各类型岗位KPI评价表.docx

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各类型岗位KPI评价表

人力资源部岗位KPI组成表

人力资源/行政部经理KPI组成表

KPI

考核周期

考核标准

KPI说明

权重

计算方式

信息来源

考核目的

新员工招聘报告

半年

100分

数量、时间、质量

20%

见表一

本岗位提交报告

招聘合适的员工以满足公司发展的需要

员工培训报告

半年

100分

培训费用、培训数量、培训员工满意度

25%

见表二

本岗位提交报告

培训员工各项技能以满足公司发展的需要

人力资源制度建立与规范报告

半年

100分

公司所有人力资源制度

15%

见表三

本岗位提交报告

规范并适应公司的发展需要

人员考核工作报告

半年

100分

有效完成

25%

见表四

本岗位提交报告

合理考核并激励员工发展

公司薪酬工作报告

半年

100分

及时完成工作

提出改进薪酬制度建议

15%

见表五

本岗位提交报告

不断完善公司薪酬体系

人力资源部经理KPI说明表

考核指标

具体内容

员工招聘各部门满意度

♦需要规范公司招聘流程，明确人力资源部职责

♦在规定的时间内招聘到满足各部门要求的员工（时间、员工数、员工质量）

员工培训

♦按计划完成对公司员工培训工作，包括不超过预算费用、达到计划要求的培训天数、接受培训人员的满意度

人力资源制度建立与规范

♦明确建立人力资源部各种政策，包括培训、考核、招聘等，根据公司发展不同阶段不断调整

组织考核工作

♦按时间完成各岗位的考核工作、公平地开展考核工作、不断清晰考核流程

组织开展公司薪酬工作

♦及时完成各月员工薪酬数量，加强业绩和责任的考核，对员工晋级及时提出建议

软指标评分表

表一：

人力资源部招聘工作报告评分表（行政总监填写）

请针对人力资源部经理提交的人力资源部招聘工作报告综合以下三方面评分

考评项目

权重

得分

加权得分

招聘工作是否按时完成

50%

招聘新员工数量是否符合要求

25%

招聘员工素质符合各部门要求

25%

总计

100%

表二：

培训工作报告评分表（行政总监填写）

请针对人力资源部经理提交的培训工作报告综合以下三方面评分

考评项目

权重

得分

加权得分

培训费用是否在预算范围内

30%

培训天数是否达到要求

30%

培训工作员工满意度

40%

总计

100%

表三：

人力资源制度规范报告评分表（行政总监填写）

请针对人力资源部经理提交的人力资源制度规范报告综合以下四方面评分

考评项目

权重

得分

加权得分

发现问题是否及时

20%

解决方案是否可操作

20%

执行结果是否理想

30%

建议是否有效

30%

总计

100%

表四：

人力资源部考核工作报告评分表（行政总监填写）

请针对人力资源部经理提交的人力资源部考核工作报告综合以下三方面评分

考评项目

权重

得分

加权得分

考核工作是否按时完成

30%

考核工作是否保持公平性

40%

考核流程是否明确清晰

30%

总计

100%

表五：

人力资源部薪酬工作报告评分表（行政总监填写）

请针对人力资源部经理提交的人力资源部薪酬工作报告综合以下三方面评分

考评项目

权重

得分

加权得分

薪酬工作是否按时完成

30%

员工调级工作的及时性与合理性

50%

对完善公司薪酬体系的建议

20%

总计

100%

人力资源/行政行政主管KPI组成表

KPI

考核周期

考核标准

KPI说明

权重

计算方式

信息来源

考核目的

行政工作差错率

季度

无差错

100分

对固定资产管理、公司发文、安全工作中出现的差错

30%

每发生一次差错扣10分

人力资源部对相关部门员工投宿行政主管工作的数量统计

确保日常行政工作不出现差错

行政工作服务满意度

季度

完全满意

100分

各部门员工对行政部组织文体活动、安排对内和对外会议会务、物业管理服务工作是否满意

40%

见表一

本岗位提交报告

了解各部门对行政工作完成的满意程度

劳动纪律检查报告的次数

季度

3次/月

每月组织按排3资劳动纪律检查

15%

每少一次扣30分

本岗位提交报告

按时进行劳动纪律检查

劳动纪律的检查报告

季度

100分

认真对待劳动纪律检查工作，对检查工作中出现的问题极时处理并积极提出改进建议

15%

见表二

本岗位提交报告

对劳动纪律中发现的问题及时处理

软指标评分表

表一：

行政工作季度报告评分表（行政总监填写）

请针对行政主管提交的行政工作季度报告综合以下三方面评分

软指标评分项目

权重

得分

加权得分

文体活动组织

30%

会议会务安排

40%

物业管理

30%

总计

100%

表二：

劳动纪律执行情况报告评分表（行政总监填写）

请针对行政主管提交的劳动纪律执行情况报告综合以下三方面评分

软指标评分项目

权重

得分

加权得分

劳动纪律执行次数

25%

劳动纪律执行力度

40%

劳动纪律建议

35%

总计

100%

人力资源/行政部法务行政

（1）KPI组成表

KPI

KPI说明

周期

考核标准

权重

数据来源

计算方法

考核目的

打假工作报告（日常、大案要案）

软指标

季

100分

50%

报告打分

总监打分

确保打假工作及时进行

行政工作差错率

以上级认定的差错为准

季

100分

15%

投诉及领导抽查

所属岗位累计两次一次每次扣10分

确保公司日常行政工作的准确完成

组织活动报告

以直接上级判断为准

季

100分

35%

报告打分

上级打分

提高公司组织活动的满意度

软指标评分表

表一：

季度打假工作报告评分表（由人力资源部经写）

请针对打假法务提交的打假工作报告从以下四方面评分

KPI指标

权重

得分

加权得分

打假工作报告（日常、大案要案）

及时性

10%

全面性

30%

执行效果

30%

客观性

30%

汇总

100%

人力资源/行政部法务行政

（2）KPI组成表

KPI

KPI说明

周期

考核标准

权重

数据来源

计算方法

考核目的

打假工作报告（日常、大案要案）

软指标

季

100分

50%

报告打分

总监打分

确保打假工作及时进行

行政工作差错率

以上级认定的差错为准

季

100分

40%

投诉及领导抽查

A≤2100分

行政10分

安全20分

确保公司日常行政工作的准确完成

工作日志检查

以直接上级判断为准

季

100分

10%

报告打分

上级打分

提高公司组织活动的满意度

附注：

A为差错次数

软指标评分表

表一：

季度打假工作报告评分表（由人力资源部经理写）

请针对打假法务提交的打假工作报告从以下四方面评分

KPI指标

权重

得分

加权得分

打假工作报告（日常、大案要案）

及时性

10%

全面性

30%

执行效果

30%

客观性

30%

汇总

100%

人力资源/行政部薪酬福利专员KPI组成表

KPI

考核周期

考核标准

KPI说明

权重

计算方式

信息来源

考核目的

工资差错次数

季度

以公司财务部、人力资源部经理认定为准

30%

出现一次差错，减少10分

出现3次差错，为0

由公司财务部、人力资源经理提供帐目表单

保证公司工资按时准确发放

员工福利差错次数

季度

<=3次

以公司人力资源部经理收集的差错次数为准

25%

差错次数每增加1次，减少5分

差错次数达到5次，分数为0

人力资源部经理工作记录

保证员工福利工作开展顺利

劳动合同

季度

完整

以人力资源部经理收集到的差错次数为准

20%

差错次数每增加1次，减少10分

差错次数达到5次，分数为0

人力资源部经理工作记录

保证开发中心行政后勤管理工作顺利进行

人员档案管理

季度

完整

部门经理和其他人员抽查

10%

抽查结果完整，100分

每出现1份，扣5分

人力资源部经理工作记录

保证人员基本资料的完整

人员状况分析报告

季度

有建设性

软指标

15%

见软指标附表

人力资源部经理

协助部门经理分析人员状况分析

薪资福利专员软指标评分表

表一：

人员状况分析报告评分表（人力资源部经理填写）

请针对薪资福利专员上报的公司人员分析报告综合以下三方面评分

软指标评分项目

权重

得分

加权得分

报告上交的及时性（下季度3日前）

15%

人员基本状况、流动情况统计（数字、图表）

20%

人员情况分析

50%

提出建设性意见

20%

总计

100%

人力资源/行政部行政文秘KPI组成表

KPI

考核周期

考核标准

KPI说明

权重

计算方式

信息来源

考核目的

行政物业管理差错次数

季度

以公司财务部、经理认定为准

40%

出现一次差错，减少10分

出现3次差错，为0

部门经理的工作记录

保证公司行政工作开展顺利

公章管理不安全次数

季度

人力资源部经理收集信息为准

20%

差错次数每增加1次，减少20分

差错次数达到3次，分数为0

部门经理的工作记录

保证公司公章安全使用

公司公文管理差错次数

季度

<=3次

人力资源部经理收集信息为准

20%

差错次数每增加1次，减少10分

差错次数达到3次，分数为0

部门经理的工作记录

保证公司发文系统完善

公司行政文档资料管理

季度

完备

部门经理收集到的情况为准

20%

抽查完备，为100分

误差每增加1次，减10分

差错次数达3次，0分

部门经理的工作记录

保证行政文件完整

KPI

KPI说明

周期

考核标准

权重

数据来源

计算方法

考核目的

招聘定期总结报告

软指标

季

100分

10%

报告打分

见附表

提高招聘质量

职位说明书修改的及时性

以部门经理布置的时限为准

季

100分

10%

经理工作记录

经理打分

职位说明书的及时修改

人员配置的合理性报告

软指标报告

季

100分

20%

报告打分

经理打分

人员在公司内部的合理配置

KPI考核的组织

考核总结报告

季

100分

60%

报告打分

见附表

KPI考核的组织的高效

人力资源/行政部人力资源专员

（1）KPI组成表

软指标评分表

表一：

季度招聘定期报告评分表（由人力资源部经理填写）

请针对人力资源专员提交的度招聘定期报告从以下四方面评分

软指标

评分项目

权重

加权得分

招聘定期报告

报告提交的及时性

10%

招聘人员的基本要素分析

30%

对发现问题的总结

30%

对改进建议的提出

30%

总计

100%

表二：

季度招聘定期报告评分表（由人力资源部经理填写）

请针对人力资源专员提交的季度招聘定期报告从以下四方面评分

KPI考核的组织

报告提交的及时性

10%

KPI的调整情况

30%

各部门的组织情况

30%

最终结果汇总

30%

总计

100%

表三：

季度人员配置的合理性报告评分表（由人力资源部经理填写）

请针对人力资源专员提交的人员配置的合理性报告从以下四方面评分

人员配置的合理性报告

及时性

10%

发现问题

40%

改进建议

50%

汇总

30%

人力资源/行政部人力资源专员

（2）KPI组成表

KPI

KPI说明

周期

考核标准

权重

数据来源

计算方法

考核目的

招聘定期总结报告

软指标

季

100分

20%

报告打分

见附表

提高招聘质量

试用期转正通过人数

试用期完成按时转正

季

100分

转正人数统计与试用期人数对比

A≤3100分

A=660分

A>60分

保证录用员工的质量

面试流程组织

以相关部门投诉为准

季

100分

10%

经理工作记录

经理打分

保证流程顺畅合理

职位说明书修改的及时性

以部门经理布置的时限为准

季

100分

15%

经理工作记录

经理打分

职位说明书的及时修改

人员配置合理性的报告

软指标

季

100分

20%

KPI考核的组织

考核总结报告

季

100分

30%

报告打分

见附表

KPI考核的组织的高效

软指标评分表

表一：

招聘定期报告评分表（由人力资源经理填写）

请针对人力资源专员提交的招聘定期报告从以下三方面评分

软指标

评分项目

权重

加权得分

招聘定期报告

报告提交的及时性

10%

招聘人员的基本要素分析

30%

对发现问题的总结

30%

对改进建议的提出

30%

汇总

100%

表二：

KPI考核的组织告评分表（由人力资源经理填写）

请针对人力资源专员提交的KPI考核的组织报告从以下三方面评分

KPI考核的组织

报告提交的及时性

10%

KPI的调整情况

30%

各部门的组织情况

30%

最终结果汇总

30%

人力资源/行政部培训专员KPI组成表

KPI

考核周期

考核标准

KPI说明

权重

计算方式

信息来源

考核目的

培训计划书

季度

100分

包括年度计划、季度计划和具体培训项目计划等

30%

见软指标评分表

本岗位提交报告

保证公司人力资源规划有计划、分阶段地得到落实、实施

培训实施报告

季度

100分

是具体培训项目的总结包括整体回顾、评估分数等

30%

见软指标评分表

本岗位提交报告

确保培训工作的有效实施，并作为下一步工作的借鉴

培训制度制定与完善

季度

100分

根据实际需要逐步制定培训制度并不断完善

15%

见软指标评分表

本岗位提交报告

促进培训的制度化

培训内外部资源建立

季度

100分

内部：

培养内部讲师

外部：

寻找优秀的、符合公司需要的培训咨询公司合作并建立良好关系

15%

见软指标评分表

本岗位提交报告

寻找、培养内外部资源，做好培训的前提工作

培训档案的整理

季度

100分

建立、整理员工培训档案

10%

见软指标评分表

本岗位提交报告

作为培训、及员工职业生涯发展的依据

培训专员软指标评分表

表一：

培训计划评分表（人力资源部经理填写）

请针对培训专员提交的培训计划综合以下三方面评分

软指标评分项目

权重

得分

加权得分

计划制定的及时性

10%

计划的完整性

30%

计划的合理性（适合、可操作）

60%

总计

100%

表二：

培训实施报告评分表（人力资源部经理填写）

请针对培训专员提交的培训实施报告综合以下三方面评分

软指标评分项目

权重

得分

加权得分

培训情况的总体回顾

40%

培训效果分析

40%

对下一步工作的借鉴、建议

20%

总计

100%

表三：

培训制度制定、完善情况报告评分表（人力资源部经理填写）

请针对培训专员提交的培训制度制定、完善情况报告综合以下三方面评分

软指标评分项目

权重

得分

加权得分

培训制度的可行性

40%

培训制度执行跟进情况

40%

改进建议

20%

总计

100%

表四：

培训内外部资源建立情况报告评分表（人力资源部经理填写）

请针对培训专员提交的培训内外部资源建立情况报告报告综合以下三方面评分

软指标评分项目

权重

得分

加权得分

内部资源情况

40%

外部资源情况

40%

建议

20%

总计

100%

表五：

培训档案建立、整理情况报告评分表（人力资源部经理填写）

请针对培训专员提交的培训档案建立、整理情况报告综合以下三方面评分

软指标评分项目

权重

得分

加权得分

培训档案相关表格的制定

40%

培训档案的建立

30%

培训档案的更新

30%

总计

100%

人力资源/行政部司机班班长KPI组成表

KPI

KPI说明

周期

考核标准

权重

数据来源

计算方法

考核目的

服务投诉

指在服务过程中出现的服务质量的投诉

季

20%

经理工作记录

一次扣30分

二次50分

三次0分

提高服务质量

车辆安全事故次数

季

30%

工作记录

一次扣30分

二次50分

三次0分

保证出车的安全性

车辆日常保养日志

季

100

20%

日志

上级打分

做好车辆的日常维护

费用控制差错次数

季

30%

总监确认

一次0分

费用的合理控制

KPI

KPI说明

周期

考核标准

权重

数据来源

计算方法

考核目的

服务投诉

指在服务过程中出现的服务质量的投诉

季

20%

班长记录

三次扣30分

四次50分

三次0分

提高服务质量

车辆安全事故次数

季

50%

班长记录

一次扣30分

二次50分

三次0分

确保出车的安全

车辆日常保养

季

100分

30%

工作日志

班长打分

做好车辆的日常维护

人力资源/行政部司机KPI组成表

KPI

KPI说明

周期

考核标准

权重

数据来源

计算方法

考核目的

服务工作质量差错次数

领导根据每季度工作情况做出判断

季

30%

领导确认

五次扣30分

六次50分

七次0分

服务质量的提高

阶段性项目的完成满意度

及时性30%、

每季领导根据项目的完成情况衡量

季

100分

30%

领导打分

项目的圆满完成

准确性30%、

效果评价40%

日常管理差错次数

外出的部门及时沟通

季

0分

10%

经理工作记录

一次扣30分

二次50分

三次0分

外出的及时沟通