一个变量而进入管理学的范畴是在20世纪（C）
A．60年代 B．70年代
C．80年代 D．90年代
9．工作分析的出发点是（D）
A．企业战略 B．人员
C．组织 D．职位
10．被认为是带动硅谷高速成长的两部发动机是风险资本和（A）
A．员工持股计划 B．股票期权计划
C．收益分享计划 D．利润分享计划
11．将员工福利划分为货币型、实物型和服务型的依据是（C）
A．福利发挥的功能 B．福利是否具有强制性
C．福利给付方式 D．福利的表现形式
12．企业文化变革的根源在于（D）
A．企业文化理论的发展B．员工认识能力的提高
C．新的领导者提倡新的企业文化D．企业生存与发展的客观条件发生了根本性变化
13．人力资源规划工作的难点是人力资源规划的（D）
A．目标 B．内容
C．程序 D．预测技术
14．下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是（C）
A．重新安置 B．裁员
C．外部招聘 D．降低人工成本
15．下列不属于内部招募优点的是（A）
A．给组织带来新的活力和观念B．员工候选人很了解组织
C．提高员工的士气和动力D．提高组织对目前人力资源的投资回报
16．可以反映出两个测验复本的题目取样或内容取样方面是否等值的信度是（A）
A．复本信度 B．随机信度
C．重测信度 D．评分者信度
17．人力资源开发成本不包括（D）
A．培训材料成本 B．生产率损失
C．培训方案设计成本 D．人力资源安置成本
18．人力资源成本按发生的时间特性，可分为（C）
A．实支成本和机会成本 B．直接成本和间接成本
C．原始成本和重置成本 D．可控成本和不可控成本
19．将培训重点放在培养管理技能和有效工作的方法是针对（B）
A．高层管理人员 B．基层管理人员
C．各类专业人员 D．一般员工
20．人力资源管理和开发的前提是基于人力资源的（C）
A．不可剥夺性 B．时效性
C．生物性 D．增值性
21．人力资源管理的控制和调整功能主要体现在（A）
A．绩效管理 B．薪酬管理
C．工作分析 D．日常工作指导
22．人工成本中最大的支出是（D）
A．培训费用 B．津贴
C．福利 D．工资
23．科研型职业能力的核心是（D）
A．社会知觉能力 B．学习能力
C．人际关系协调能力 D．人的创造性思维
24．所有人员测评技术中使用最广泛的一种是（B）
A．纸笔测试 B．面试
C．心理测验 D．模拟测试
25.认为“行为是结果的函数，人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的
东西”的理论是（A）
A．操作条件反射理论 B．经典条件反射理沦
C．社会学习理论 D．经验积累理论
26．适应科层制组织需要的薪酬模式是（A）
A．职位工资制 B．技能工资制
C．绩效工资制 D．计件工资制
27．考察培训结果的最重要指标是（C）
A．反应 B．学习
C．行为 D．成果
28．企业最大的招募来源是（B）
A．新大学毕业生 B．企业现有雇员
C．雇员推荐的候选人 D．职业介绍机构推荐的候选人
29．适用于服务业或组织的营销公关部门的评估是（D）
A．自我评估 B．上级评估
C．同事评估 D．顾客评估
30.吸引内部申请人，特别适用于非主管级别职位的常用方法是（D）
A．招募广告 B．雇员推荐
C．员工选举 D．工作告示
二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）
在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选、少选或未选均无分。
31．员工培训的类型包括（BCDE）
A．员工讨论交流 B．岗前培训C．在岗培训
D．离岗培训E．员工业余自学
32．近年来出现了一些新的绩效考核模式，在一些大企业里运用较为广泛的有（CD）
A．行为观察评价法 B．组织行为修正法C．360度反馈评价
D．平衡记分卡E．评价中心法
33．人员甄选的方法包括（ABDE）
A．简历筛选 B．测试甄选C．效度分析
D．面试甄选E．背景调查
34．根据测评目标和用途的不同，可以把测评分为（ABCDE）
A．选拔性测评 B．配置性测评C．开发性测评
D．诊断性测评E．鉴定性测评
35．员工绩效考核过程中可能出现的问题包括（ABCDE）
A．工作绩效考核标准不明确 B．晕轮效应C．居中趋势
D．偏松或偏紧倾向E．员工过去的绩效状况
三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）
36．简述人力资源管理的发展趋势。
答：
1.人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。
2.人力资源管理中事务性的外包和人才租赁。
3.直线管理部门承担人力资源管理的职责。
4.政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。
37.简述工作分析过程中收集信息阶段的主要内容。
1.选择信息的来源。
2.选择收集信息的方法和系统。
3.确定收集信息的原则。
4.确定收集信息的内容。
38.简述霍兰德人业互择理论的主要内容。
1.霍兰德的人业互择理论认为职业选择是个人人格的反映和延伸。
他将人格分为六
种基本类型：
①.实际型；
②.研究型；
③.艺术型；
④.社会型；
⑤.企业型；
⑥.传
统型。
也将职业分为相应的六种类型。
职业选择取决于人格与职业的相互作用。
2.霍兰德认为，最为理想的职业选择就是个体能够找到与其人格类型相重合的职业
环境，在这样的环境中，个体容易感到内在的满足，最有可能发挥自己的才能。
如
果个人能够获得与其人格类型相一致的工作环境，则可以寻找与其人格相接近的职
业环境。
39.简述人员录用的各环节的意义。
答：
招募的意义：
补充新鲜血液，使企业保持良性循环；
使得社会更广泛深入地了解企
业，扩大企业的知名度；
促进劳动力的合理流动，提高社会劳动力的合理配置。
招
募所要完成的是建立一个招募蓄水池，将求职者集中起来。
筛选是从建立起来的招募蓄水池中挑选合格的求职者。
录用是最终决定雇佣应聘者并分配给他们职位的过程。
40.简述人力资本理论产生和发展的历程。
答：
兴起于50年代末60年代初，李斯特将资本划分为物质资本和精神资本，马克思将
资本划分为不变资本和可变资本。
人力资本之父-美国经济学家舒尔茨-1960年发表《人力资本投资》，第一个把人
力看作资本的经济学家是亚当·
斯密。
1979年诺奖获得者西奥多·
W·
舒尔茨是公认的人力资本理论的构建者。
1960年，
他在美国经济协会的年会上以会长的身份作了题为《人力资本投资》的演说，阐述
了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明确提出人力资本是当今时代促
进国民经济增长的主要原因。
人力资本理论主要包括：
（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理
论是经济学的核心问题。
（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作
用。
人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。
（3）人力资本的
核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。
不应当把人力资本的再生
产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资
的经济效益。
教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为
教育投资问题。
生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技
术知识程度的人力资源。
高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的
人力。
（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。
这一总结尽管并非无懈可击（譬如，人力资本理论是经济学的核心问题这一结论就
值得商榷），但基本上给出了人力资本理论的框架。
41.简述技能工资制及其优缺点。
技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。
技能工资制与传统的岗位工
资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。
而且，只有确定员工达到了某种
技能标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。
技能工资制包括技术工
资制和能力工资制两种类型。
技能工资制优点：
技能工资制适应了一般员工的价值观，能有效调动员工学习新知识、掌握新技能的
积极性；
并通过鼓励员工学习各种技能和在各职系流动来培养员工的流动性；
提高
了员工素质，增加了组织人员安排的灵活性，支持了扁平型组织结构。
技能工资制缺点：
技能工资制强调员工按照要求掌握的技术，忽略了员工工作绩效与能力的实际发挥
程度之间的联系；
易造成组织直接劳动成本和培训成本的增加；
操作比较复杂，如
技能认证较麻烦、将能力量化衡量非常困难。
四、论述题（本大题共15分）
42．试述员工福利管理中存在的问题及其解决办法。
答：
1.企业和员工对福利认识上的混乱。
现状为：
企业对应给予何种福利，员工对于应享受何种福利，双方认识都很模糊。
解决办法：
首先企业应明确，员工福利计划是企业借助福利形式，缓解外部压力，借以获得竞争优势，并争取到相应的税收优惠政策。
企业应以此为出发点制定福利计划，避免借助福利名义降低员工工资等压榨行为。
福利政策明确后，企业须立即拟定于员工交流计划，以更好的评估现行福利方案。
2.福利成本和效用匹配不当。
某种福利实施初，企业和员工都觉得划算，但随着情况变化，企业可能会由于福利成本的急剧增长而陷入负担。
而员工普遍认为福利是应得的权利，而福利待遇一直未变，不会心存感激。
企业感到自己的付出没有回报。
企业应在适当时间对福利成本进行一次全面的测试分析。
改变高成本的一种方式是将固定的福利方案转变为规固定的投入方案，然后再设计投入方案。
对福利的实际成本做出估计后，企业可考虑如何让这笔支出起到最大调节作用。
3.行政管理上的复杂性。
由于企业及员工对福利机制都很陌生，加上福利管理本身的复杂性，所以在具体执行时，存在着管理不力，或是管理过头的倾向。
在制定福利方案时，要本着越简单越好的原则，以尽可能简单的方案包含所有可能出现的问题。
遇到具体福利问题时，首先要考虑事先确定的基本原则和解决方法，然后根据现实情况进行合理修正，问题解决后要将解决办法用制度的形式确定下来，作为以后的参考依据。
同时，定期对福利方案进行检测。
4.缺乏针对性和灵活性。
传统的福利制度十分僵化，一旦制定一项福利项目，就自动适用于所有人，对所有人都支付相同数量的福利金额。
这一的制度不但不受员工欢迎，也给企业带来成本压力。
企业要依赖政策的灵活性，才能从根本上解决问题，这就要借助于弹性福利计划的实施。
五、案例分析题（本大题共15分）
43．案例分析：
高能的教训
高能实业有限公司成立于1986年，由最初的夫妻店发展成为现在的已经涉及化工、化纤、食品、工程设备、医药等业务的综合性企业。
公司致力于各类高科技产品的进出口贸易和国内代理，并透过贸易与投资等商业活动来配合企业的多元化、国际化经营。
公司除了贸易之外，还逐步开拓新的领域：
食品和食品设备制造业。
高能实业有限公司现有员工共400多人。
从公司的员工结构看，平均学历相当高。
目前有博士硕士共20多人，本科以上学历者占整个公司人数的60％以上。
而且从公司员工的专业背景看，绝大多数员工都是理工科背景，如销售食品的员工以前是学食品的，销售化工产品的员工以前是学化工的，还有少部分的勤杂工在高中或高中学历以下。
令人难以相信的是，公司所有员工中没有市场营销专业毕业的。
公司的人力资源经理说，不懂产品专业知识的销售员是卖不好产品的，况且公司代理的产品本身有一定的技术含量，一般在销售产品的同时需要提供售后服务。
高能实业有限公司曾在一段时间创造过奇迹，年营业额曾达到过十几亿元，但这两年来境况越来越差。
去年的营业额只有3亿多元，大部分的销售额集中于少数几个懂得销售知识和具有销售理念的员工身上，然而这些业绩突出的员工并不都是那些博士和硕士。
现在，公司不但不能开发新的市场，原有的市场也被竞争对手一步步蚕食。
问题：
请问高能公司在人力资源管理方面存在哪些弊端?
（4分）
从高能公司的人力资源状况来看，其整体人力资源档次是相当高的，但仔细分析，
我们会发现该公司人力资源管理方面有两个较大的弊端：
第一，该公司存在人力资源浪费现象。
该公司是一个以贸易为主的企业，主要代理国外
产品，虽然产品本身具有一定的技术含量，需要案例评析、售后服务和技术的支持，但
一味招揽博士、硕士则显得有点人才浪费。
高能公司为此必然要支付过高的人力资源费
用。
第二，该公司员工的专业结构不合理。
该公司主要做的是销售，销售除一般的产品介绍
和售后服务之外，还包括产品市场的开发、渠道建设和管理、产品营销手段的创新和产
品价格的谈判等环节。
因而要求该公司必须拥有一定数量的具有销售专业知识的人才。
（2）你认为，可以通过哪些人力资源管理活动来提高高能公司人力资源的有效性?
（11分）
企业人力资源管理活动围绕企业的有效人力资源而展开，不仅仅是追求人力资源的
量的多少，而且还要追求企业员工拥有的技能中适用技能的多少，以及员工适用技能发
挥的多少。
为提高企业的有效人力资源，企业尽可能的设计提高企业人力资源的质量、
提高员工适用技能的人力资源管理活动，这些活动包括：
1.企业通过设立或改善招聘制度、辞退制度等，创设一套“能者进，庸者出”的机制，
提高企业的人力资源的质量。
企业通过岗位设计、职位分析等人力资源管理活动，设立和改善员工试岗、员工考核、
员工换岗、员工升迁等制度，来保证“最适合的人在最适合的岗位上”、“能力上，平
者上，庸者下”，从而提高员工技能的适用率，同时也提高岗位作用的利用率。
企业还可以通过人力资源培训与开发、员工轮岗锻炼等制度和手段来提高职工的适用
技能。
企业通过设立和改善员工考核制度、薪酬激励制度、职工晋升制度等，创设一套“人
人争当先进，不愿做落后兵”的机制，来提高员工的积极性，提高员工技能的发挥率。
注重企业人力资源的合理结构，人力资源结构对员工能力的适用率和发挥率有重要影
响。
人力资源结构包括：
专业结构、知识结构、能力结构、性格结构和年龄结构等。
企业通过制定人力资源战略和有效的人力资源规划，保证整个人力资源活动的统一性、
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