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激励机制

摘要

随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国民营企业的必要选择。

通过分析研究民营企业员工激励机制，说明了随着市场经营环境的变化，民营企业激励机制必须要做出相应的调整。

由民营企业员工的激励机制，首先对民营企业背景的认知分析当前的员工激励机制的基础上，从而更深入地了解了民营企业的激励机制现状的现状;其次，我们应该了解工人工作满意，以反映民营企业的激励机制问题。

最后，根据存在的问题制定了调整，使他们能够在更大程度上吸引人才，激励员工，形成一个良好的激励机制，加强对民营企业的综合竞争力，充分发挥热情的工作人员和创造力，企业的战略中立于不败之地。

关键词：

民营企业；激励机制；可持续发展；绩效

Abstract

WithChina'saccessiontotheWorldTradeOrganizationandtheaccelerationoftheprocessofglobaleconomicintegration.staffincentivemechanismsusedtoenhancetheenterprise'scorecompetitivenessofChina'sprivateenterpriseshavebecomeanecessarychoice.Throughanalysisofprivateenterprisestaffmotivationandincentivemechanisms,explainthemechanismofincentivesforprivateenterpriseastheoperatingenvironmentchangesmustmakecorrespondingadjustments.Employeesofprivateenterprisesinthecurrentincentivemechanismonthebasisofbackgroundknowledge.Firstofincentivemechanismanalysisofthestatusofemployeesinprivateenterprises.incentivemechanismsoastothepresentsituationofprivateenterpriseshavegainedadeeperunderstanding;Secondly,Accordingtothesurveyshouldbemadetoreflecttheemployee'sjobsatisfactionprivateenterpriseincentivemechanismsexist.Finally,inthelightoftheproblemsonthecorrespondingadjustmentstrategytoattracttalentedpeopletoenablethemtoagreaterextent,tomotivatestaff.Thusagoodincentivemechanisms,enhancetheoverallcompetitivenessofprivateenterprisesintofullplaytheenthusiasmandcreativityofthestaff,sothatenterprisesremainlostland.

Keywords:

PrivateEnterprises;IncentiveMechanism;Sustainabledevelopment;

目录

1.绪论...............................................1

1.1选题背景及选题意义..................................................................................1

1.2选题思路和研究框架....................................................................……......2

2.我国民营企业建立激励机制的意义.....................2

2.1激励机制是企业留住和吸引人才的重要手段.....................2

2.2激励机制有助于企业的可持续发展.............................3

2.3激励机制是提高员工综合素养的有效方式.......................3

3.民营企业员工激励现状及问题分析....................6

3.1民营企业激励政策的双重标准.................................6

3.2民营企业缺乏激励意识

3.3缺乏科学的绩效评价体系

3.4强调物质激励而忽视精神激励

3.5民营企业对员工激励的随意性，缺乏科学的奖励制度

3.6过度的集权式管理，员工缺乏参与企业管理意识

4.完善我国民营企业员工激励机制的措施.................7

4.1建立“以人为本”的科学激励机制.............................7

4.2注重精神激励...............................................9

4.3建立有竞争力的工资制度

4.4建立与绩效相关的奖励制度

4.5建立灵活的福利制度

4.6建立长期激励效果的股权制度

4.7注重对员工的个人目标，开展职业生涯管理

4.8破除家族式管理，增强员工参与企业管理的意识

总结.................................................11

参考文献.............................................12

民营企业员工激励机制探析

1.绪论

1.1论文背景及选题意义

加入世界贸易组织给民营企业带来新的动力，对民营经济也带来新的压力，机遇大于挑战。

我们看到民营企业的优势，同时，更应注意的问题，并在许多方面的缺陷。

随着市场经济和民营企业创造价值，并提供新的就业机会，不适应市场经济发展的因素，发挥越来越重要的作用日益显现。

这些不利因素在改革和民营企业发展的制约因素，民营企业的步伐，已经出现了两极分化：

一些民营企业先天条件不是很好，但由于有较强的市场适应能力，更好地抓住了机会，已经得到了飞速发展。

而一些曾经实力较强的民营企业，受到市场经济的各种冲击最终破产。

结果导致后者的原因有很多，但最重要的原因之一是公司没有一个好的机制，没有一个良好的奖励氛围吸引员工，使员工忠于企业奖励。

相比之下，民营企业相对薄弱，人才匮乏，缺乏吸引力。

如果有良好的激励机制，企业可以吸引和稳定一批优秀的管理人员，就能带出一批优秀的员工，就能创造一个良好的效益，如果没有良好的激励机制，企业最终将走向破产。

面对一体化的世界经济发展趋势，在中国市场的民营企业之间的竞争压力将不断增加，对于每个民营企业都将是一个严峻的考验。

作为生产中最活跃的因素——人，一直是最重要的资源。

市场经济的快速发展，企业的竞争力归根到底是人才的竞争。

在现代社会中，谁拥有人才，激励人才，使其发挥最大的作用，将决定竞争中的主动权，使企业立于不败之地。

因此，在中国的民营企业的企业管理中，人力资源管理的地位和作用不断增长。

为了成功地管理好企业，我们必须加强和改进用好人才的激励机制，留住人才。

民营企业激励现有的改进和调整等，这是民营企业家所面临的一项紧迫任务，也是一个重大的研究课题。

民营经济作为国民经济的重要组成部分，是过去几年中国的各种经济成分中最活跃的力量的增长点。

在党的方针和政策的一步一步指导下，民营企业在经济发展过程中发挥了重要作用，成为促进经济发展的重要力量。

但是，我们也要清醒地看到，在激烈的市场竞争中，民营企业普遍缺乏后劲，可持续发展能力差。

究其原因，主要是人才问题。

与民营企业缺乏人员和民营企业没有较好的激励机制有很大的关系。

因而，民营企业如何激励员工是非常重要的。

1.2研究思路和研究框架

首先，对民营企业、激励机制概论表述以及国内外学者关于民营企业及员工激励机制的文献综述；然后，对民营企业及员工激励机制分析，分为激励机制必要性分析和激励机制现状分析；最后，对民营企业及员工激励机制结论、存在的

问题与政策建议，分为民营企业及员工激励机制基本结论、民营企业及员工激励存在的主要问题分析、民营企业激励机制创新。

即使是有针对性，也对目前我国民营企业的员工激励机制没有一个完整的理论成果。

因此，学术界和企业界的当务之急应该是结合民营企业实际，系统总结国内外的研究成果，以此形成国内民营企业的激励理论和激励机制。

2.我国民营企业建立激励机制的意义

2.1.1激励机制是企业留住和吸引人才的重要手段

目前，我国民营企业普遍存在着这样的现象：

第一，员工文化素质相对较差，中学教育程度以下的员工比例相当的大，大多数员工只能从事简单劳动，真正了解经营、管理和技术的人才非常的少;第二，一些有能力和经验的管理者，技术和业务骨干流失较为严重。

人才的缺乏成为民营企业发展的一个瓶颈。

因此，建立有效的激励机制，吸引并留住人才是非常重要的。

2.1.2激励机制有助于企业的可持续发展

企业要可持续发展，以实现企业的长远发展，就必须放弃威胁他们生存和发展经营方式，通过体制创新、科学管理，积极营造良好的社会商业环境的运作模式，建立了良好的社会形象，并逐步形成企业的核心竞争力，确保企业的长期发展。

企业有一个良好的激励机制，实现可持续发展，使得员工始终会有积极的面貌和高度的热情，从而营造一个相对稳定的环境和人力资源，减少熟练工人“跳槽”，留住在自己训练教育出来的技术骨干和人才。

2.1.3激励机制是提高员工综合素养的有效方式

知识经济是以知识为基础的经济形式。

知识经济体系，对企业人力资源开发和管理的提出更高的要求。

同时也对企业员工的整体素质和能力也提出了更高的要求。

企业的激励机制是根据员工达到一定的企业组织行为目标作为先决条件，而企业创新是企业组织行为目标变化的前提。

每个目标设定，将会对员工的知识和技术能力，产生更新，更高的要求。

如果员工坚持技术和业务知识的学习，将给予表彰和奖励，否则给予适当的批评。

在物质利益和晋升上要区别对待。

这将有利于形成良好的学习风气，促使员工提高他们的知识素养。

员工在激励机制鼓励下，为了实现更好的工作绩效，取得更多的回报，一定会采取主动熟悉业务，深入研究技术，以提高他们的业务能力。

3.民营企业员工激励现状及问题分析

改革开放以来，我国在不断引进先进的科学技术的同时，也吸收了大量先进的民营企业管理理念。

民营企业管理中的激励问题也已经被越来越多的企业看作一个战略性的问题，但是也必须要清楚的看到，建立一套完善的适合中国特色的有效的民营企业激励机制还面临着许多困难，需要解决很多的问题。

随着市场经济的逐步发展和民营企业在创造产值和提供新的就业机会方面发挥着越来越重要作用的情况下，不适合市场经济发展的因素日益突现，这些不利因素制约民营企业在改革和发展的步伐，使部分民营企业被淘汰了，受到各种市场经济的冲击波，最终破产。

导致这一结果的原因很多，但最重要的原因是企业没有一个良好的机制，没有一个良好的调动员工积极性，使员工忠于企业的激励机制。

2.2.1民营企业激励政策的双重标准

虽然非正式员工的群体不断扩大，但是他们并没有得到社会的广泛关注。

目前，对非正式员工的激励问题有很多问题没有明确，对他们的薪酬、社会保障、社会福利等问题的管理比较松散，没有形成有效的管理机制。

因此，非正式员工与正式员工相比，在激励问题上存在着较的差异性，民营企业往往只注重正式员工的激励，而忽视了非正式员工的主观需求。

在我国，伴随着经济体制改革的不断深入，就业形态也涌现出多元化局面。

一次对广州、北京、上海、天津、成都的劳动力市场灵活性调查中显示，广州有接近21%的非正式员工，天津为14.7%，上海为14%，成都为12%，非正式员工数量众多，企业如不能正视他们的存在，公平对待，对企业的发展造成负面影响。

2.2.2民营企业缺乏激励意识

当前，我国民营企业在人力资源的管理方面较为落后，仍然处于初期人事管理阶段。

员工被很多的民营企业当作赚钱的机器，仍然使用简单和粗鲁的方式，激励意识严重缺乏。

一段时间内,人们曾简单地理解激励就是奖励,员工对物质激励兴趣较大，通过薪酬系统来激励员工的工作性和责任心是最常运用的方法。

这与民营企业片面理解、执行激励机制有关系,与各种激励机制的不配套和不平衡有关系。

一些企业以物质奖励代替一切，从而忽视了对员工精神情感的交流,使得员工对企业的诸多意见无法表达，双方分歧越来越大。

此外,很多民营企业虽然制定了内部激励机制,但是执行不彻底,因而随意性强。

这样失信于员工,往往容易造成员工积极性不高,甚至导致人才流失。

从需求层次理论来讲，企业员工需求的满足只注重了低层次的需求，而不重视较高层次的需要。

所以企业严重缺乏激励意识。

3.1.2缺乏科学的绩效评价体系

由于很多的民营企业没有建立科学的绩效评价制度，导致员工绩效的好坏程度，几乎由经营者根据自己的主观意识决定，带有较大的模糊性和随意性，模糊的绩效标准侵蚀了公平、弱化了激励。

公司通常对从事同一工作的员工发放同样的奖金，而不是根据工作绩效差异进行奖励，不能起到预期的激励效果。

因此，优秀的员工无法看到自己的成绩，在工作中的积极受到严重的打击。

普通员工同样无法看到自身的不足，在绩效上上，他们的许多缺点不能得到及时的纠正，不能以良好的精神面貌加入到工作当中去。

3.1.3强调物质激励而忽视精神激励

目前在中国的民营企业中，企业的管理只是通过物质利益的满足激励员工，而忽视员工的精神激励，与员工缺乏情感沟通。

马斯洛的需求层次理论将人的需求从低到高依次分为五个层次：

生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

低层次的需求基本得到满足后，其激励作用就会降低，最终被高层次的需求取而代之。

现阶段，我国一些民营企业（尤其是高科技企业）不惜重金招聘人才，但由于自身运作机制的问题，对工作突出者，只是给他们物质奖励，却没有为他们提供富有挑战性的工作和宽松的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的自我实现需求。

使得他们不会关心企业的发展，只关注奖金的多少，企业只是留住他们的人，而留不住他们的心，当有更好的机会出现时，这些人会毫不犹豫的选着跳巢，给企业造成严重的损失。

并且一些民营企业的老板，由于失信使得物质利益激励也难以实现，故意克扣员工的工资，使得员工的合法权利和利益得不到保障。

3.1.4民营企业对员工激励的随意性，缺乏科学的奖励制度

奖励和惩罚制度在我国民营企业中严重缺乏，在企业的经营管理中，管理者根据个人好恶和道德奖惩的员工，采取过轻的奖励或者过重的惩罚，这使得许多员工“跳槽”带走客户、破坏设备、将商业秘密泄露给竞争对手。

在民营企业中，员工对企业严重缺乏归属感。

与此同时，奖励制度缺乏科学性，具体变现为﹕①延长员工的工作时间，没有相应的报酬;②不及时的工资和奖金发放，扣除严重;③管理人员的奖金不是与绩效挂钩，而是由老板决定。

④员工的福利非常少，在很大程度上影响了员工的工作热情。

3.1.5过度的集权式管理，员工缺乏参与企业管理意识

现在的民营企业大部分是家族式的企业，存在着集权问题，中高层领导是自己的亲朋好友，而外聘的人才是辅助角色，真正能跻身管理层的少之又少，这就照成企业发展思路易固步自封，当企业的激励机制出现问题时，只要不影响企业的赚钱能力，管理层不会去理会，使得领导层与员工的距离越来越远。

大多数民营企业对员工的劳动给予了相应的报酬，民营企业主就认为员工不应该有太多的权利，更遑论参与管理。

因此，员工很多很好的建议不采用，严重打击了员工参与管理的热情，这就难以满足他们参与管理、自我价值实现的愿望和要求。

4.完善我国民营企业员工激励机制的措施

4.1建立“以人为本”的科学激励机制

建立科学的激励机制是企业生存和发展的需要。

在顺境中求发展是必要的，但更重要的是，在逆境中求生存。

企业应适应社会的不断发展，满足技术创新的需求，寻求企业的发展。

为了更好的发展，建立人才、技术、分配等奖励机制，以促进员工的整体素质和技术水平的提高，从而确保不仅在激烈的市场竞争中能够生存，而且可以在竞争中继续发展。

人才是未来市场竞争的根本，企业有更多的人才，才会有更多的发展机遇。

首先，创新人才的选拔和任用机制。

要增强危机和责任意识，就要创建一个开放、公平、竞争、择优的外部环境。

其次，建立人才的有效分配机制。

为了有效地刺激管理者的成功欲望，使企业实现一流人才、一流的绩效和优异的报酬。

就要为技术、责任、贡献和报酬紧密相连的各类人才创造一个良好的工作和生活条件，以及获得成功的机会。

再次，建立人才服务机制。

要鼓励和支持员工从事生产的技术创新，促进科技成果的向企业转移。

再次，促进创新人才晋升机制。

建立一个有效的个人晋升机制，使更多的员工通过自己的努力来提高技术能力，同时能够满足个人的需求。

只有这样，才能促进员工实现自身的价值，真正发挥各自的优势。

4.1.3注重精神激励

企业应大力实施和物质奖励相匹配的精神激励，同时要宣传和表彰有突出贡献有奉献精神的员工，以满足职工的精神需求，以形成一个有效的精神动力。

第一，全体员工共同参与的激励机制。

民营企业的经营管理，必须有可靠的群众基础。

民营企业的管理要树立全体员共同参与的意识，使每个企业员工都关心企业、热爱企业。

第二，实施及时沟通的激励制度。

民营企业如果要团结员工，充分发挥职工的积极作用，就应当要应及时沟通。

这样可以促进员工之间的相互了解，同时也是相互信任的一个重要手段。

第三，建立培训和绩效评估系统，完善员工的培训机制。

民营企业要弥补对员工的培训和评估的缺陷。

合理编制培训计划，对训练反应评估，学习效果评估。

与此同时，学员要反馈意见和建议。

第四，企业文化的建设。

企业文化是企业的核心竞争力的一个重要组成部分。

首先，民营企业要建立文化的特色。

根据行业特点、产品特色、地域特色，尽量可能的挖掘文化特色；其次，民营企业要创建名牌企业形象。

它是企业的无形资产，民营企业要建立了企业形象，创建名牌产品；再次，要塑造现代企业家的形象。

在知识经济、信息时代，企业家的知识、信息和现代文化的水平决定了企业的竞争力和发展水平。

要树立好企业文化，现代企业家的形象是必不可少的；再次，要吸收借鉴。

民营企业管理者应该学习、吸收的外国企业的先进经验，引进竞争机制、激励机制，注重精神鼓励和物质奖励结合、理论与实践相结合，促进激励机制向着多元化的方向发展，并建立实际有效的激励机制。

。

4.2.1建立有竞争力的工资制度

市场经济条件下，企业应充分利用以市场为导向的功能，合理配置资源和判断经济运行。

当然，民营企业在考虑制定工资时，以自己的财务状况招募人才的质量，不要盲目跟风，以避免过多的对企业的成本压力。

首先，调整工资的工资水平和工资结构，制定相对较高工资制度来吸引人才和留住人才。

员工进入企业工作的主要目的之一,就是要获得一定的物质报酬。

在企业里,报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。

其次，确保组织内部的公平，以构筑持续的激励功效，制定与绩效挂钩的工资制度；再次，工资要拉开一定的差距，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，以发挥激励的作用。

最后，建立的薪酬制度多么先进、设计的方案多么完美，如果不重视方案的实施，就不可能达到预期的功效

4.2.2建立与绩效相关的奖励制度

为了鼓励员工努力工作，以激发他们的工作热情，必须建立科学的绩效评价制度。

第一，职工奖励及绩效相关。

比如，根据他们的技术创新和技术改造给企业的利润带来多么大的贡献来抽取奖金；其次，根据企业的实际状况，可设立多种奖金制度，如发明创造奖、合理化建议奖、节约奖、特别贡献奖、超时奖等，从而增强员工的综合素质；再次奖金必须履行的时间约定，不能随意克扣。

建立科学的绩效评价制度，有效的防止员工绩效的好坏程度，由经营者根据自己的主观意识决定，充分调动员工的积极性，同时使得员工及时认识自己的不足，从而得到纠正，促进企业的良性发展

4.2.3建立灵活的福利制度

企业可以通过改善员工的各种社会福利并加以灵活运用来达到激励员工的目的。

我国私营企业可以运用以下的福利激励措施来调动员工的积极性。

首先，改善员工工作、生活的环境。

比如建立冬夏天取暖防暑的设施，丰富员工的伙食，增加伙食供应量﹔其次，实行带薪休假。

员工在一定的休假期间，仍然可以得到工资，使得员工避免过度劳动，造成身体负担﹔再次，实行保险福利。

当员工受到伤害时，要提供及时的补偿和医疗，为员工办理社会保险﹔最后，完善社会保障机制。

企业顺应政府的要求，改善失业、养老、其他社会保障机制，满足员工基本物质的需求。

企业员工根据自身的需要进行选择，此后每年不断调整，以此以更大限度的调动了员工的工作热情

4.2.4建立长期激励效果的股权制度

股权是留住和激励员工的重要手段。

事实上在中国，民营企业股权激励始于1993年。

十年后，股权激励制度的实施取得了很好的效果。

格兰仕集团、联想集团等，让员工购买公司股票，使其参与到企业的经营中，员工的利益与企业利益结合起来，极大地调动了员工的积极性。

吴敬琏认为，优秀的管理人员有特殊禀赋的人才，是在市场上相对稀缺的资源。

为了保持稳定的高级管理人员，除了保持总体良好的信誉和性能，还愿意承担一定的风险，赢得更大的价值，给他们带来尽可能高的收益率，分享部分剩余索取权是一个有效途径。

股权激励是把重点放在未来，经理和他的贡献是该公司的未来业绩可能的收入。

4.2.5注重对员工的个人目标，开展职业生涯管理

技术人员和管理人员在民营企业中，依靠自己的能力，渴望实现自己的职业目标和梦想。

因此，满足工作人员的精神需求，显得尤为重要。

一方面，以满足他们的需求，调动他们的工作热情。

另一方面，通过自己的能力提高，继续为企业发展创造更大的利润。

4.2.6破除家族式管理，增强员工参与企业管理的意识

大部分民营企业是家族式管理的企业，鉴于家族管理的诸多弊端，民营营企业欲求得管理的正常化、管理激励的有效性、企业发展的正规化，破除家族管理是大势所趋。

只有破除家族管理，才能真正建立有能者居之的选拔机制，起到调动优秀人才积极性的作用，促进企业的良性发展。

同时拉近管理层与员工的距离，增强员工参与企业管理的意识。

从管理激励的角度讲，破除家族管理的意义在于企业留给了非家族员工更多的晋升机会，特别是那些重金聘请的人才，让他们看到自己在企业有了发展空间，为企业的发展出谋划策。

对于这些人才，企业不仅可以重金留住他们的人，而且为他们提供富有挑战性的工作的同时，也留住了他们的心，防止了竞争对手的挖角，避免给企业带来不必要的损失。

同时最大限度地消除了“外来人”与“家里人”的界线，从而起到激励效果。

打破家族管理并不是对家族化管理的一味否定，而是取其精华，去其糟粕。

打破家族管理，要以既能调动员工的积极性又不破坏家族成员凝聚力为尺度，以达到改善管理激励的目的

总结

作为国民经济的重要组成部分，民营经济已经在中国成为近年来各种经济成分中最具活力的增长点、促进经济发展的主力军。

但随着世界经济一体化的不断发展，民营企业毫无疑问将会在中国市场上的竞争全面升级，对